論高校實施績效工資改革的適應性問題

甘樂樂

[摘 要]高校教師作為一個龐大的職業(yè)群體，利用傳授知識的方式獲取勞動報酬。因為他們豐富的學識、較高的文化修養(yǎng)以及工作的特殊性，使得他們的工資發(fā)放標準成為普通大眾所關注的一個問題。為了適應市場的發(fā)展和高校的宏觀管理，高校開始實施績效工資改革，這樣既能使工資透明化，也能提高教師工作的積極性。但是在績效工資改革的道路上，依然存在一些問題，本文主要針對這些問題提出切實可行的解決措施。

[關鍵詞]高校；績效工資；問題；解決措施

[中圖分類號]G647.23 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2016）2 — 0142 — 02

高校作為事業(yè)單位的一個組成部分，服從國家政策規(guī)定，從2010年1月1日起開始實施績效工資。績效工資，顧名思義是根據(jù)工作成績與效果獲取相應的勞動報酬。績效工資改革打破了傳統(tǒng)事業(yè)單位的層級制度，開始考核工作成績，給予相應的報酬，其目的是激勵職工認真工作，提高工作的積極性和工作質量，這對競爭激烈的教師行業(yè)而言，不失為一種有效的考察手段。但是在實際的執(zhí)行過程中，績效工資改革還存在一些需要改善的地方，我們主要分析績效工資改革對高校教師的影響，并總結問題、提出對策，保證高校績效工資改革穩(wěn)定進行。

一、高校績效工資實施存在的主要問題

（1）績效考核標準不合理

高校實施績效工資改革一方面是為了遵從國家政策的規(guī)定，一方面是為了適應市場的需要〔1〕。高校教師作為社會發(fā)展中的一個職業(yè)群體，同樣要受到社會的監(jiān)督和市場的考驗。我國就業(yè)情況一直不太樂觀，高校教師雖然是一群擁有高學歷的人才，但是高校教師工作并不輕松，工作壓力不亞于其他職業(yè)。高校教師除了正常的課堂教學外，還要有科研成果。績效考核主要是考核教師的上課情況和科研成果，但是過于量化的考核使得很多教師不堪忍受巨大的科研壓力，厭倦了長期在科研工作和課堂教學的循環(huán)模式中生活，選擇辭職甚至自殺。例如：中山大學管理學院教師不堪忍受巨大的教學和科研壓力，選擇跳樓自殺。不同職稱的教師有不同的考核標準，但都是要求在期刊雜志上發(fā)表多少文章，爭取多少個科研項目，收獲多少項科研成果等等，這樣量化的考核標準使得教師身心俱疲，反而忽視了教師群體的個體化差異，導致教學質量下降、教師心理素質變低。

（2）績效考核制度不完善

績效考核制度是為了適應績效工資改革的發(fā)展，一個健全、完善的考核制度有利于績效工資改革的執(zhí)行。但是在實際的改革過程中，由于缺乏科學、合理的考核制度使得考核失去了客觀性和公正性。考核制度不完善，使得高校教職工工作缺乏積極性，工作態(tài)度不端正，工作成效不明顯。不完善的考核制度依然承襲著傳統(tǒng)的工資標準，依據(jù)職稱的不同作為考核的標準，這與績效改革的思想相違背。此外，高校崗位權責不分明、管理制度不完善，導致績效考核執(zhí)行力度不足，考核失去了可信度。例如：現(xiàn)在不少高校依然根據(jù)職稱的不同發(fā)放工資，有些教齡長、教學質量突出的教師因為職稱不夠高，并沒有通過績效獲得應有的工資，這使得一些職稱不夠高的教師失去了教學熱情。按照職稱的評價標準，不少高校缺乏職稱評定指標，那么一些優(yōu)秀的教師就沒有晉升的機會，他們的工資也就沒有增加的可能，更加無法體現(xiàn)工資績效改革的公平性。

（3）工資結構不合理

工資結構一般是由基礎工資和考核工資兩大部分組成的〔2〕。基礎工資主要指崗位的基本工資、各項津貼和加班的額外報酬，被稱為固定工資。考核工資是指根據(jù)不同時期的考核結果發(fā)放的工資，被稱為浮動工資。績效工資是以績效作為評定標準的工資結構，它是考核工資的組成部分。我國高校的工資水平差異化明顯，績效考核側重于職稱和科研，忽視了獎勵性工資。現(xiàn)行的工資績效改革并沒有改變高校工資發(fā)放標準，不少高校發(fā)放的工資依然是以基礎工資為主，像是國家的津貼、地方政府的津貼、學校的津貼，這些都是根據(jù)職工不同的崗位發(fā)放不一樣的工資，但是績效工資占所有工資的比例非常少，獎勵性的工資更少。例如：天津某高校教師曾在網(wǎng)上曬出他全年的工資單，基本工資、薪級工資、各項補助和加班費一起除去保險公積金，每個月實際收入也就5000元左右，這個并不高的工資收入中并沒有任何獎勵性收入。

