我國民營醫院人力資源管理的問題及對策研究

王嘉雯，黃海，張曼婕，韋林山

(1.廣州醫科大學衛生管理學院，廣州市 511436； 2.廣州軍區廣州總醫院，廣州市 510010)

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我國民營醫院人力資源管理的問題及對策研究

王嘉雯1,2，黃海2，張曼婕1，韋林山2

(1.廣州醫科大學衛生管理學院，廣州市 511436； 2.廣州軍區廣州總醫院，廣州市 510010)

【摘要】隨著醫藥衛生體制改革的逐步深化，民營醫院迅猛發展，人才匱乏已成為民營醫院發展的“絆腳石”，嚴重制約民營醫院的生存與壯大。通過分析人力資源管理在民營醫院經營的作用，系統評價國內外有關民營醫院人力資源管理研究的現況，發現影響我國民營醫院人力資源管理的因素主要包括：國家政策障礙、市場份額極少、資源分配不公、管理機制缺位、人員流動性大、缺乏激勵機制和文化建設缺失。通過借鑒美國、英國、澳大利亞、日本等國的管理經驗，提出對我國民營醫院人力資源管理的建議。

【關鍵詞】人力資源管理；民營醫院；多點執業；人才戰略

2014年1月9日，國家衛生計生委、國家中醫藥管理局聯合發布了《關于加快發展社會辦醫的若干意見》，推動了民營醫院的發展，但由于政府投入不足，民眾信任度不高等諸多因素的限制，與公立醫院相比，民營醫院在醫療市場競爭中仍處于劣勢。人力資源是醫院的重要資本，但由于人才引進機制不健全，激勵機制不完善，導致人才匱乏已成為民營醫院發展的“絆腳石”，嚴重制約醫院發展。如何在保障服務需求的前提下破解人力資源管理困境，是民營醫院經營管理者迫切需要解決的現實問題。

1人力資源管理在民營醫院經營中的作用

1.1人力資源管理對醫院的作用

人力資源管理，是運用現代科學管理方法對組織內人員進行適當的培訓、調配和激勵，使內部人力與物力維持最適比例。同時，通過合理引導和調控人的思想、心理和行為狀態，使其充分發揮主觀能動性，最終使組織目標得以實現[1]。

醫院人力資源管理是醫務人力資源有效開發、合理配置和科學管理運用的制度、程序和具體方法的總和，包括對醫務工作者的準入、培訓、考核、績效、薪酬等各方面的管理[2]。醫院進行人力資源管理能結合物質資源，充分發揮人員工作積極性，最大限度地為社會提供優質醫療衛生服務。為了使醫院內部正常運行并滿足患者的醫療服務需求，醫院需施行合理的人力資源管理。

1.2人力資源管理對我國民營醫院的作用

現代企業管理大師彼得·德魯克說過，“企業只有一項真正的資源，那便是人。”人是生產力諸要素中最活躍的因素，具有主觀能動性、時效性及資本性的特點。隨著市場經濟飛速發展，人力資源管理在企業管理中日益重要，管理效果直接影響企業發展命脈。

隨著醫藥衛生體制的逐步深化，民營醫院迅猛發展。但在公立醫院規模發展占盡優勢的態勢下，民營醫院總體生存發展情況不容樂觀。技術導向型的醫療行業中，醫務人員是民營醫院的重要資源，是為醫院創造經濟效益與社會價值最基本的要素。只有重視人力資源管理，極力發揮醫務人力資源，民營醫院才能在激烈的競爭中實現可持續發展。

2我國民營醫院人力資源管理的現狀及問題

2.1外部管理難題

2.1.1國家政策障礙。影響民營醫院發展的七個方面政策包括：準入、規劃、編制、評級、科研、定價和醫療保險。盡管多部鼓勵政策先后出臺，相關政策控制已有松動，但仍然沒有發生根本性變化。例如，2010年發展改革委、原衛生部等五部門聯合發布的《關于進一步鼓勵和引導社會資本舉辦醫療機構的意見》中，提及放松非公立醫療準入、執業、監管等方面的內容，但無具體細化的配套文件與安排，導致文件可操作性不強。“醫師多點執業”已提出多年，但由于事業單位編制、醫師職稱和科研經費等因素桎梏專業人才的流動性，無法緩解民營醫院人才短缺的狀況。

