衛生專業技術職稱聘用工作中量化評分模式的應用

摘要：以昆明市婦幼保健院為例，全面介紹了量化評分模式在衛生專業技術職稱聘用工作中的應用情況，對專業技術職稱評審量化評分效果進行了評價，指出了存在不足并簡單提出了解決對策。

關鍵詞：婦幼保健院 量化評分 職稱量化 應用

2000年國家人事部《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》中明確提出：衛生專業技術人員要按照評聘分開、強化聘任的原則，實行專業技術職務聘任制。2006年國家人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》推行崗位分類分級管理，在專業技術崗位的正高、副高、中職、初職四個級別再細分為十三個等級。各事業單位崗位設置總量按不同類別、類別中不同等級之間的結構比例進行分配，由于指標總量不變，等級增多，各等級之間的崗位數相對于未進行崗位分級管理前崗位數集中于同一個等級來說相對變少，且同一個級別各等級間不能越級聘任，只能由低至高逐級聘任。由此，對如何做好職稱聘任工作帶來了更高要求。在崗位核準指標數小于崗位申報聘任人數的情況下，聘誰？不聘誰？如何聘？聘任結果能否得到認？等等這些問題，都成了聘任工作開展部門需要認真思考的問題。

一、昆明市婦幼保健院專業技術職稱評審中量化評分模式應用情況

按照政策要求，昆明市婦幼保健院嚴格執行了職稱評聘分開的聘用原則，取得任職資格并不與工資和待遇掛鉤，只有聘任到崗才能兌現相應的崗位工資和待遇。同時，自2010年開始，昆明市婦幼保健院按照昆明市人力資源與社會保障局的要求實施崗位分級聘任。人力資源部在組織聘任工作中，不斷探索、制訂、修改、完善，形成一套量化評分模式。

1.設計評分要素及評分標準

評分按兩個模塊進行要素設計。

第一，硬性評分要素設計（定量指標），包括：任職資格取得年限、任職資格取得后未聘年限、近年來論文發表的情況、科研立項結題獲獎情況、學科帶頭人、科室行政職務、院模范員工及年度考核優秀等要素。再根據各要素設計分值及評分標準，分值不封頂，達到要素評分標準越多，得分越多。對于要素能夠再劃分級別的一定細化，例如科研，針對獲得國家級、省級、市級、廳級獲獎項或結題未獲獎分別設計不同分值（見表1）。

第二，軟性評分要素設計（定性指標），包括醫德醫風、工作能力及同行評價、工作任務完成情況、團隊合作意識及表現、帶教能力及產生效果、工作創新、崗位調節系數七要素，每個要素分為優良、中、差三個等級對應不同的分值期間，各等級明確評分標準。其中“崗位調節系數”要素設定旨在體現聘任結果傾斜風險系數大、難度較高的重點崗位、關鍵崗位、一線崗位。軟性指標分有評分上限，各要素分值主張不平均分配，視組織對要素的需要程度分配分值，總分值70分（見表2）。

2.評分流程設計

第一，評分要素及評分標準提前宣傳公示，獲得認同。職工知道工作中要如何做才能在取得任職資格后盡可能早地被聘任，科室清楚如何引導職工做什么才能達到聘任要求，并能在日常工作中收集個人業績成果作為后續評分依據。

第二，公示空崗數，個人提交聘任申請，人力資源部審核其基本條件通過后進入評分環節。評分表中硬性要素評分都是剛性分，可由人力資源部根據個人提交有效材料對應評分標準進行預打分后報院級崗位分級聘任委員會審核通過。軟性要素評分分為科室評分、同事評分及院級評分。科室由科室管理小組進行討論評分；同事評分由申報人本科室同事、與申報人工作業務緊密相關其它科室同事測評，測評人中30%由申報人指定，70%由人力資源部隨機抽取業務主管部門負責人、科室管理層，一般職工組成。院級評分由院內崗位分級聘任委員會成員評分，評分前由人力資源部收集醫務科、護理部、黨辦、院辦對申報人工作評價進行匯報供評分人參考。各項評分取匯總平均分，科室評分與同事測評占軟性評分40%，院級評分占軟性評分60%，再加上硬性要素得分共同構成總成績。