（4）高校績效工資低于市場水平

高校教師一直以來被視為體面、收入高的職業(yè)。但是隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國經(jīng)濟水平持續(xù)上升，高校績效工資水平并沒有超越市場的平均工資水平，不少高校教師辭職創(chuàng)業(yè)。高校教師是一群擁有高學歷和高技能的知識型人才，但是同身處于市場環(huán)境中的同類人才相比，高校教師的薪資水平并沒有達到他們的平均水平，這使得高校教師人才缺失嚴重，教育事業(yè)的發(fā)展受到制衡。例如：四川美術學院的教師雷韻辭職后自主創(chuàng)業(yè)，不僅在動畫行業(yè)混得風生水起，還在國際上聲名遠播。高校績效工資水平過低大大降低了教師工作的積極性，使得越來越多的教師不甘于日復一日的平淡生活，選擇新的生活方式尋求自身的價值。

（5）高校績效工資管理缺乏自主性

高校發(fā)展的關鍵在于高校自身〔3〕。高校應該認清自身的優(yōu)缺點，根據(jù)實際情況，制定相應的發(fā)展策略和制度。工資發(fā)放作為高校財務支出的關鍵部分，自然而然需要高校根據(jù)自身的發(fā)展狀況，制定適當?shù)陌l(fā)放標準，維持高校的長遠發(fā)展。但是，高校績效工資在發(fā)放與管理過程中缺乏自主性，喪失了主體地位，政府主管單位忽視了高校的實際需求，沒有結合高校的實際情況，作出了不合理的績效工資發(fā)放標準，嚴重影響高校的發(fā)展。

二、分析高校績效工資改革中問題的成因

（1）評價標準不明確

高校教師的工作不局限于單純的教學和科研，他們是教育事業(yè)的貢獻者。他們的工作需要付出高強度的腦力勞動，工作內容繁復、工作壓力大，簡單的量化勞動結果難以體現(xiàn)他們的價值。學科性質和專業(yè)的不同，衡量他們所創(chuàng)造的價值標準也應該不一樣。人文學科主要是關注教育的人文素養(yǎng)，是抽象的價值表達，自然學科主要是強調對舊事物的認識和新事物的創(chuàng)新，是具體對象的理解，然而我們很難用同樣的標準衡量他們的價值。此外，高校教師工作成效的展現(xiàn)需要一個長時間的過程，它是厚積薄發(fā)的工作形態(tài)，這與績效考核的短期工作形態(tài)是相矛盾的。短期的績效考核難以表現(xiàn)教師的教學質量，進而難以表彰他們的教學成果，長此以外，容易導致教師喪失教學信心和積極性。

（2）考核技術不成熟

高校績效工資改革尚處于初步發(fā)展階段，各項制度和考核技術還不成熟，無法適應多變的考核環(huán)境〔4〕。不成熟的考核技術制約了高校績效工資制度的有效實施和推廣。考核技術主要是工資結構的組成、工資標準的制定、工資的計算與績效評價，這些基礎的考核技術沒有結合我國的教育行情、高校的實際情況，導致在實施的過程中漏洞百出，難以執(zhí)行。

（3）財政投入不足

政策的實施和推廣需要國家財力、人力、物力的支持。高校績效工資改革作為國家的一項重要政策，需要國家的財政支持和高校的配合。各大高校本就是非營利性機構，作為教育事業(yè)的重要組成部分，一直以來都是受到國家財政的支持才能得以發(fā)展，高校績效工資改革自然也需要國家投入一定的財政維持改革的步伐。高校績效工資的發(fā)放資金來源于國際財政支出，績效工資體現(xiàn)教職工的工作水平，那么相應地，高校要獎勵教職工的出色工作表現(xiàn)，勢必需要國家財政的大力支持，提高績效獎勵。但是，現(xiàn)行的績效改革顯然無法做到這些，改革前進的道路必然會受到阻礙。

