事業(yè)單位人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑

劉曉萌

摘 要：由于長期受到計劃經(jīng)濟體制的影響，使得當前我國事業(yè)單位的人崗管理機制一直存在著政府機關(guān)人事管理的印記，而隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的大力推進，事業(yè)單位的人事管理機制改革勢在必行。本文將基于事業(yè)當前形式和條件下事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)狀，探討事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；人力資源管理

隨著我國政府“服務(wù)型”理念和事業(yè)單位改革的不斷深入推進，在社會主義市場發(fā)展環(huán)境的大背景下，事業(yè)單位在改革過程種發(fā)現(xiàn)和暴露出來的問題相當多，也影響了事業(yè)單位人事管理的效率。在新的發(fā)展背景下，必須要推進傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理機制向現(xiàn)代的人力資源管理制度轉(zhuǎn)變，提高事業(yè)單位人力資源管理水平，更好地貫徹服務(wù)人民的事業(yè)單位理念。

一、當前事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理的現(xiàn)狀和存在問題

（一）事業(yè)單位人事管理觀念落后

無論是我國黨的執(zhí)政理念還是政府行政理念，都強調(diào)“以人文本”，可以說，人力資源成為時代和社會發(fā)展的最核心最寶貴的資源但是，當前我國的事業(yè)單位人事管理機制中，還缺乏有效的管理機制形式，在對人事管理的認識上還存在著非常大的誤區(qū)，認為人事管理的工作非常普通，在管理上存在著多頭管理，這樣就直接導(dǎo)致了人事管理權(quán)責不清，影響了事業(yè)單位的人事管理效率。

（二）事業(yè)單位人事管理缺乏有效的人員激勵機制

俗話說，“水往低處流，人往高處走”，對于事業(yè)單位的工作人員來說同樣如此，只有有效的激勵和晉升機制才能最大程度地調(diào)動工作人員的工作積極性，提高工作辦事和服務(wù)能力，而且也能吸引人才、留住人才、用好人才。但是當前我國事業(yè)單位人事管理激勵機制只是局限于工作績效獎勵以及職位晉升兩種因素，在激勵過程中沒有能夠做到針對性地根據(jù)工作人員的個性要求、具體條件和實際情況進行，這樣千篇一律的激勵機制，很容易讓工作人員失去工作熱情，特別是年級偏大的、晉升無望但是工作能力較強的工作人員，導(dǎo)致人事管理沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

（三）事業(yè)單位人事管理中人治思想嚴重，選撥不公開透明

在當前的事業(yè)單位人事管理機制中，還存在這很多“人治”的管理現(xiàn)象，由于在單位中權(quán)利往往掌握在少數(shù)的單位領(lǐng)導(dǎo)手上，對權(quán)利的使用缺乏監(jiān)督和管理，導(dǎo)致了很多單位在選拔任用中缺乏監(jiān)督，不公開透明，導(dǎo)致了很多任人唯親的現(xiàn)象發(fā)生。這種任人唯親、因人設(shè)崗的現(xiàn)象嚴重挫傷了有才華、有理想抱負的工作人員的工作積極性，人力資源閑置浪費現(xiàn)象嚴重，而且在人事管理中會出現(xiàn)混亂無序的局面，很多正常的單位工作不能有效進行開展。

當然，在事業(yè)單位的人事管理中，還存在著人事考核不科學(xué)的問題，而且考核手段單一，只是通過領(lǐng)導(dǎo)考核，這也間接助長了人事管理的“歪風(fēng)邪氣”。

二、事業(yè)單位人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑

（一）要樹立科學(xué)的人力資源管理理念，重視人才的發(fā)現(xiàn)和使用

事業(yè)單位要進行人事管理深化改革，必須要堅持“以人為本”的改革理念，將人本思想滲透到單位的每一個工作人員、每一個工作環(huán)節(jié)中。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和人事管理決策者要不斷學(xué)習(xí)和樹立科學(xué)的人力資源管理觀念，充分調(diào)動工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，做到“人盡其才，物盡其用”，要因事設(shè)崗，單位領(lǐng)導(dǎo)不能越殂代皰，干擾人力資源管理。善于發(fā)現(xiàn)單位工作人員的優(yōu)勢之處，讓工作人員在工作崗位上能夠充分施展自身的才華。

當然，隨著市場經(jīng)濟的不斷深入和發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理要充分樹立市場觀念，重視單位人力資源的開發(fā)，做好相應(yīng)的人力資源管理規(guī)劃，使得事業(yè)單位的人力資源管理能夠緊跟時代發(fā)展。同時，在單位，也要加強工作人員的思想教育和工作能力的提升，這樣在人力資源管理中才能更好地發(fā)揮出整體的資源優(yōu)勢。

（二）確立實施人才戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想，建立多元化的激勵機制

事業(yè)單位要必須要進行科學(xué)的切實可行的人才規(guī)劃，實施相應(yīng)的人才開發(fā)策略措施。立足于事業(yè)單位長遠發(fā)展目標，不僅要加強對人才的戰(zhàn)略儲備，還要對單位的工作人員進行培養(yǎng)教育。同時，要建立和完善不同層面需求的個性化激勵機制，事業(yè)單位要根據(jù)單位自身條件以及員工自身發(fā)展訴求進行激勵。無論是單位的領(lǐng)導(dǎo)干部還是普通員工，人力資源管理部門對于績效工資、獎勵都建立相應(yīng)的標準，當然，在這基礎(chǔ)上還可以對員工個人的需求進行考量，最大程度地滿足員工自身的合理要求。

（三）改革事業(yè)單位用人機制，豐富考核手段

對于工作人員的考核，要加大同事、群眾的意見參考比例，在考核中不僅僅依靠領(lǐng)導(dǎo)的“一言之詞”。更重要的是，人力資源管理要科學(xué)設(shè)置單位崗位，加強對崗位工作人員的日常考核，對于出現(xiàn)考核不合格的要依照管理條例予以處罰，改變在事業(yè)單位一成不變的“鐵飯碗”制度，給工作人員施加工作動力。

三、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位的人事管理制度改革勢在必行，通過人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，提升事業(yè)單位的工作效率，更好地為人民服務(wù)。

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