綜合職業能力視角下高職人力資源課程改革探究

陳志清

【摘要】高職院校《人力資源管理》是一門既學習理論知識與技能方法，又強調在在學習過程中形成相應的職業素養的課程，本文在高職教育培養高素質勞動者和技術技能人才的目標指引下，從綜合職業能力培養的角度，著眼于資源管理課程教學現狀，探討人力資源管理課程的改革與實踐。

【關鍵詞】綜合職業能力 人力資源管理 改革實踐

【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）01-0001-02

人力資源管理是企業以經營活動、戰略目標為根據，對企業內部人力資源進行的戰略規劃，利用科學、合理的現代化手段，對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行的一系列管理活動。隨著社會生產分工越來越細，人力資源管理從行政管理中分離出來，因而產生了對人力資源管理崗位的大量需求。人力資源管理作為人力資源管理專業的核心課程，在現實的高職院校教學中呈現出不盡人意的局面，本文試圖從綜合職業能力的角度，討論高職人力資源管理課程的改革與實踐。

一、高職人力資源管理課程教學現狀

1.學生的綜合職業能力與社會需求之間仍有較大落差。

每年在高校畢業生雙選會的時候，現場簽約率平均低于10%。除了畢業生本人的因素外，更多的是畢業生的規格不符合企業的要求，企業人力資源管理對于管理者的人本理念、溝通能力、團隊意識、職業道德等提出較高要求，而畢業生由于教學過程中沒有得到應有的系統的、專業的訓練，溝通能力欠缺，動手能力缺乏，職業道德意識模糊，在面試環節就沒法通過面試官的考核，這是常見的情況。另一種較常見的情況是，畢業生能順利通過面試上崗，但是在工作過程中，發現這里不會做，那件事情也不會處理，所以沒能在工作崗位上繼續工作。

畢業生呈現這樣的狀況，根本原因在于高職院校教學過程中沒有適應企業的要求，不注重對學生綜合職業能力的培養，學生的綜合職業能力與社會需求是脫節的。

2.執教者未厘清綜合職業能力與高職教學目標之間的聯系。

教之源頭在于教師，教之動力在于理念。上面所闡述的畢業生出現不能適應社會需求的局面不是教師不想教好，而是在于教師理念上與社會的脫節。綜合職業能力是從事某種職業所必須掌握的能力，體現在職業活動中是多種能力的綜合，將職業活動所需要的知識與技能、過程與方法、情感態度價值觀等諸要素進行內化、遷移和運用，完成一定職業工作任務的整合能力。國外綜合職業能力的人才培養觀來源于“能力本位”職業教育思潮。在德國、美國、加拿大、英國、澳大利亞等國家得以盛行，20 世紀90 年代初傳入中國，成為占主導地位的職教指導思想。在眾多有關綜合職業能力的思潮中，德國社會教育學家梅騰（Mertens）于1974 年提出了“關鍵能力”的概念。將職業能力劃分為專業能力、方法能力和社會能力三部分，受到廣泛的認可。

執教者在明確綜合職業能力的內涵的同時，更應該明了高等職業教育的教育目標，并厘清兩者之間的內在聯系。《高等職業教育創新發展行動計劃（2015-2018年）》指出，通過三年建設，人才培養的結構更加合理、質量持續提高，融人文素養、職業精神、職業技能為一體的育人文化初步形成。高職院校的人力資源管理教學應針對市場需求，加強人力資源管理者的綜合職業能力訓練，使其不僅擁有先進的人力資源管理知識，掌握相應的技能與方法，還應該擁有良好的職業情感態度與價值觀。但是現實的教學中受本科學科教育的影響，執教者往往只注重理論的解析，強調技能的訓練，而忽視了能力的整合與提升。究其原因，在于執教者未厘清綜合職業能力內涵與教學目標之間的相互融合、相互促進關系。

3.未形成行之有效的綜合職業能力培養的課程改革體系

由于執教者未能深刻理解綜合職業能力的內涵，以及其與教育目標之間的內在聯系，在教學中就不能建立起培養學生綜合職業能力的理念，主要體現在以下幾個方面：

（1）人才培養目標定位含糊不清，學生職業學習動力不足。

在實際教學過程中我們發現，學校層面在制定人才培養方案時為了兼顧就業的需要，課程的設置廣而不精，這使得綜合職業能力缺乏明確的指向性，人才培養目標定位含糊不清。他們不清楚自己將來畢業后要面對的崗位要求與內容，因而缺乏學習動力，得過且過。盡管大部分教師會要求學生走向社會，通過企業實習或者企業調研來更多地了解社會和熟悉工作要求，但大多數學生針對這些教學要求只是流于形式，并沒有真正按崗位工作流程和要求進行。

（2）授課形式單一和實踐教學環節薄弱使職業綜合能力培養流于形式

目前大部分高職院校的《人力資源管理》課程，無論是課堂教學還是實踐教學，都還是結構式課堂講授。授課教師本身就是由傳統教育模式培養出來的，缺乏行業企業的實踐經驗，無法真正地與崗位實際進行零距離對接，所以大部分學校仍以理論教學為主，輔以簡單的實訓教學。因而學生沒有機會進行專業能力、方法能力和社會能力的訓練，無法提升職業技能，更不能在實際應用中解決企業面臨的人力資源管理問題。盡管一再強調高職院校學生要掌握必要的專業技能，盡快適應崗位要求，但是目前的教學現狀使綜合職業能力的培養仍然是流于形式的。

