論中國(guó)酒店人力資源管理中的人才結(jié)構(gòu)性短缺問題

張洪波?李昊清

摘 要：隨著我國(guó)酒店業(yè)的迅速發(fā)展，酒店人力資源管理出現(xiàn)了很多問題，本文主要從酒店人才結(jié)構(gòu)性短缺的角度出發(fā)，深入的分析問題的表現(xiàn)方式、出現(xiàn)的原因，并提出了有針對(duì)性的意見和建議，為中國(guó)酒店人力資源管理提供借鑒和幫助。

關(guān)鍵詞：酒店；人力資源管理；人才結(jié)構(gòu)性短缺

酒店行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說到底是服務(wù)質(zhì)量為中心的競(jìng)爭(zhēng)，是酒店專業(yè)人才和員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。即酒店行業(yè)人力資源管理水平在一定程度上決定了酒店的競(jìng)爭(zhēng)力。然而我國(guó)今天的酒店人力資源管理存在人才結(jié)構(gòu)性短缺的問題。

一、酒店人才的結(jié)構(gòu)性短缺概述

酒店人才短缺并不是總量上，而是結(jié)構(gòu)性的短缺。人才的結(jié)構(gòu)性短缺是指在人才的配置上沒有達(dá)到酒店市場(chǎng)或者區(qū)域發(fā)展的要求。酒店行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)性短缺主要表現(xiàn)在以下6個(gè)方面：（1）酒店業(yè)發(fā)達(dá)城市酒店人才供應(yīng)不足；（2）經(jīng)濟(jì)落后城市酒店人才缺乏，高端人才不愿意到落后地區(qū)去；（3）新開業(yè)酒店高管與資深服務(wù)人才缺乏；（4）高學(xué)歷、高素質(zhì)的酒店高管人才缺乏；（5）酒店集團(tuán)管理人才缺乏；（6）酒店業(yè)高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人供求矛盾突出。

二、出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)性短缺的原因分析

（一）酒店業(yè)需求井噴帶來的供需矛盾

近十年是酒店業(yè)發(fā)展的峰點(diǎn)，全國(guó)酒店數(shù)量平均每年增長(zhǎng)10%以上。按照國(guó)際管理慣例，酒店客房數(shù)和就業(yè)人數(shù)之間的比例是1：1.1，國(guó)內(nèi)的比例一般在1：1.5-1：2.5。按此推算，每個(gè)年度新增酒店員工約為20萬人，新增管理人員2萬以上。但全國(guó)高等旅游院校、中等職業(yè)學(xué)校生源還不足以匹配一半的需求，職業(yè)后備嚴(yán)重不足。

（二）院校課程設(shè)計(jì)與實(shí)踐需求的嚴(yán)重脫節(jié)

目前高校在酒店管理的課程設(shè)計(jì)上有難以突破的瓶頸，比如使用的教材較陳舊，學(xué)科的創(chuàng)新推進(jìn)難度很大。同時(shí)，管理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)定位不明確，存在著培養(yǎng)目標(biāo)定得過高、過寬或過窄的現(xiàn)象。很多院校剛剛從下掛到某些系中脫離開來成為專門的學(xué)科。開設(shè)的酒店管理專業(yè)也只是比較表面地關(guān)注服務(wù)的幾個(gè)板塊，很少聚焦酒店管理的專業(yè)性。

（三）用工的高端要求與績(jī)效回報(bào)微薄的不對(duì)稱

酒店管理屬于典型的服務(wù)行業(yè)，社會(huì)傳統(tǒng)觀念把酒店服務(wù)看作是沒有技術(shù)含量的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。酒店業(yè)態(tài)一直存在觀念誤區(qū)，以人力的“豪華堆積”來履行管理工作。雖然在學(xué)歷的設(shè)定上就高不就低，但真正在人才的使用上并沒有合適的謀局布篇，缺少考慮適合酒店發(fā)展的人才戰(zhàn)略。大學(xué)生具備高素質(zhì)高學(xué)歷，但缺少工作經(jīng)驗(yàn)只能從基層開始，打擊他們的自信心。

（四）本土人才的職業(yè)化通道艱難于外方管理人才

中國(guó)的酒店業(yè)發(fā)展相比西方國(guó)家起步晚，所以在管理模式的套用上帶有舶來的烙印。作為本土酒店在人才啟用模式上也有對(duì)外方管理者的盲從。盡管國(guó)內(nèi)人才具備同等條件和能力，但外資管理集團(tuán)托管酒店的高層管理者大多外派而來，本土員工難以升遷。

三、解決人才結(jié)構(gòu)性短缺的一些建議

（一）提高薪資水平，改變傳統(tǒng)的人才觀和行業(yè)偏見

通過結(jié)構(gòu)性減員，縮減酒店業(yè)豪華用工的現(xiàn)狀，改變傳統(tǒng)“血汗工廠”的偏見，讓更多的人愿意從事酒店工作并從中獲得合理的報(bào)酬。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，要考慮與其他行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性，以良好的激勵(lì)、福利、柔性管理來搶占人才資源，保證資源不外流。在學(xué)院教育階段，給學(xué)生輸送正確的擇業(yè)觀，讓他們?cè)趯W(xué)校的環(huán)節(jié)就能正確審視自己的未來。

（二）借鑒院校辦學(xué)體系，創(chuàng)新適用的校企合作模式

院校在培養(yǎng)學(xué)科的設(shè)置上，需要關(guān)注酒店的實(shí)際需求，合理定位更新教材，目前聯(lián)合辦學(xué)已經(jīng)成為院校合作的潮流：定向委培、訂單培養(yǎng)、畢業(yè)實(shí)習(xí)，在酒店的用工計(jì)劃與學(xué)校的招生培養(yǎng)計(jì)劃上已經(jīng)有了初步對(duì)接，但在整個(gè)教育過程中灌輸企業(yè)文化、職業(yè)意向、培養(yǎng)職業(yè)精神和職業(yè)素質(zhì)方面，還是不夠的。校企雙方也在關(guān)注實(shí)習(xí)，但對(duì)學(xué)生個(gè)人的“職業(yè)計(jì)劃”，提高實(shí)習(xí)生對(duì)飯店工作的適應(yīng)性，并能繼續(xù)留在飯店工作方面缺乏引導(dǎo)。

（三）完善職業(yè)愿景規(guī)劃，建立酒店職業(yè)團(tuán)隊(duì)人才庫

很多員工及高管之所以頻繁跳槽，一方面是對(duì)現(xiàn)有的工作不滿意，另外一方面是職業(yè)愿景模糊。站在酒店角度對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，讓他們隨時(shí)看清自己的發(fā)展機(jī)會(huì)，是保有人才的有效手段。在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上，突破傳統(tǒng)的垂直晉升，從技術(shù)等級(jí)提升、工作輪換、工作重新設(shè)計(jì)等方面去創(chuàng)新。

（四）開拓國(guó)際視野，重視本土職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)和使用

酒店行業(yè)是與國(guó)際接軌最密切的行業(yè)，不僅我們的服務(wù)主體、服務(wù)規(guī)則需要國(guó)際化視野來支撐，我們進(jìn)軍國(guó)際的步伐同樣要求以國(guó)際化的視野來開拓。作為一名優(yōu)秀的本土化職業(yè)經(jīng)理人，不僅需要具備專業(yè)的酒店管理知識(shí)，還需要學(xué)習(xí)國(guó)際化酒店管理的理念，了解世界各地文化，多渠道融合接納，站在國(guó)際視野的高度不斷豐富自己的管理手段。

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