淺談企業人力資源管理中的薪酬管理

李玄　郝戊

摘 要：薪酬管理是現代企業人力資源管理的重要內容，其管理的科學性直接關系到企業員工的切身利益和企業的未來發展。薪酬管理與人力資源管理聯系緊密，對人才招聘、吸引人才和減少人才流動具有無可替代的作用。現階段，企業的薪酬管理不能適應人力市場的需求，不能激勵員工工作的積極性，嚴重影響企業的發展，因此，本文根據企業發展的實際情況，提出了企業薪酬管理制度創新，建立新的薪酬管理體系，為現代化的人力資源管理提供了參考的依據。

關鍵詞：企業；人力資源管理；薪酬管理；問題；措施

隨著改革開放，中國的市場經濟有了突飛猛進的發展，企業在市場中占據的地位越來越重要。企業的各項制度尤其是人力資源管理制度也在市場的不斷發展中得到了完善。而且隨著企業的人性化管理，企業員工對自身的權益更加重視，更加追求物質和精神的全面發展。所以企業人力資源管理中的薪酬管理需要不斷的改善，適應市場的不斷變化。特別是一些企業，要改變原來的計劃經濟薪酬管理模式，實現以人為本的企業管理，是必須面臨和解決的問題。

一、薪酬管理在企業人力資源管理中的重要作用

1.薪酬管理對企業員工的重要意義

對于員工來說，薪酬管理能夠在工資以外，為員工提供其他的福利待遇，是企業實現以人為本管理的基本策略。首先，企業能夠利用薪酬管理為員工提供住宿、餐補和保險等，從側面保證了員工的生活水平；其次，企業合理地通過薪酬管理，為員工提供節日費、休假補助等，能夠讓員工的工作之余的生活，有資金保障，合理的調節生活狀態，從而保持更加積極向上的精神面貌面對工作和生活，實現了物質和精神共同發展的平衡。

2.薪酬管理對企業的重要作用

合理的薪酬管理既能保障企業的經濟效益，也能保證員工的福利，是實現企業和員工雙贏的有效手段。合理的薪酬管理，能夠根據企業的實際戰略目標，不斷改變企業計劃，企業的發展，也可以根據薪酬的管理，時刻關注市場和企業的動態變化，從而保證企業戰略目標的實現。在企業的市場競爭中，有了合理的薪酬管理，能夠保證企業資金的合理流動，為員工提高可靠的福利保障。企業不斷的發展規模、增加利潤，為員工謀取更多的利益，刺激了員工創新和奉獻的精神，也是企業穩步發展的必要條件。

3.合理的薪酬管理設計促進薪酬制度的內部公平、透明

合理的薪酬管理，能夠保證企業實現資金公平、公開的透明化，避免了企業部門間的惡性競爭。合理的薪酬管理，使企業的資金更加條例化，可以根據需求合理調整資金的分配，不僅刺激企業的快速發展，也能保證員工的各項福利待遇，從而提高整個企業的素質水平。

二、企業人力資源管理中薪酬管理存在的問題

1.分配不均

在開發規范和經驗戰略的指導下，綜合考慮各種因素對企業的影響指的就是薪酬管理。對薪酬管理的公平來言，制定薪酬計劃、薪酬等級、薪酬制度、薪酬結構及開展薪酬調查和崗位評價，并通過控制和調整的整個過程，這是一個很復雜的問題。有的員工覺得自己的薪酬和別人的不一樣，就產生不公平心理，不努力工作，怠工，或者是以不正當的手段為自己盈利，或者是辭職重新找過工作。這對煤礦企業來說就產生了員工隊伍不穩定的現象。

2.薪酬設計無前瞻性

從長遠發展來看，企業重要的資源就是人才。而薪酬管理則應該為企業發展的一個重要組成部分。薪酬能體現一個人才價值，有些企業只注重眼前利益，不具備超前的政策和眼光，使人才流失，影響企業發展。所以，薪酬支付是需要建立在合理的考核基礎上。建立一套有效的考核機制需要將考核的內容明確的量化，考核制度要有合理的程序等等，基于這個考核制度基礎上實行薪酬管理，才能體現出薪酬的有效性、公平性。

3.缺乏科學合理和激勵員工的薪酬體系

首先，缺乏科學合理的崗位評定。企業是一個勞動密集型的生產企業，職務分類比較復雜，崗位比較多，企業對崗位的分析和評價不夠重視，不能按照工作環境、崗位性質、任職資質和崗位責任制定崗位說明書。在勞動量的評估上缺乏依據，對員工的勞動強度、技能、責任條件沒有明確的規定，使在不同環境下從事統一工作的員工在工資上不能體現出差別；另一方面企業作為體力勞動強度大的企業，對勞動者的基本素質要求不高，主要工具勞動者工作的時間進行衡量，企業的各種考核制度流于形式。企業工資獎級的發放僅僅依據工作時間和工作量，薪酬考量的標準比較單一。其次，績效考核不夠科學合理。大多企業沒有建立目標考核機制，與員工的考核制度不想匹配。企業的績效考核指標是有企業決策人員制定，并由人力資源部門實施，部分企業制定的考核目標體系只是針對個人，而忽略了班組整體的考核，導致員工只是在追求個人的績效而忽略了團隊的整體目標優勢。