2.1.2市場份額極少。據國家衛生計生委統計數據顯示，截至2014年2月底，我國共有24 824家醫院，其中民營醫院11 432家，占46%，但服務量只占到11%～12%的份額。公立醫院依然占據壓倒性優勢，民營醫院被看作公立醫院的補充，為醫療服務起配角作用[3]。同時，由于民營醫院在人才引進和職業規劃方面存在制度缺陷和資金支持力度不夠，人才隊伍自然難以壯大。

2.1.3資源分配不公。公立醫院收入主要來源于患者自付費用、醫保報銷、政府補貼和科研項目經費，而民營醫院很難獲取多方面的資金支持。醫保定點、報銷對醫院開展的診療項目和人力、設備配置設立門檻，并非所有民營醫院均能獲得醫療保險報銷。民營醫院性質決定其無法享受公立醫院免稅等經費補貼，經營規模有限與高端人才難以引進更限制了民營醫院的科研水平。因此，民營醫院只能以患者自付費用為主要收入來源，加大了患者資費壓力，進而加劇民營醫院生存窘境。

2.2內部管理的難題

2.2.1管理機制缺位。與公立醫院不同，61%的民營醫院屬于未分級醫院。民營醫院經營歷史較短，內部管理機制尚未完全成熟，醫療服務項目零散、醫務工作者技術水平參差不齊和經營周期不明確等特點使民營醫院運行不順暢，甚至混亂。同時，民營醫院按經營權和所有權分離的公司治理機構進行管理。產權所有者關心醫院的穩定獲利能力，迫切期望快速高額回報；而行使經營權的醫院院長則希望通過長效管理機制使醫院獲得更大回報和可持續發展的機會。兩者目標本來并不矛盾，但在醫院投入為主的初創階段，產權所有者迫切希望獲得高額回報就容易造成醫院經營者對醫院把控失誤。因而，在一定程度上致使民營醫院出現管理混亂、機制缺位。

2.2.2人員流動性大。學科骨干是民營醫院效益的直接來源，資源主要投放在這些關鍵人才身上,忽視對其他醫務工作者的培養。由于人力成本的限制，人員配置精簡，沒有形成完備的人才梯隊，人力資源管理不善，一旦關鍵人才流失必定造成人才補給脫節，經濟效益直線下降。另外，民營醫院員工常因人際關系、工作回報欠公平，職業發展無望，工資薪酬、福利與期望不符等原因[4]導致人才流動過頻。

2.2.3缺乏激勵機制。民營醫院往往缺乏合理的績效管理機制，員工績效與貢獻程度無法科學衡量，無法以薪酬福利有效激勵員工。此外，民營醫院普遍忽視員工職業生涯規劃，缺乏科研活動、外出交流等形式的成長激勵，讓醫務人員普遍感到工作成績難以得到肯定，對工作缺乏成就感。

2.2.4文化建設缺失。民營醫院普遍建院時間較短，辦院理念缺少歷史厚重感，管理者輕視醫院文化建設的重要性，導致醫院內部凝聚力下降，員工缺乏歸屬感，優秀醫療人才隱形流失加劇。

3國外民營醫院人力資源管理的經驗與做法

美國、英國、澳大利亞、日本等國的醫療衛生體制建設較為完善，民營醫院在各體系內所占比重較大，起到重要作用，其經營管理中的人力資源管理經驗與做法有借鑒價值。

3.1醫師準入與執業

3.1.1資質準入。各國的醫師資質準入均由相關醫療權威機構組織醫師資質考試等形式，通過統一考核認定醫師臨床技術準入資質，授予醫師行醫資格。與我國醫師資質考試不同的是，國外醫師資格考試分為全科醫師和專科醫師資質考試，一般醫生通過全科醫師資格考試后經過規定時限的課程學習與臨床實習，才予以專科醫師考試資格。日本醫療體系對醫生資質管理更為嚴格，臨床醫學生進入臨床科室實習前還必須通過實習前公共考試[5]。國外醫療體系對醫師資格準入較我國嚴謹，嚴控臨床專科醫師的資質準入門檻，確保醫療服務質量。

3.1.2執業注冊。縱觀發達國家的醫師執業狀況，允許醫師多點執業是醫療行業發展的大勢所趨。國外醫生屬于“自由職業者”，執業較靈活，人力資源動態流動性強。主要原因在于，醫師執業注冊并非具體到某家醫院，而是以州(省)為地域界限進行注冊。該制度無礙于醫師在機構內行醫工作，并且在醫療責任險的保護下為醫師兼職行醫提供制度保障。盡管醫師執業注冊較我國相對寬松，但是各國均建立執照更新制度、資格再認定制度和繼續教育等相關法律，通過注冊更新年限定期審核醫師資格，強制性進行繼續教育，保障醫生臨床技術技能。