（4）缺乏法規(guī)制度的保障

法規(guī)制度作為約束條例，能夠為政策的有效執(zhí)行保駕護航。我國的法律法規(guī)尚處于發(fā)展壯大階段，自身發(fā)展不夠完善，對于高校績效工資改革方面的法規(guī)制度更加缺乏明確的約束條例，沒有專門的法律依據(jù)，那么在無法可依的執(zhí)行過程中容易衍生大量不可控因素，影響績效工資改革的正常進行。

三、高校績效工資改革的具體措施

（1）制定全面的考核體系

高校績效工資改革是適應時代發(fā)展的需要，是適應市場經(jīng)濟變革的發(fā)展要求，是為了教育事業(yè)廣闊的發(fā)展前景。一個全面的考核體系關系著績效工資改革的發(fā)展進程，所以我們要根據(jù)高校的實際情況制定切實可行的考核體系，保障績效工資改革的順利進行。首先，考核體系必須緊跟高校的實際情況，符合高校的發(fā)展目標，并且便于理解和操作，能夠體現(xiàn)考核的客觀性和公平性；其次，考核標準要明晰，打破傳統(tǒng)的職稱考核標準，側重于對教學質量的考核；最后要劃分明確的績效工資結構與等級，在考核的過程中，根據(jù)不同的考核結果對應不同的績效工資范疇，層級分明，讓教師明確自己考核中的不足，逐步改進，同時對于考核優(yōu)秀的教師予以獎勵，這樣能夠激勵教師提高教學熱情。

（2）完善考核制度

要建立一個完善的考核制度需要高校征求全校教職工的意見，收集信息、分析信息、制定合理的制度，所以，考核制度的確立需要民主的表決。考核制度的關鍵在于公平、公正、公開，作為一個競爭機制，關系著教師們的實際收入，在實際的執(zhí)行過程中，需要廣大教職工實行監(jiān)督權力，保障考核的公平性。同時要注意協(xié)調各個部門做好協(xié)調準備工作，制定合理的分配制度。例如：現(xiàn)在的高校都會在每周定時舉行教職工代表大會，主要討論學校的發(fā)展、現(xiàn)行的問題以及各項制度的執(zhí)行情況，從具體的實踐中總結經(jīng)驗、匯報情況，從而保障考核制度符合績效工資改革的要求。

（3）加強管理

高校績效工資改革主要是為不同崗位的人員分配合理的工資收入，所以績效工資改革實施的前提是明確崗位人員的分配〔5〕。要做好績效工資改革的管理工作，關鍵在于了解每個崗位的具體情況。崗位的分配是基于每個人能力的高低，所以在管理過程中應該明確每個崗位的職責，了解他們的工作內容，聽取他們的意見，全面掌握教職工的基本情況。除了人員的管理，還要加強對學校戰(zhàn)略目標的管理，績效工資改革要符合學校發(fā)展的戰(zhàn)略目標，根據(jù)戰(zhàn)略目標制定改革措施，著眼于教職工的職業(yè)培養(yǎng)、能力訓練、職業(yè)前景等，力求做到優(yōu)質的管理，促進績效改革的順利實施。

（4）加大財政投入力度

績效工資改革的實質是改革收入分配制度，制定更有效的收入分配標準，從而促進高校的發(fā)展。科學、合理的績效工資改革可以提高教職工的工作積極性，所以，政府作為教育事業(yè)的支持者，應該加大財政投入力度，提高績效工資標準，跟隨市場化的發(fā)展步伐，做到多勞多得。

四、結束語

績效工資改革是順應市場的發(fā)展要求，打破傳統(tǒng)的職稱考核標準，側重對教職工工作能力和工作質量的考核，旨在提升教職工的工作熱情，促進高校的發(fā)展。盡管在改革的過程中仍然存在一些問題，但是我們應該正視這些問題，提出相應的解決措施，修正改革方案，保障高校績效工資改革順利推行。我們對于高校績效工資改革的探討尚處于初步階段，對于問題的認識還不夠全面、徹底，仍然需要在長期的改革實踐中分析、總結具體問題，提出更加合理的解決措施。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕鄒婭玲.高校績效工資改革問題的探索與思考〔J〕.云南行政學院學報，2014，1（4）：130-132.

〔2〕王思民，周旭清，元偉靖等.高校競爭性工作的考量與計酬研究——關于績效工資改革中競爭性工作量模塊的設計〔J〕.教育學術月刊，2013，0（4）：33-36.

〔3〕葉林良.高校績效工資改革下的教師考核問題研究〔J〕.教育與職業(yè)，2014，2（17）：77-78.

〔4〕李曉嵐.和諧管理視域下高校績效工資改革探究〔J〕.消費導刊，2015，（8）：212-213.

〔責任編輯：侯慶海〕