（3）面向綜合職業能力培養的高質量教材缺乏

經濟發展新常態下，企業的經營環境、企業管理思想都發生了變化。但很多《人力資源管理》教材更新落后于人力資源管理實踐的發展，而且大多數的授課教師也沒有根據新的變化對講稿進行補充和調整，致使很多學生畢業后在實際工作崗位中發現在學校所學的人力資源管理知識與企業的實際情況有很大的差距，所學理論知識用不上，工作理想化，致使造成課堂教學與市場需求和企業實際相脫節的尷尬局面。

（4）規范的綜合職業能力培養評價形式尚未形成

由于綜合職業能力教學目標定位不明確，加之閉卷筆試形式的局限，人力資源管理課程的評價形式仍然采取以往傳統的考核形式，考核內容多以理論知識為主，只注重對基礎知識、基本理論和基本原理的檢測，無法對學生進行職業活動所需要的知識與技能、過程與方法、情感態度價值觀等諸要素進行內化、遷移和運用，這種考核無法準確考核出學生真實的知識結構、能力和素質，打擊了學生對接崗位真實要求的積極性，既不能全面反映教學效果和教學質量，又背離了高職教育的特點，不利于人才培養目標的實現。

二、綜合職業能力視角下高職人力資源課程改革實踐

為了達成目標培養與綜合職業能力的有效統一，執教者應該在人才培養目標定位、教學內容設計、教材的選擇以及評價方式方面對學生進行綜合職業能力進行重新定位與改進，并且自始至終堅持實行。筆者在實際教學過程中進行了一定的嘗試，總結起來主要包含以下幾個方面：

1.明確綜合職業能力與高職教育目標之間的內在聯系。

高職教育的根本任務是培養適應社會和經濟的高素質、高技能的應用性勞動者。落到實處，就是要使學生在校期間就能掌握本崗位所需要的理論與技能，工作過程中要掌握的方法以及崗位所必備的道德素質與品質。現實中的課程設置、專業培養目標、教學方法和手段與崗位實際要求仍然有較大的差距。要想改變這樣的局面，需要執教者持之以恒的努力，而首要解決的就是執教者本身在教學過程中建立起以高職教學目標位導向的綜合職業能力培養理念，職業能力中的專業能力、方法能力和社會能力的形成依賴于高素質、技能人才培養目標的指引，而高素質、技能人才培養目標的達成，需要在教學過程中將職業活動所需要的知識與技能、過程與方法、情感態度價值觀等諸要素進行內化、遷移和運用，完成一定職業工作任務的整合能力，使勞動者在校期間就能形成崗位實際所需要的專業能力、方法能力和社會能力。以此為出發點，重新對人才培養目標進行定位，以促進人才培養目標的達成。

2.基于綜合職業能力培養的高職人力資源課程改革內容設計

第一，橫向上，依據綜合職業能力的所要求的知識與技能，過程與方法、情感態度與價值觀的循序漸進的整合，筆者對人力資源管理課程的教學內容通過模塊的整合，進行分階段式的訓練，進行了以下的設計：

（注：由于篇幅有限，后四個模塊一次類推，在此不一一舉例，每個項目還配以實際的工作步驟，以達到訓練的目的；教學內容設計根據實際需要進行排序）

第二，縱向上，根據學生的對崗位的認知規律，由表及里，由點及面，對人力資源管理崗位所要掌握的崗位技能與工作方法，知識的運用等設計以下幾個大項目作業：

3.開發適合于綜合職業能力培養的校本教材

在執教者進行教學內容優化與整合的基礎上編寫適合于本門課程的校本教材，能夠將枯燥的理論課程學習轉換為生動的理論聯系實踐活動，培養學生的各方面能力。在優化與整合的過程中，教師能夠立足學校、立足本地，從專業培養的角度出發，結合社會和行業需求，將崗位所需要的知識與技能、過程與方法以及情感態度價值觀進行遷移，形成綜合職業能力。這樣的教材既能能夠體現教師的對已有經驗進行總結和提煉，又能體現崗位職業能力要求的特點，體現高職學校專業教學特色。同時執教者通過參與校本教材的開發和編寫，可以在開發和編寫中認真總結和提高自己的專業能力和素質，使自身的專業知識、專業方法、專業能力得到提升，從而提高教學質量。

4.建立適應綜合職業能力培養的評價模式

以考試形式進行的筆紙測驗，以考試分數來作為終結性評價的唯一手段，忽視過程、忽視方法，亟待建立起高職院校教學目標一致的綜合職業能力評價模式：

（1）評價模式多樣化。在《人力資源管理》這門課的評價中，可以根據學科性質以及教學內容來確定課程評價的具體形式，本著科學與公平的原則，建立綜合能力評價模式，把課程終結考試與過程考核中學生取得的成績，作為判斷學生成績的重要依據。在教學過程中觀察和記錄學生的表現，通過面談、正式作業、項目調查、書面報告、討論問題和上課態度、作業態度等方式考察和評價學生。

（2）評價時間過程化。不要把課程評價集中在期末的終結時間，而應該分散在教學過程的每個模塊、每個訓練項目中，評價每一次訓練過程中學生理論知識的掌握程度，工作過程中運用方法的熟練程度，以及在訓練過程中學生的工作態度、與他人合作的能力、分析與解決問題的能力、溝通能力、創新能力等，這樣才能真正將綜合職業能力培養的全方位評價，以達成教學目標，提高教學質量。

三、總結

綜上所述，高職人力資源管理課程存在綜合職業能力與社會需求之間差距過大、執教者未厘清其與高職教學目標之間的聯系、無有效的綜合職業能力培養的課程改革體系等現狀。從綜合職業能力培養的角度，可以從明確綜合職業能力與高職教育目標之間的內在聯系出發，從縱、橫兩個方向上設計教學內容、開發適合于綜合職業能力培養的校本教材、建立適應綜合職業能力培養的評價模式等方面進行改革，以取得滿意的教學效果，提高人才培養的質量。

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