高職院校青年教師培養模式研究

陸菊　羅將道　歐陽明

摘要：本文以廣西水利電力職業技術學院為例，對高職青年教師培養模式現狀進行了簡單介紹，并重點分析了在組織機構、培養規劃、整體控制以及流動機制這四個方面存在的問題，以此為基礎提出了優化高職青年教師培養模式，以供借鑒。

關鍵詞：高職院校；青年教師；培養模式

中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）11-0016-02

目前高職教育處于快速發展的上升時期，籍高職院校評估契機，師資建設取得了一定成效，尤其是高素質、高學歷的青年教師已慢慢成為高職教育的中堅力量。高職院校青年教師多數非師范院校畢業，存在教育教學能力不足、實踐能力不夠等問題，因此如何做好青年教師的培養工作，促使青年教師更快、更好地適應高職院校教師崗位，是高職院校促進可持續發展的重要內容。廣西水利電力職業技術學院作為2005年教育部評估優秀學校、2008年全國水利高職教育示范院校建設單位、2010年國家骨干高職院校建設單位，近年來在各種建設中投入巨大，其中對師資隊伍建設的關注度日益增加，更是把對青年教師的培養看作學校可持續發展的重要保障之一。為此，廣西水利電力職業技術學院采取各種措施和手段，加大對青年教師的培養力度，以確保培養工作確有成效。

一、高職青年教師培養模式的現狀分析

近年來，廣西水利電力職業技術學院已開始逐漸重視青年教師的培養問題，對青年教師的培養主要采取“學校主導+校企合作”的模式。“學校主導”強調的是學校的主導地位，主要是由學校為教師創造成長環境（如制定行之有效的規章制度、安排形式多樣的培訓方式以及促進教師的積極參與等）。“校企合作”強調學校與企業的合作作用，主要是在學校與企業之間構建雙師素質教師培養平臺（即學校提供教學環境、企業提供實踐機會、教師在校企之間開展流動培訓）。“學校主導”與“校企合作”之間并不矛盾，兩者的結合將學校的主導作用與校企的合作共贏進行了有效關聯，培養成效更為突出，其具體措施與成效如下。

1.以制度建設為引導，形成梯隊培養。“四大培養工程”（是指專業帶頭人、骨干教師、雙師素質教師培養工程以及師德師風建設工程）的實施和“四大管理辦法”（是指專業帶頭人、骨干教師選拔與管理辦法，雙師素質教師培養認定與管理辦法以及教師企業實踐管理辦法）的完善，穩固了青年教師培養工作的制度基礎。與校企實踐相配套的科技項目管理辦法、專利工作管理辦法以及校企合作獎勵辦法等辦法的制定，對教師踴躍參與校企科研項目、實現科研成果有效轉化具有積極的推動促進作用。“新教師、雙師素質教師、骨干教師、專業帶頭人、教學名師”的梯隊培養模式由此展開，教師培養層次分明，針對性強，措施得力，因此培養成效顯著。

2.以教師需求為基礎，實現多元培養。青年教師培養作為學校的重要工作之一，被學校列入年度計劃，通過多種方式、多種途徑開展，主要可分為校外培養和校內培養。校外培養可通過國內外進修培訓、學術交流以及企業實踐三種形式進行，校內培養可通過邀請知名專家學者到校講座、新老教師“一對一”結對子、教研結合三種形式進行。近3年，參與國外進修培訓40人，攻讀國內博士學位6人，進入博士后工作站1人，學術交流學習2236人次，參與半年以上的企業實踐109人次，累計發表論文688篇，出版教材117部，完成各類科研項目104項（其中獲自治區教學成果獎10項），目前95%以上的青年教師參與并通過了校內課程項目化建設與課程教學能力考核。經過校內外培養，新增專業帶頭人70人、骨干教師155人、“雙師素質”教師340人（“雙師素質”教師所占比例高達91.52%）。其中，青年教師所占比例超過85%。

二、高職青年教師培養模式存在問題

廣西水利電力職業技術學院在教師培養工作中已取得一定成效，但也還存在一些問題。

1.組織機構尚未健全。在青年教師培養工作中，學校一直緊抓培養內容、培養途徑等關鍵環節不放松，但忽視了與青年教師培養相關的部門及人員的重要性，未形成一個完整、有效、暢通的培養組織機構，工作中存在溝通不暢、職責不清等弊端，導致培養工作在實施過程中屢受阻礙，最終造成培養效果不佳。

2.培養規劃尚未明確。近年來學校對青年教師的專業發展多采取“順其自然”的策略，未重視青年教師的長遠發展，未針對教師需求制定長遠規劃，存在培養目標模糊、措施松散等弊端，導致青年教師自我成長與能力提高的動力不足，甚至出現“職業倦怠”現象。