3.2醫院與醫生的關系

美國、英國、德國等國醫師和醫院之間沒有行政隸屬關系，醫生只要在所屬州內合法注冊，即可同時在本州不同的公立或民營醫療機構服務。美國醫療協會統計報告指出：2012年僅5.6%醫生直接受雇于獨立醫院，83%美國醫生在“醫生組織”中行醫[6]。“醫生組織”既是醫生的實際“雇主”，為醫生發放服務薪酬，也是醫生的“專業秘書”，代表醫生與保險公司談判報銷比例，幫助醫生更新行醫職業資格，為醫生交納醫生責任險，幫助醫生預約患者就診時間，管理患者電子病歷等日常管理工作。澳大利亞和日本的情況與我國較為相近，但對于高年資醫師資源管理較為靈活，與醫院既是受雇關系也是合作關系。此舉更為靈活有效地利用高年資醫生資源，為患者提供更為充足而優質的醫療服務。

3.3薪酬與勞動價值

醫學教育在發達國家屬于精英教育，時間與精力投入極大，最終成為醫學專家定是萬里挑一。醫師費是醫生社會地位和勞動價值的體現，反映了醫生的背景和能力。因此，醫生薪酬均遠遠高于各國社會平均水平，美國外科醫生的收入是社會平均工資的4.03倍。由于醫生可以多點執業，醫生收入來源往往不是單一的。在美國、英國、澳大利亞和法國，一個專科醫生至少可以通過按服務收費、按人頭收費和固定工資3個渠道獲得報酬，這也是導致醫生薪酬較高的根本原因[7]。

3.4聘任與晉升

美國、英國、澳大利亞三國醫師的晉升有別于我國“住院醫師—主治醫師—副主任醫師—主任醫師”的職稱路徑。醫師只要完成專科醫師培訓并申請獲得各地方政府頒發的執業執照，即可成為Attending并擁有獨立合法行醫的資格。Attending翻譯為主治醫師，但與中國主治醫師含義完全不同。國外Attending擁有自主權，其他Attending即便是科室主任、院長等高級行政人員也無權干涉非自己主管病人的診療過程。此外，國外臨床醫療服務與科研教學是兩個獨立晉升體系，一般醫師不能做到名利雙收，主要目的是讓醫師人力資源更好地分配，提高人力資源合理使用率，避免因臨床與科研兼顧導致工作質量下降。

3.5科研活動與經費

日本和歐美等國的臨床和科研人力分配清晰，專項科研活動由專職科研人員執行，臨床醫師較少兼任科研項目負責人。科研經費來源主要為各級行政部門撥款、企業合作科研經費、企業捐贈等。各國經費來源多樣豐厚，申請過程嚴格，主要針對科研項目及負責人進行同行評議審核，與所屬機構關聯不緊密，避免了科研經費因所屬機構分配不公。因此，科研人員活動較為靈活，研究項目可依托醫療機構附屬實驗室進行，也可在獨立實驗室深入研究。

4對我國民營醫院人力資源管理的建議與對策

4.1優化民營醫院發展的外部環境

4.1.1細化民營醫院政策。政府部門應認真落實《關于進一步鼓勵和引導社會資本舉辦醫療機構的意見》等文件，細化民營醫療機構發展七大方面政策，積極出臺細化的配套文件及落實時間表，讓民營經營者積極配合國家大力發展非公立醫療。同時，政府應設法淡化醫院編制，消除醫師職稱和科研審批等阻礙“醫師多點執業”推行的不利因素。在公平公正的原則下，完善醫療服務市場競爭機制，對醫務人員執業標準、職稱評定、診療設備的準入等方面，同等對待民營醫療機構[8]。

4.1.2擴大市場占有份額。民營醫院應乘“鼓勵社會資本辦醫”的東風，積極與公立醫院開展互利共贏的合作，分擔公立醫院服務需求的壓力，也能擴大自身醫療服務項目；特色專科與高級醫療相結合，實施差異化經營戰略，為有特殊需求的患者提供高質量服務；結合健康管理和家庭醫師服務，滿足不同群體的健康需求，從各個層面擴大醫療市場占有量。以專科醫療人才帶動民營醫療機構新的收入增長點，以醫院總體發展提高市場占有率，使民營醫院向多層次醫療集團方向發展。

