事業單位人力資源管理過程中的激勵機制分析

福建省閩西地質大隊 王冰

事業單位人力資源管理過程中的激勵機制分析

福建省閩西地質大隊 王冰

本文對激勵機制在事業單位人力資源當中發揮的作用與存在的問題進行了分析，并提出了相應的解決措施，希望能對未來我國事業單位人力資源管理工作的發展有所幫助。

事業單位 人力資源管理 激勵機制

1 激勵機制在事業單位人力資源管理當中的作用分析

人力資源是當今社會最重要的資源之一。事業單位的主體是員工，如何最大限度地發揮每一位員工的優勢，激發工作積極性，提高事業單位的服務質量，是人力資源管理工作的關鍵。事業單位職工的發展受到多方因素的制約，為職工創造有利的條件將使他們朝著單位預期的方向發展[1]。事業單位在優化人力資源配置的過程中，應采取一系列符合職工行為及心理活動規律的措施，盡可能地調動職工的主觀能動性。激勵機制的實施將使事業單位的職工分層次流動，從而令人力資源配置達到最理想狀態。

1.2 有效提高人才安全感

人才安全感的提高依賴于崗位薪級組合的薪酬機制。薪酬是事業單位對員工最主要的物質回饋。在計劃經濟時代，我國事業單位依據統一的工資分配模式為每一位職工發放工資，隨著時代的發展，這種分配模式不僅不能推動事業單位的發展，反而對職工管理產生了嚴重的消極作用。進入21世紀90年代中后期，我國開始在事業單位實行崗位薪級組合的薪酬機制，同時各個單位根據自身的特點，為員工提供了一系列福利措施，以此鼓勵員工將更多的時間和精力投入于事業單位的發展。同時，薪酬激勵還能提高優秀人才的穩定性，延長他們工作的時間，從而為事業單位帶來更高的效益[2]。

1.3 提高職工的參與度和歸屬感

事業單位發展目標的實現，離不開每一位員工全身心地投入。事業單位完成的每一項工作都是員工齊心合力的結果。參與度與歸屬感是單位與員工、員工與員工之間溝通的橋梁，是事業單位營造良好工作環境必不可少的重要環節。提高員工的參與度能夠使他們對單位的工作有更深入的理解，進而更加主動地參與到各個計劃之中。提高員工的歸屬感，能夠使他們在工作中了解其他員工的工作狀態與工作能力，激發競爭意識。

1.4 培養職工的危機意識

任何激勵方式都與員工的績效考核緊密聯系。當前我國制定了一系列員工績效考評體系，各個事業單位也根據自身實際情況對績效考評的相關內容做出了調整，例如，事業單位對做出突出貢獻的員工給予相應的物質或精神獎勵，對出現問題或錯誤的員工給予適當處罰，從而在提高單位員工工作積極性的同時，有效培養他們的危機意識[3]。

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1.5 提高職工的創造性

目標激勵與晉升激勵機制的實施，能夠通過實現員工的個人價值，達到激發工作激情的目的，從而主動發掘自身的創造性。

2 激勵機制應用于事業單位人力資源管理所存在的問題

2.1 激勵機制中對職員的精神激勵與物質激勵不平衡

相關統計調查表明，我國大部分事業單位在對職工的精神激勵措施方面較為欠缺。精神激勵與物質激勵都是激勵機制的重要方面，二者缺一不可，同時根據國內外相關理論研究，精神激勵在激勵機制的完善發展與長效實現中發揮著不可替代的作用。然而目前我國事業單位的激勵機制仍然是“重物質激勵，輕精神激勵”。我國事業單位人事制度改革以前，相關職員的工資、福利待遇由國家財政統一負責，而隨著事業單位人事制度改革的不斷深入，過去的“鐵飯碗”逐漸變為績效工資與合同聘任制，這在一定程度上使單位領導層更加注重物質激勵[4]。