3.整體控制力度不足。在青年教師培養實施過程中，未能做好“目標管理、責任落實”工作，導致出現機構職責不清、人員工作推諉的現象；未能做好“科學指導、協調修正”工作，導致出現指導力度不夠、糾錯效率不高的現象；未能做好“嚴格考核，兌現獎懲”工作，導致出現教師積極性受挫、認為培訓可有可無的現象。

4.流動機制稍顯滯后。人才“流進”容易，人才“流出”太難，青年教師合理流動行為受阻，容易出現人才閑置或人才浪費的局面。如果教師與學校因為“流動”問題無法達成一致意向，則容易導致出現“雙輸”局面。

三、高職青年教師培養模式的優化措施

針對以上在青年教師培養過程中出現的種種弊端，結合廣西水利電力職業技術學院以及其他高職院校的優秀經驗，筆者認為可從組織機構、培養規劃、整體控制以及流動機制這四個方面來優化高職青年教師培養模式。

1.樹立整體化理念，構建立體培養網絡系統。建立決策系統、指揮系統、培養系統、財務支持系統、條件保證系統以及信息反饋系統這六大執行子系統，把青年教師培養規劃和目標，通過逐層分解形成具體指標，落實到相應的部門或人員身上，實行目標管理和控制。如決策系統主要負責信息調研和政策、方案、目標的制定，指揮系統主要負責方案、目標的整體實施，培養系統主要負責方案、目標的具體落實，財務支持系統主要負責資金籌集、使用，條件保證系統主要負責基礎設施保障，信息反饋系統主要負責監督、修正方案、目標的完成情況。分屬六大執行子系統的部門和人員會存在交叉現象，如教務處就分別在決策系統、培養系統以及信息反饋系統中承擔職責，所以在系統運轉過程中必須要重視各部門的配合問題。

2.立足全局角度，確定立體培養戰略規劃。其主要內容包含指導思想、基本要求、主要內容以及培養渠道等。（1）指導思想。把青年教師培養作為學校師資隊伍建設的重要任務來抓，與學校發展戰略目標相結合，著重抓好“雙師素質”培養。（2）基本要求。青年教師培養的短、中、長期目標以及戰略目標的制定，應是環環相扣，呈鏈狀分布，必須依托財務支持、條件保障、信息反饋等系統，有效發揮立體互動特征。（3）主要內容。把青年教師培養成為熱愛高等職業教育事業，具有優秀的教師職業道德品質，擁有先進的教育教學能力、科學研究能力、專業實踐能力以及教育技術能力，全心全意為高職學生服務的“雙師素質”教師。可通過確定培養目標、整合培養資源、優化培養師資、創建培養環境等措施來完成，關鍵要落實模塊化目標的確立、電子導師制的引入、校企合作和項目依托、教學團隊建設以及“三段式”培訓等措施。（4）培養渠道。主要通過校本培養、高校培養、校企培養以及自我培養四大途徑進行。

3.緊抓三個階段，力求最佳效益的整體控制。要根據控制對象、時點的不同，做好青年教師培養三個重要階段的控制工作：在前饋控制階段，要合理分解規劃、目標并具體落實到相應的部門和人員；在同期控制階段，要針對實際情況及時調整、修正規劃、目標；在反饋控制階段，要制定嚴格的考核制度并加以具體落實。只有抓好以上三個重要階段的控制工作，才能夠從整體上把握青年教師培養工作，實現培養成效的最大化。

4.多方努力配合，建立健全合理流動機制。首先要學校依據國家相關教育法規，制定適應本校的配套管理制度，健全與之相符的流動、競爭、激勵、約束、監督等運行機制。其次要構建高職院校與高職青年教師之間的溝通平臺，讓雙方能夠共享有關信息，并且互動交流，促進公共信息的增加。最后要妥善處理好高職青年教師“流進—流出”關系，辯證看待人才流動，及時掌握“流動”教師的心理需求，盡量減少人才“流出”，同時通過多途徑、多手段促進優秀青年人才的“流進”，以優化師資隊伍結構。

四、結語

總之，高職青年教師培養問題是高職院校一直在積極探索的一個重要課題，高職院校要遵循客觀規律，有效激發青年教師參與培養的心理需求，營造有利于青年教師發展的全方位、立體化培養環境。而青年教師也要充分把握培養機會，發揮自身能動性，借助學校優越的培養環境提升自身綜合素質，更好地為高職教育事業服務。通過學校與青年教師之間的各種互動溝通，力求實現學校發展和青年教師成才的“雙贏”目標。

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