淺議強化民辦職業院校教師歸屬感的途徑

王維偉

(湖南師范大學，湖南 長沙 410006)

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淺議強化民辦職業院校教師歸屬感的途徑

王維偉

(湖南師范大學，湖南 長沙 410006)

摘要：民辦職業院校的教師隊伍是保證民辦職業院校質量和提升其競爭力的重要因素之一，而作為“傳道、授業、解惑”的教師來說，對所從事單位產生“家”的感覺將有利于民辦職業院校留下人才，真正提升民辦職業院校的核心競爭力。

關鍵詞：職業院校；教師；歸屬感；途徑

0引言

民辦職業教育是教育體系不可或缺的一部分，與公辦職業教育一起承載著成才、傳承和就業三大職能，對于經濟發展和民生改善產生了不可替代的作用，越來越受到重視和好評。2014年的全國職教會議對職業教育的發展方向了做明確部署；同時出臺了有關職業教師的專業標準、編制管理、職務規定、培訓及發展基地建設等方面的最新規劃。

1民辦職業院校教師歸屬感缺失的現狀和原因

1.1教師隊伍存在結構性的缺陷

民辦職業院校基本實行以專職為主的教師隊伍結構形式,由專兼職教師組成。專職教師主要是聘任企業退休職工及社會招聘的大學畢業生；兼職教師主要是其他本科院校在職教師或企事業單位工程師。這種教師隊伍組成結構必然產生以下三個結果：一是年齡層次不合理,“兩頭大,中間小”；二是職稱結構不合理，以助教為主；三是實踐技能弱。

1.2缺乏個體心理需求分析，獎勵方式過于單一

職業教師未能脫離高校教師的研究范圍，對于職業教師的需求研究少之又少。普遍忽視了職業教師的年齡階段、崗位類別的實際需要、個性心里的傾向的不同。

1.3激勵管理的制度不規范

缺乏長期的管理規劃，在培訓、工資管理方面不顧實際需要，隨意性比較大。民辦職業院校，自負盈虧，對于教師的工資和投入方面以“節儉”和教師承擔為原則，收入與實際工作表現掛鉤的激勵機制形同虛設，分配平均主義思想嚴重，直接造成人員流失較嚴重，人員結構不合理，人才嚴重浪費。

1.4師資管理中重使用輕培養，缺乏規范化的人力資源培養制度

在師資培訓方面投入不足、力度不夠：(1)師生比例嚴重失調，教師窮于應付教學任務，無時間學習提高；(2)極少有機會走出校門，參與各種學術活動，視野狹窄；(3)科研活力未得到充分調動，有任務無途徑。

教師引進更是重學歷輕能力：(1)聘任新教師過分強調學歷；(2)在職教育形式基本上是修學碩士研究生課程；(3)校內安排崗位時，實習指導教師地位低于理論教學教師，計算課時報酬時動手的不如動口的；(4)評審技術職稱時，學歷優勢高于技能優勢，技術發明專利不如在核心期刊上發表的論文。職業教育成了一般本科教育的濃縮，職業教育屬性迷失，其主要功能難以實現。

1.5缺乏有效的科研激勵機制，壓力大

職業院校科研基礎薄弱，科研人才較缺，加上職業教育需要的是“雙師型”的人才，對于教師的要求主要體現在實訓方面的指導。本不是“學術型”人才的出身，“專業型”人才實際需求，卻因為職業院校為了促進科研工作的展開，在考核教師的制度上把科研方面的成就納入考核范圍。科研氛圍淡薄，很多老師面臨生存需要，競爭激烈，有“自私”的嫌疑，做到自掃門前雪就足夠了。

2強化民辦職業院校教師歸屬感的途徑

綜上所述，民辦職業院校發展和建設的理論與現實間存在很大的差距。為了解決民辦職業院校教師的有關歸屬的問題，必須做到組織目標和個人目標在客觀上的統一。

2.1尊重教師的行為，調動其主動性

教師的行為獨立性是很強的，為了調動其主動性，一般情況下校方必須尊重教師的行為獨立性：

2.1.1教師的日常備課、授課等教學活動是獨立進行的，學校的管理者應當加以尊重，不能盲目地加以干涉。

2.1.2在教學方向的確定、教學形式和教學方法的選擇、教學時間的掌握、教學過程的一系列環節的控制上，應該由教師根據課程需要和學生的實際情況加以主宰，有自由度，學校不橫加干涉。

2.1.3教師所從事的是精神勞動，難以從外部控制其整個過程，作為學校的管理者應當從心理上注意保護教師的自尊心，給予適當的名譽，不應該搞所謂的“關系戶”和暗箱操作。

2.2改善社會和工作環境

管理心理學認為，一個組織中的員工對工作表現出良好的感受，是受周圍的環境影響的。當今，現實的商品經濟使民族傳統文化受到了沖擊，社會整體道德價值觀動搖，諸如教師道義原則淡化，功利需要突出，社會從屬感低，缺乏高層次的成就需要，過多關注物質報酬和社會地位的關系，現實中常由于對收入的不滿而表現為工作中倦怠的精神狀態。美國心理學家利克特(R.Likert)為代表的組織氣候理論認為，如果一個群體中存在著良好和諧的組織氣候，那么其成員就會被激發出積極的熱情和動機，從而提高工作效率。

2.3確定合理的教師評價機制

在教育管理中，教師的評級機制也是強化教師歸屬感和成就感的重要因素。人的工作動機，不僅受到絕對報酬的影響，且受到相對報酬的影響。每個人都會把自己付出的勞動或“投入”與別人做橫向的比較，也會將現在和過去的自己做個縱向的比較。一個公平的評級機制和方法，會讓教師心理平靜，心情舒暢地工作。關注評價的多維性和發展性，不能以唯一標準去衡量人。在結果與過程中應當重視教師的付出，在客觀評價基礎上，幫助教師找到適合自己的真正崗位，不能盲目地依照學歷即片面的評價機制對任何一個教師做出相關的評價。

3結語

教師是學校發展的動力和源泉，重視教師，是辦學長久的不二法寶。學校管理者應該多思考、多研究如何強化教師的歸屬感問題，才是民辦職業院校走出當前困境的途徑。

參考文獻：

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[2]陳云琳,張兵. 高職師資建設存在誤區[J]. 機械職業教育，2004(12).

[3]任毅梅,劉春分. 關于職業教育教師培養模式的研究[J]. 教育與職業，2005(35).

[4]周金妹. 職業學校教師成就感的現狀調查與管理對策研究 ——以合肥市職業學校為例[D]. 華東師范大學，2006.

[5]于京波. 我國高等職業教育師資培養模式的研究[D]. 東北師范大學，2006.

(編輯文新梅)

On Ways of Strengthening Teachers’ Sense of Belongingin Private Vocational Colleges

WANG Weiwei

(Hunan Normal University, Changsha 410006, China)

Abstract：The teachers’ team of private vocational colleges is one of the important factors to ensure the quality and enhance competitiveness of vocational colleges. The teachers, who teach students knowledge, tell students the way to live and answer students’ questions can produce a feeling of home from the private vocational colleges. This feeling will be beneficial to the private vocational colleges to keep talents and enhance the core competitiveness of private vocational colleges.

Keywords：vocational colleges; teacher; sense of belonging; way

中圖分類號：G712

文獻標識碼：B文章編碼：1672-0601(2016)02-0005-02

作者簡介：王維偉(1986-)，女。湖南師范大學工程與設計學院在讀研究生，助教，研究方向:職業教育。

收稿日期：2015-11-25