2.2 激勵手段單一

傳統的激勵機制包括物質激勵法、職務激勵法、情感激勵法、行為激勵法等多種方式，各單位可根據自身的實際情況及特點選擇最適合的激勵方法，從而保證激勵機制的長效性和有效性。與我國的企業相比，長時間以來事業單位過度重視物質激勵，沒有對單位本身的特點進行深入分析，導致激勵手段過于簡單，難以確保激勵機制的效果，以致對人力資源管理工作造成了巨大的困難。

2.3 激勵機制與績效考核的協同效應較弱

激勵機制與績效考核都是事業單位人事制度中的重要組成部分，二者相互影響，相互促進。但我國大部分事業單位中，激勵機制與績效考核的協同性不足，對激勵機制的高效作用造成了阻礙。首先，績效考核與激勵機制相互獨立，考核結果無法得到充分運用；其次，單位的激勵機制沒有針對績效考核進行適當調整，導致各項激勵機制形同虛設[5]。

3 充分發揮激勵機制作用的相關對策

3.1 深化自我認知，增強激勵意識

深化自我認知，增強激勵意識是事業單位激勵機制改革不可缺少的環節。第一，深化自我認識既是事業單位建立激勵機制的前提和條件，也是完善人力資源管理的重要保障。在我國事業單位激勵機制的建設當中，對激勵機制認識的不足，造成激勵機制難以與各單位的實際發展需要相適應，使激勵機制的實施效果大打折扣。因此，各事業單位必須開展深入、徹底、全面的自我分析，準確把握人事制度、崗位設置的特點及現狀，分析、了解單位職工在激勵方面的各項需求，并以此為參考設置、完善激勵機制，使激勵機制能夠做到既滿足事業單位的相關需求，又能最大限度地保證制度的科學性、合理性，提高可操作性。第二，增強激勵意識，形成科學的激勵觀念，能夠對單位職工形成有效的激勵，并不斷完善激勵機制，使激勵機制不再流于形式，從而真正發揮挖掘職員潛力的作用[6]。事業單位轉變對激勵的思想觀念認識，是發展激勵機制的關鍵。事業單位應當將激勵機制的改進與實施上升至發展戰略層面，并在內部管理制度上給予足夠的重視，通過采取科學、有效的措施予以完善，使其他內部管理制度與激勵機制相互協調、相互促進，為我國事業單位的發展做出貢獻。

3.2 創新激勵方式

事業單位是社會成員之一，肩負社會賦予的工作職責。在長時期的運作當中，各事業單位逐漸形成了各自的組織文化。事業單位在構建激勵機制時，應當形成符合社會大眾的文化價值觀與內部的組織文化。必須注意的是，績效考核側重于個體能力的表現，這就有可能出現某個職工為了追求自我績效和利益，損害團隊合作。事業單位的各項工作離不開部門與部門、職員與職員的默契配合，無論怎樣細化任務目標，最終都無法將工作完全劃分成各自獨立的部分。根據這一特點，事業單位在實施績效管理與績效激勵時，應當妥善處理組織績效與個人績效之間的關系。首先，增強職工的團隊意識。通過對職工開展團隊協作的訓練，讓每一位職工深刻理解團隊的重要性，牢牢地將組織績效高于部門績效，部門績效優于個人績效的觀念灌輸給職工。例如，在招聘員工時，重點對應聘人員的團隊觀念進行考察；在文化宣傳中，增加團隊精神的內容；在日常工作中，增加對團隊成果和績效的考核。同時進一步優化事業單位的績效管理制度，將事業單位的整體績效水平、部門績效、個人績效緊密結合在一起，使單位上下能夠共同關注組織績效。為了在單位中實現團隊工作文化與個人進取精神齊頭并進，應當合理分配團隊績效、部門績效與個人績效之間的比重，使職工認識到團隊績效、部門績效與個人績效處于同等重要的地位[7]。總而言之，創新激勵制度的核心在于鼓勵個人績效的同時實現團隊與個人之間的和諧共處。