4.企業薪酬管理者業務素質有待提高

首先，對于企業高層來說，更加重視企業的經濟效益，任何管理和政策都是以企業的利潤為目的，所以缺乏對薪酬管理工作的重視程度，這樣造成人力資源部門在企業的地位也不受重視。其次，薪酬管理部門，缺乏對員工的交流和了解，使得薪酬分配不能按照員工的需求進行分配，這就造成企業員工對薪酬管理者存在心理偏見，產生了隔閡，長期以來，造成企業的人力資源管理工作勞苦功低。最后，很多人力資源工作者，尤其是企業薪酬管理者，缺乏對專業知識的學習和掌握，造成企業的薪酬管理制度缺乏長遠性和目標性。

三、企業人力資源實施有效薪酬管理的對策

1.樹立以人為本的薪酬管理理念

企業要保持發展的先進性，必須建立以人為本的企業文化，所以薪酬制度也要圍繞這一中心進行，只有這樣，才能根據不同的情況和差異需求，發放人性化的薪酬。例如對于基礎崗位，要增加各項福利待遇，改善工作環境；對于企業干部，要建立完善的休假、職務晉升等制度，保證自由和向上的工作氛圍。企業在這樣的大觀念的管理下，能增加員工的工作效率，提高企業的幸福度，形成穩定的發展構架。

2.建立科學的薪酬管理體系

解決企業薪酬體系的問題要抓住三個重點：薪酬要反映職位價值、薪酬模式的合理性、績效與薪酬的掛鉤。對此，一是建立科學的職位體系，并按價值創造理論進行公平、公正的職位評估，一般采用“要素計點法”。通過評價，給出了職位的價值“分數”，以職位的價值創造作為進入職級與薪級的主要依據；二是改變現有的薪資結構，采用“職級-薪級”的矩陣式薪資體系；根據責任與貢獻的層級，確定不同的固定/浮動比例；在薪酬體系中，給出員工晉升的雙通道。三是建立科學、合理、高效的績效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。業績管理系統包括公司整體、部門和個人三個層面。其中，整體與部門指標，可采用平衡記分卡的辦法確定。如高管層實施年薪制，年度考核；其他管理人員實施季度考核；研發人員的獎勵和研發項目完成情況直接掛鉤；生產工人采用計件獎勵的辦法。

3.加大對薪酬管理者培訓力度

由于企業很多人力資源工作者，都是煤炭技術人員，缺乏對人力資源管理的專業知識，導致企業的薪酬管理缺乏宏觀目標。所以，要加強對人力工作人員的培訓，使其在進行薪酬管理時，能夠采用更加人性化的措施，對企業員工進行耐心的交流和溝通，排除員工對企業薪酬的不滿，也能夠根據員工的實際需要，改善薪酬管理，實現企業和員工的雙贏局面。

4.科學運用薪酬激勵藝術

薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學會使用一些技巧。一是設計適合員工需要的福利項目，福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對企業的忠誠，同時提高了企業的社會聲望。二是在薪酬支付上注意技巧，對不同的人員要用不同的激勵措施。三是適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵。四是重視對團隊的獎勵。五是實施科學的績效管理，科學的績效管理能使企業進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環，用一流的人才成就一流的事業，這樣企業和員工都會有一個加速度的發展。

5.設計動態薪酬，創新薪酬管理戰略

動態薪酬管理是企業發展的合理性選擇。這種管理制度不僅能讓企業根據企業本身發展的階段，不斷調整薪酬待遇，也能保證員工的工作熱情和動力。例如企業效益好的時候，可以根據實際增加員工的福利待遇；企業效益不好時，也可以適當的減少員工的待遇，讓員工與企業的發展共命運。另外，也可以根據員工的工作業績、能力和態度，不斷變化薪酬，使員工能夠在企業中實現自我價值，為員工提供更加廣闊的發展空間。

四、結束語

薪酬管理在企業的發展過程中占據著舉足輕重的地位，人力資源管理者要不斷提高自身的專業知識，立足于企業的發展目標和文化傳統，不斷的改革創新，制度合理的薪酬管理制度，以人為本，順應時代的發展需求，不僅讓員工體會到企業的人文關懷，也實現企業的戰略目標，發揮人力資源在企業發展過程中的有利優勢。

參考文獻：

[1]滿江鋒.探析企業薪酬管理中的問題及對策[J].內蒙古煤炭經濟，2011（9）：55-56.

[2]唐守合.企業人力資源薪酬管理的思考[J].河北能源職業技術學院學報，2010（3）：76-77.

[3]薄麗玲.試論企業人力資源管理存在的問題及創新對策[J].經營管理者，2012（12）：91-92.