4.1.3活化醫療人力資源。細化相關鼓勵政策的同時，各級衛生計生委及醫師協會可參考歐美等地區的醫師執業注冊及薪酬管理制度。在各行政管理層級中，組建統一醫師執業注冊管理機構，使轄區內醫師擺脫現有注冊管理的禁錮，提高醫師資源的流動性與有效利用率，使有限的醫師資源被靈活利用，為患者提供更多醫療資源。

4.1.4避免資源分配不公。政府財政補助與科研經費是醫院經費資源的兩大組成部分。盡管我國公立醫院存在“自負盈虧”的畸形現象，但在納稅政策補助方面有著民營醫療機構無法比擬的“先天優勢”。孫宇等[9]調查發現，民營醫療機構承擔的主要6項稅費已占營利性醫院收入的10.11%，間接影響民營醫院醫師薪酬分配及人力資源激勵效果。政府部門已有政策引導國家自然科學基金等委員會預留民營醫療機構有效科研項目的科研經費，通過引導民營機構科研工作聯合高校共同申請項目提高中標率，達到共享資源、共同科研的目的，提高資源分配的公平性。

4.2強化民營醫院人力資源的內部管理

4.2.1建立人才戰略制度。人是企業最重要的資源，同樣人才也是民營醫院得以發展壯大的重要因素。因而，在民營醫院內部管理中，人才戰略的規劃和人力資源的管理起著決定性的作用。首先，民營醫院管理層應根據醫院自身現狀需求與國家衛生規劃，制定與實際情況相適宜的人才戰略；其次，基于醫院發展需要，發揮民營醫院靈活運行的優勢，階段性地引進各學科醫務人才，逐步構建人才梯隊；再次，尊重員工的知識技能與創造力，充分發揮人力資源管理的優勢，做到人盡其才。

4.2.2建立合理激勵機制。合理的激勵機制是留住人才的重要手段，更是引導員工不斷充實完善自我的成就動力。建立規范公平的薪酬制度，完善的福利保障制度，科學合理的績效考核制度，賞罰分明的獎懲制度和擇優晉升的晉級制度，是民營醫院必須具備的人力資源激勵機制[10]。此外，還需要其他非物質激勵措施，包括強化學術氛圍、提供醫院科研基金、定期組織院內外培訓學習與考核、擇優選送優秀人才出國進修培訓等。在培養員工、成就員工的同時，不斷充實民營醫院的人才隊伍，使總體醫療技術水平不斷提高。

4.2.3營造特色文化氛圍。文化對人有著潛移默化的作用，“年輕的”民營醫院沒有歷史的沉淀與文化的厚重感，難以從精神層面凝聚每個醫務人員，無法形成與醫院發展同進退的向心力。因此，民營醫院更需要樹立以人為本的現代管理理念，營造與醫院特色相宜的文化氛圍。通過和諧、團結、協作、積極的文化氛圍，使員工間建立起親密的互助合作關系，提升員工對醫院的認同感和歸屬感，以達到人力資源管理效果。

參考文獻

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[3]莊一強.民營醫院藍皮書：中國民營醫院發展報告(2014)[M].北京：社會科學文獻出版社，2014：10

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(編輯徐佳)

【中圖分類號】R197

【文獻標識碼】A

【文章編號】1672-4232(2016)02-0045-04

【DOI編碼】10.3969/j.issn.1672-4232.2016.02.016

通信作者：黃海(1959-)，男，博士，主任醫師，教授，博士生導師； 研究方向：醫院管理。

收稿日期：2015-10-12

Study on Problems in HRM of Private Hospitals and the Countermeasures

WANG Jia-wen1,2,HUANG Hai2,ZHANG Man-jie1,WEI Lin-shan2

(1.School of Health Management,Guangzhou Medical University,Guangzhou 511436,China；2.General Hospital of Guangzhou Military Command of PLA,Guangzhou 510010,China)

【Abstract】With the gradual deepening of medical health reform,private hospitals develop rapidly,while the lack of talent has been a stumbling block in private hospital development.By analyzing human resource management in the operation,the authors systematically estimate the present research of HRM management in private hospitals both home and abroad,and they find that the factors influencing HRM in China include blocks of national policies,scarce market share,great staff mobility,lack of incentive mechanism and cultural construction.By referring to managerial experience in the USA,Great Britain,Australia and Japan,the authors provide suggestions on HRM in private hospitals.

【Key words】human resource management;private hospital;multi-site medical practice;talent strategy

?人力資源管理?