我國中小企業薪酬管理存在的問題與對策

盛東杰

摘 要：本文中重點介紹中小型企業的薪酬管理問題，中小型企業在國民企業中占大部分，對推動經濟發展十分重要，薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，不僅涉及企業的經濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度，因此本文分析其薪酬管理問題可以改進政策，擬補不足，更快促進國民經濟的發展。

關鍵詞：中小企業；薪酬管理；對策

21世紀絕對是迅速發展的新時代，特別是我國的中小型企業數量越來越多，逐漸成為國民經濟組成中不可缺少的一部分。但是在這樣一個新時代里人本管理也變得更加重要，逐漸成為企業發展成功與否的關鍵所在，薪酬管理是人本管理中的核心內容，但是中小型企業因為自身的局限以及對薪酬管理認識的不足導致在實際企業運營過程中并沒有形成科學的薪酬管理，對未來人力資源的開發造成阻礙，更是不能夠留住人才、吸引人才，讓企業的發展止步于此甚至于倒退。因此分析中小型企業的薪酬管理存在的問題與對策可以激烈員工，促進企業發展，從而提高企業在市場中的競爭力。

一、存在的問題

（一）對薪酬管理概念性錯誤認識

不少中小型企業都存在的是傳統思想，廣泛認識薪酬就等于企業運營過程中必須存在的成本消耗，正是在這種思想的影響下，企業在考慮降低成本時也把員工的薪酬算在里面，并且大部分企業都以減少員工薪酬為代價來降低成本，有些企業甚至會不發員工工資，不依法繳納保鮮等等，這些情況在國內發生是稀松平常的事情。

但真實情況下，薪酬不僅僅是企業所想的成本，還是企業未來實現戰略目標的重要手段與方式。首先企業就可以利用薪酬來影響員工上班的積極性與業績，以合理的薪酬來鼓勵員工，員工的工作熱情自然不同，可以有效提高員工的績效。而對薪酬的錯誤認識也必然會對員工的工作熱情、態度以及其他等等產生影響，從而造成人才流失，未來戰略目標無法實現。

因此公司在規劃員工薪酬問題時，不僅僅要考慮公平、補償、透明的原則，還要有戰略導向原則，讓薪酬與企業未來發展充分結合在一起，讓薪酬成為企業更好發展的重要手段。

（二）忽略薪酬中的內在薪酬

進入社會的人應該都知道傳統的工資單中基本上就列了這幾項，基本工資、補貼、獎金、津貼等，而現代社會對薪酬則認為是員工為企業提供勞動所獲得的報酬，是員工完成工作所獲得的內外在獎勵，這里面就包含了內在薪酬與外在薪酬，外在薪酬就是我們所說的傳統工資，偏向于物質獎勵。而內在薪酬則是指企業為員工提供的不以貨幣形式出現的各種獎勵形式，比如優美的工作環境，向上晉升的機會等等，內在薪酬更偏向于精神獎勵，但這也是薪酬中十分重要的一部分。不少企業就是重視外在薪酬而忽視了內在薪酬，導致員工對企業的滿意度很低，相互關系十分緊張。

（三）薪酬分配缺乏公平性

中小型企業的管理者知道薪酬公平原則的重要性，但是卻忽視了員工薪酬判定的公平性，不少企業薪酬標準混亂，做相同工作但是薪酬卻不同的現象十分多件，這種暗箱操作的方式讓員工很難去相信企業，相信自己的薪酬十分公平，這也就讓原本的薪酬達不到激勵作用。

崗位不同對企業的貢獻方式也就不同，有的崗位成績出現很快，有些工作想要短期內出成果很難看見，而不少企業都十分重視員工對企業當下做出的貢獻，而忽視了那些默默工作的員工，當然不少企業都是私營的，薪酬管理方面也就是老板一個人說了算，任意性與偶然性很大，沒有形成一個科學合理合法的薪酬管理體系，長久下來就造成企業與員工之間關系緊張。而且這種老板一個人說了算的企業在薪酬方面主觀性太強，可以說是根據老板的喜好在決定，當企業規模越來越大時，老板是不能夠對每一位員工了解清楚，這樣就會忽視很多做出看不見貢獻員工的薪酬。

二、解決問題對策探討

（一） 建立以人為本的薪酬管理制度

企業不管大小，人力資源始終是其發展的核心，因此一家企業想要真正留住人才，讓人才有歸屬感，這樣就必須建立以人為本的薪酬管理理念，在對員工設計薪酬體系的時候要關注個人差異，不同員工或者同一個員工不同時期的要求來設定不同的薪酬制度，比如一些員工十分重視獎金，那么不妨將薪酬與業績相掛鉤。還有一些員工對職位升遷比較重視，不少將薪酬與個人能力相掛鉤，反正想要一家企業健康快速的發展一定要重視以人為本的理念，畢竟人才才是根本。

（二） 建立彈性的薪酬結構

薪酬結構的設計對員工的工作行為是具備一定導向作用的，可以通過薪酬來鼓勵員工帶來更大的助力。剛性的薪酬結構不能夠很好的實現激勵作用，因此讓薪酬結構具備一定的彈性可以有更好的效果，可以讓績效作為薪酬的組成，提高薪酬與績效的聯系。另外在設置薪酬結構的時候對不同崗位的薪酬要有所區別，而且薪酬要有一定的差距，這樣才能激勵員工為了更高的薪酬而付出更多的努力，這樣也對企業員工管理考核提供方便。

（三） 重視內在薪酬，實現激勵作用

中小企業對內在薪酬十分不重視，但是我們如果從內在薪酬的含義來了解的話就可以發現在制定薪酬體系的時候對員工的責任、成就感、個人價值等等因素也要重視，要將其加入到薪酬管理體系中，這樣對激勵員工，特別是高層次的技術管理員工是十分有效果的。

中小型企業因為自身條件受限，所以人才流動性十分大，如何吸引和留住人才成為中小型企業現在必須要面對以及解決的問題，而制定內在薪酬的目的就是要讓管理者了解到對員工不僅僅要在物質上滿足，對精神層面的需求更不能夠忽視，更要有高標準的滿足，這樣才能夠讓中小型企業的員工結構穩定。

三、結語

中小型企業對增加就業以及促進經濟發展十分重要，薪酬管理是中小型企業提高自身競爭能力的關鍵所在，這就需要一批專業的人士來做人力資源管理工作，以現代化的理論和方法來指導，勇于創新，不斷變革，真正實現公司、企業又好又快的發展。

參考文獻：

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