論中國酒店人力資源管理中的人才結構性短缺問題

張洪波?李昊清

摘 要：隨著我國酒店業的迅速發展，酒店人力資源管理出現了很多問題，本文主要從酒店人才結構性短缺的角度出發，深入的分析問題的表現方式、出現的原因，并提出了有針對性的意見和建議，為中國酒店人力資源管理提供借鑒和幫助。

關鍵詞：酒店；人力資源管理；人才結構性短缺

酒店行業的競爭說到底是服務質量為中心的競爭，是酒店專業人才和員工素質的競爭。即酒店行業人力資源管理水平在一定程度上決定了酒店的競爭力。然而我國今天的酒店人力資源管理存在人才結構性短缺的問題。

一、酒店人才的結構性短缺概述

酒店人才短缺并不是總量上，而是結構性的短缺。人才的結構性短缺是指在人才的配置上沒有達到酒店市場或者區域發展的要求。酒店行業的人才結構性短缺主要表現在以下6個方面：（1）酒店業發達城市酒店人才供應不足；（2）經濟落后城市酒店人才缺乏，高端人才不愿意到落后地區去；（3）新開業酒店高管與資深服務人才缺乏；（4）高學歷、高素質的酒店高管人才缺乏；（5）酒店集團管理人才缺乏；（6）酒店業高級職業經理人供求矛盾突出。

二、出現人才結構性短缺的原因分析

（一）酒店業需求井噴帶來的供需矛盾

近十年是酒店業發展的峰點，全國酒店數量平均每年增長10%以上。按照國際管理慣例，酒店客房數和就業人數之間的比例是1：1.1，國內的比例一般在1：1.5-1：2.5。按此推算，每個年度新增酒店員工約為20萬人，新增管理人員2萬以上。但全國高等旅游院校、中等職業學校生源還不足以匹配一半的需求，職業后備嚴重不足。

（二）院校課程設計與實踐需求的嚴重脫節

目前高校在酒店管理的課程設計上有難以突破的瓶頸，比如使用的教材較陳舊，學科的創新推進難度很大。同時，管理專業培養目標定位不明確，存在著培養目標定得過高、過寬或過窄的現象。很多院校剛剛從下掛到某些系中脫離開來成為專門的學科。開設的酒店管理專業也只是比較表面地關注服務的幾個板塊，很少聚焦酒店管理的專業性。

（三）用工的高端要求與績效回報微薄的不對稱

酒店管理屬于典型的服務行業，社會傳統觀念把酒店服務看作是沒有技術含量的簡單勞動。酒店業態一直存在觀念誤區，以人力的“豪華堆積”來履行管理工作。雖然在學歷的設定上就高不就低，但真正在人才的使用上并沒有合適的謀局布篇，缺少考慮適合酒店發展的人才戰略。大學生具備高素質高學歷，但缺少工作經驗只能從基層開始，打擊他們的自信心。

（四）本土人才的職業化通道艱難于外方管理人才

中國的酒店業發展相比西方國家起步晚，所以在管理模式的套用上帶有舶來的烙印。作為本土酒店在人才啟用模式上也有對外方管理者的盲從。盡管國內人才具備同等條件和能力，但外資管理集團托管酒店的高層管理者大多外派而來，本土員工難以升遷。

三、解決人才結構性短缺的一些建議

（一）提高薪資水平，改變傳統的人才觀和行業偏見

通過結構性減員，縮減酒店業豪華用工的現狀，改變傳統“血汗工廠”的偏見，讓更多的人愿意從事酒店工作并從中獲得合理的報酬。在設計薪酬體系時，要考慮與其他行業的競爭性，以良好的激勵、福利、柔性管理來搶占人才資源，保證資源不外流。在學院教育階段，給學生輸送正確的擇業觀，讓他們在學校的環節就能正確審視自己的未來。

（二）借鑒院校辦學體系，創新適用的校企合作模式

院校在培養學科的設置上，需要關注酒店的實際需求，合理定位更新教材，目前聯合辦學已經成為院校合作的潮流：定向委培、訂單培養、畢業實習，在酒店的用工計劃與學校的招生培養計劃上已經有了初步對接，但在整個教育過程中灌輸企業文化、職業意向、培養職業精神和職業素質方面，還是不夠的。校企雙方也在關注實習，但對學生個人的“職業計劃”，提高實習生對飯店工作的適應性，并能繼續留在飯店工作方面缺乏引導。

（三）完善職業愿景規劃，建立酒店職業團隊人才庫

很多員工及高管之所以頻繁跳槽，一方面是對現有的工作不滿意，另外一方面是職業愿景模糊。站在酒店角度對員工進行職業生涯設計，讓他們隨時看清自己的發展機會，是保有人才的有效手段。在職業發展規劃上，突破傳統的垂直晉升，從技術等級提升、工作輪換、工作重新設計等方面去創新。

（四）開拓國際視野，重視本土職業經理人的培養和使用

酒店行業是與國際接軌最密切的行業，不僅我們的服務主體、服務規則需要國際化視野來支撐，我們進軍國際的步伐同樣要求以國際化的視野來開拓。作為一名優秀的本土化職業經理人，不僅需要具備專業的酒店管理知識，還需要學習國際化酒店管理的理念，了解世界各地文化，多渠道融合接納，站在國際視野的高度不斷豐富自己的管理手段。

參考文獻：

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