博物館人力資源管理存在的問題

楊霞

摘要：人力資源作為博物館發揮公共文化服務功能的重要載體，具有重要的主體性和能動性。本文根據自己的工作經驗，探討博物館目前在人力管理方面存在的一些問題，希望這些問題的能夠引起相關人員的思考，能夠更好地進行人力資源方面的管理，為企業的繁榮發展做出貢獻。

關鍵詞：博物館；人力資源管理；問題

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）003-0000-02

博物館具有“物”和“人”的雙重屬性，也可以簡單歸類為“外部屬性”和“內部屬性”。展陳藏品和社教宣傳方式重點反映了博物館“物的展示”的外部屬性；而涉及人力資源的管理使用則是關于“人的發展”的內部屬性。如何合理運用激勵手段，充分調動博物館人才的積極性和創造性，通過對“人的解放”凸顯“物的中心”，從而提升博物館公共文化服務水平，是博物館人力資源管理部門的重要課題。

一、博物館人才激勵問題

（一）對人才激勵的主觀需求認識不足

從管理科學開創以來，管理學中的激勵理論就經歷了由單一刺激到滿足多種需要、由激勵條件泛化到激勵因素明晰、由激勵基礎研究到激勵過程探索的歷史演進過程。[1]雖然不同激勵理論的研究結論不盡相同，但是其研究軌跡大多是由需求和動機出發，試圖通過科學的研究方法，論證各種激勵因素的規律和激勵結果的有效性。作為公益性文化單位，博物館往往是通過公共文化服務功能被公眾認知。對于內部人力資源的開發和利用還基本停留在人才招聘、干部考評、工資分配等環節和領域。在人力資源的分配和使用過程中，激勵只是人力資源管理的附屬品，方式單一弱化甚至可有可無。

（二）人才激勵受到客觀條件和政策限制

由于博物館屬于文化事業單位，資金主要來自于國家財政撥款，使用具有嚴格的限制和規定。工資的增長機制主要根據國家的財政撥付情況進行同步提升。雖然在一定程度上也會考慮到國民經濟社會發展和物價增長等因素，但是剛性工資仍然是基本模式，因此，薪酬激勵機制不能像企業一樣快速、有效地發揮作用。即使嘗試在薪酬獎勵等方面進行激勵，也要按照有關規定進行“套算”。

同時，嚴格的“三定方案”（定職能、定機構、定人員編制）決定了博物館內部的職務、職稱都有明確的職數規定或比例限制，如果調整必須要經上級單位和編制部門審批。即便是人才培訓和各類交流項目，也要受到上級單位和有關部位的預算限制。總之，博物館作為事業單位的公共屬性決定了其在人才激勵方面的靈活性偏低，因此更要探索適合于博物館自身特點的人才激勵模式，變“被動反應型管理”為“主動開發型管理”。

（三）現有激勵方式手段簡單，效果欠佳

物質激勵沒有競爭力。博物館的剛性工資體系很難在薪酬水平上給予大幅度的提升和激勵，實踐中的做法是，有的博物館在文物庫房、考古發掘、文物修復等特殊崗位設立津貼、補貼等項目，對這些特定崗位的工作人員進行激勵。績效評估體系不夠科學。首先，目前的考評體系比較簡單、籠統，基本都是定性指標，缺少定量指標。考評指標中基本以“德能勤績廉”作為描述性評價，考評結果同質化，很難反映個人業績，對于個人水平較高、具有激勵需求的工作人員的業績展示不足。其次，考評結果的影響主要反映在反向懲罰，而非正向激勵。

在考評中，除了“不合格”人員會影響工資待遇，其他等次考核結果并不能與人員的激勵掛鉤。“獎勤罰懶”的考核目標基本流于形式。崗位晉升機制不夠暢通。博物館作為事業單位，實行的是崗位設置管理。由于崗位等級、職數有限且晉升機制不完善，造成了晉升路徑少、空間小、渠道窄等問題。在管理崗位上，事業單位管理崗位分為 1 至 10 級十個職員崗位，等級較少。

由于目前事業單位無法對 5、6 級（相當于正、副處級）崗位進行非領導職務的晉升，且受單位級別和領導職數等限制，很多工作人員干了一輩子還是正科級（7 級職員），如果在基層單位職級還會更低，其對應薪酬也很難提高。

在專業技術崗位上，雖然崗位分為13 級，比管理崗位等級多，但高級崗位職數仍然短缺。職業發展前景缺乏針對性和發展性。博物館人才培訓計劃較多，但大多數培訓都是按照職務類型開展，對于不同領域人才的針對性培訓課程涉及不多，不能為博物館人才提供有效的職業發展規劃和前景設計。

二、博物館人才激勵應遵循的主要原則

（一）注重人才激勵的人文性

正確認識博物館人才的激勵需求。一方面，博物館工作人員具有較強的專業性和稀缺性，加之博物館文物館藏在一定程度上具有獨有性特質，如果人才激勵機制有效，博物館人才隊伍穩定性將會大大增強，同時對于高端人才的吸引力也會有所提升。另一方面，無效的激勵方式會阻礙博物館人才的成長。根據美國心理學家赫茲伯格的雙因素理論，激發人的動機因素可分為激勵因素和保健因素。激勵因素屬于內在因素，包括成就感、挑戰性、工作發展前途、個人晉升機會等方面。激勵因素若得到滿足，可以持久地調動工作積極性。而保健因素不具有激勵作用，屬于外在因素，包括單位的工作環境、人際關系、管理制度和薪金地位等個人安全保障等方面。

一旦保健因素得不到滿足，會產生消極怠工、阻礙工作進程等不利影響。因此，要提倡正確的人才激勵機制，提高博物館作為公眾文化服務部門的社會認可度和美譽度。樹立博物館不同人才的需求觀，按照工作性質和專業程度可分為三類：知識型人才、專家型人才和經驗型人才。知識型人才。具有博物館所需的各類理論和技能，以自身的專業知識服務于博物館工作的優秀人才。這部分主要是高學歷的中青年人才，在激勵需求上，主要側重于物質待遇的提升和獲得職業認同感，尤其對于職業生涯規劃具有強烈需求。

專家型人才。經過多年專業積累并在博物館各領域具有一定權威性和主導性，能夠引領專業發展方向的拔尖人才。他們大都具有業務水平高、引領作用好等特點，是博物館各專業門類的領軍人物，在激勵需求上傾向于發揮示范作用、獲得社會榮譽和培養學科人才等方面。經驗型人才。

（二）突出人才激勵的互動性

人才激勵要遵循個人追求與博物館事業目標的一致性。博物館人才激勵的目標，就是要通過積極的措施，使博物館各類人才在滿足個人發展需求的同時，實現博物館高質量進行社會公益文化服務的目的。我們一方面承認和認可各類人才具有發展個人需求和各種利己目標的合理性；另一方面，我們要努力挖掘博物館公益價值和個人價值的契合點，努力搭建和發揮博物館在培養專業人才和實現個人目標方面的資源優勢效應。人才激勵的“關系”屬性和互動可能。馬克思說過“人是社會關系的總和”。人是活生生的、有感情的、生活在具體而復雜的社會關系中的群體。人們從物質上得到滿足，從精神上得到撫慰，從與他人的互動中得到社會關系的認可和發展。在博物館人才激勵中，這種“關系”屬性尤為重要。

參考文獻：

[1]趙光輝.人才激勵的理論依據與應用研究[J].現代管理科學，2006（1）.

[2]陳勝軍.人力資源管理概論[M].對外經濟貿易大學出版社，2009.