3.3 重視激勵績效管理

重視績效管理應重點關注績效考核的時期和階段、績效考核的評價功能、績效考核執行過程中的溝通這三個方面的問題。

第一，績效考核的時期和階段。在考核方法的選擇中，單位應將分階段考核與全年考核二者有機結合，考核過多會浪費職工的工作時間，降低工作效率和工作積極性，考核過少會造成績效管理浮于形式。單位可以將績效考核分為季度、半年度、年度，使成本效益最大化。季度考核的目的在于評價單位職工在該季度內的行為與貢獻；半年度考核旨在發現職員的進步與不足；年度考核是所有考核的重點，是對職工本年工作成果的全面總結。這三種考核方式繁細不同，各有側重。

第二，績效考核的評價功能。績效評價能為事業單位的決策提供各種信息，也能為單位領導提供審查職工工作行為的依據。績效評價的內容包括：首先對工作開展清晰、系統的分析，根據工作流程，明確劃分工作范圍、工作職責與工作標準；其次制定績效考核登記表，調整考核內容的權重，并對考核內容進行完整、細致的說明；最后是拓寬反饋渠道。績效評價的過程中容易出現領導與職工對考核表的認識不統一、考核內容概念模糊、反饋不足的情況。因此在開展績效考核時，單位應完善相應的配套措施，并聘請專業人員加以改進。

第三，績效考核執行過程中的溝通。在制定績效計劃時，應通過多種渠道讓所有部門都能參與其中，幫助職員對考核的內容、方法、標準等信息有足夠的了解；在績效管理執行期間，單位領導應對計劃的進展情況保持高度關注，主動與工作效率低下的職工進行交流，以便及時發現問題，并找出相應對策；在反饋階段采取自上而下的溝通形式，將工作績效如實反映給每一位職員，要求他們開展深入的自我剖析與自我評價，以尋求改進的方法。

4 事業單位激勵機制發展趨勢分析

4.1 高層領導崗位采用公開招聘與年薪制

高層領導對單位的文化和績效有著舉足輕重的作用。高層領導的管理風格、能力和領導藝術往往決定了一個單位的發展方向。對事業單位高層領導的招聘應由過去的內部選拔和政府委任轉變為公開招聘。傳統的內部選擇雖然具有一定的激勵效果，但容易造成近親繁殖甚至單位內部的政治斗爭，給組織績效與單位目標的實現帶來嚴重的阻礙。外部招聘能夠通過競爭激勵，為單位及時補充大量新鮮血液，避免組織僵化。此外采用年薪制能夠大幅提高優秀人才的穩定性，避免出現人才流失的現象。

4.2 普通崗位實施聘任制

事業單位公開招聘職位和要求，職員根據自愿的原則競聘，在資格審查與考核通過后，確定受聘人員的薪酬與聘任期限，并通過簽訂合同的形式加以確認。過去的“大鍋飯”、“鐵飯碗”會使職工缺乏競爭意識，而聘任制能引導人才流動，實現人力資源的最優化配置。

5 結語

事業單位的人力資源管理應深入切合自身特點，轉變以往人力資源管理中的觀念。建立靈活的機制，并貫徹以人為本的理念，達到優化人力資源管理模式的目的。

[1] 葛江浩.關于事業單位人力資源管理中的激勵機制分析[J].電子制作,2015(07).

[2] 李薇.關于事業單位人力資源管理中的激勵機制的思考[J].經貿實踐,2015(09).

[3] 王春芳.事業單位人力資源管理過程中的激勵機制[J].人力資源管理,2016(03).

[4] 安媛媛.事業單位人力資源管理中的激勵機制[J].現代經濟信息,2016(05).

[5] 丁偉杰.事業單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].財經界(學術版),2016(11).

[6] 杜柏權.事業單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].現代交際,2014(09).

[7] 張金玲.探究事業單位人力資源管理中的激勵機制[J].人力資源管理,2014(09).

F270.7

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：2096-0298(2016)12(b)-074-02