第三，設定合格分數線，在合格分數線上根據空崗數從高到低依次確定擬聘人數。昆明市婦幼保健院合格分數線設為軟性評分不低于50分且總分不低于60分（50分約占70分的70%，60分約占70分的85%）。設定合格分數線意義一是在申報人數小于或等于空崗數的情況下，得分低于合格分數線仍然不能聘任，從而保證聘任質量；二是軟性要素評分必需保證在50分以上，視硬性要素得分多少，補足總分60分。即通過嚴格控制醫德醫風、業務水平、團結協作等定性考評，彌補任職資格評定時更多測重于科研、論文、資歷、學歷等定量考核而定性考核的不足，從而解決一些業務能力很強卻不善于或是沒有精力寫論文做科研的人員聘任，同時對一些為了評職稱把主要精力放在學歷教育、發表論文或科研成果上，對本職業務工作積極性不高、業績平平、實踐能力一般的專業技術人員也提出要求。

二、昆明市婦幼保健院專業技術職稱評審中量化評分模式應用評價

1.取得效果

昆明市婦幼保健院自2011年起實施量化評分開展衛生技術人員職稱聘任工作，逐年完善各項評分要素及評分流程。5年間共有空崗數50個，申報聘任71人，7人總分未上合格分數線，64人評分超過合格分數線，受崗位指標數影響44人通過聘任。期間無一例投訴、爭議、質疑聘任不公事件；聘任到崗的人員基本得到科室絕大部份職工認可；職工論文數量、科研立項不斷增加；同事之間更注重協作團結；工作任務重、內容復雜、風險系數高的崗位所在人員更為安心；業務能力提升緊迫感加強；新技術新業務的引進更為積極等，各項評分要素發揮了良好的導向作用。

2.存在不足及改進建議

第一，評價要素尚不夠全面，對衛生專業技術職稱參評人員的評價不夠全面、客觀。無論硬性評分要素還是軟性評分要素均還能進一步修改完善。量化評分指標在實施的過程中應不斷修訂，應結合保健院整體發展目標及工作重點，每隔幾年將各指標內容進一步細化和量化。

第二，測評參與人數局限。因工作量較大，同事測評時選取參與測評的人員數量基本按7-8人設定，有一定局限性，不能完全全面代表全體同事意見。昆明市婦幼保健院應盡快推行全員績效考核體系，借助信息系統明確各崗位考核指標及要求，為專業技術職稱評審提供可靠的依據，提高評審工作質量及客觀性，保證評審工作公正、公開、公平性。對于申報人所在科室人員數量較多的，擴大選取范圍，對于申報人所在科室人員數量較少的，應全面覆蓋全體成員。

第三，評分存在主觀性。參與測評的科室、科室中干、同事中個別員工存在“老好人”思想或“個人恩怨”思想，有部份人存在不愿得罪人，打人情分或者是私下有矛盾，帶有個人情緒，打出的分值明顯不客觀公正，影響公平性。為了實現公正評價，評聘標準應具體全面地規定，才能使參評人員有據可循；同時，職稱評價制度實行要公開，通過多種監督方式（來電來函、署名匿名）等加強對職稱評聘過程的監督，保證評審過程與結果的公開性。此外，具體測評時還要多強調客觀公正原則，采用無記名評分方式，計分時去掉一個最高分與一個最低分再求平均分的做法；盡量選擇公認為人正直，覺悟較高的人員做測評人。

第四，職稱的福利功能較強，導致一些員工職稱申報成功后喪失了上進心。職稱和員工醫療、養老、公積金等方面的聯系過于緊密，員工一旦評上較高級職稱（例如副高和正高），往往就不會再去花更多心思搞科研，可能幾年都不會再發一篇論文；這不僅不利于保健院科研工作的開展和科研水平的提高，也導致職稱較低員工的消極心理，使得保健院在薪酬和福利方面的不公平性加大。為此，昆明市婦幼保健院應探索并改進評價制度，淡化職稱評聘的福利功能。以能力和業績為導向，以分類管理為基礎，以構建專業技術人才職業評價機制為核心，形成科學、分類、動態、全面的職稱體系，促進專業技術人才隊伍建設。

參考文獻

[1]易映.量化評分模式在專業技術職稱評審工作中的運用與探討[J].人力資源管理，2012（5）

[2]高潔，李彤，劉媛，鄭芳.建立衛生高級專業技術職稱量化評價體系初探[J].中國醫院管理，2011（12）

[3]吳穎利.衛生專業技術人員晉升高級職稱量化考核研究[J].中外醫療，2012（7）

作者簡介

羅海英，1977—，女，云南宣威人，漢族，本科學歷，經計師職稱，研究方向：人力資源。