中國非營利組織人力資源管理研究述評

單曉蓉

摘 要：文章以中文社會科學引文索引（CSSCI）收錄的非營利組織人力資源管理相關論文為研究基礎，采用文獻分析與內容分析的方法，從發表時間、所發期刊、研究方向、論文類型等多個方面進行分析，分析認為：中國非營利組織人力資源管理研究總體仍處于起步發展階段，文獻總量不多，研究學者的集中度不夠；非營利組織人力資源管理在某些方面如招聘錄用等仍存在研究空白；非營利組織人力資源管理研究成果以理論型文獻為主逐步轉向以實證型文獻為主；非營利組織人力資源管理研究熱點以薪酬與激勵、績效考評為主。

關鍵詞：非營利組織；人力資源管理；文獻述評

一、問題的提出

現代市場經濟國家的治理架構是由政府、市場（企業）、非營利組織組成的[1]。王名[2]將非營利組織定義為：不以營利為目的的、主要開展各種自愿性的公益或互益活動的非政府的社會組織。不向經營者或“所有者”提供利潤以及在制度上獨立于政府組織，是非營利組織的主要特征，因此稱它為NPO（ non- profit organization） 或 NGO（ non- government organization）。在過去的幾十年間，非營利組織在全球性的社會、經濟和政治環境中顯示出越來越重要的地位和作用，逐漸與政府、企業形成“三足鼎立”之勢[3]。20 世紀 90 年代以來，我國非營利組織同樣取得了長足發展，成為構建和諧社會不可或缺的重要力量[4]。隨著當前我國政府職能轉變的不斷深化，部分政府下放職能轉由非營利組織承接，我國非營利組織正面臨著巨大的發展空間與考驗。

非營利組織的非政府性、非營利性、自治性、志愿性、公益性等特性決定了其人員構成相對于政府部門和營利組織而言，更具復雜性和特殊性。在我國，非營利組織的人員不僅有志愿者、普通雇員，還有政府分流人員、離退休人員以及公職人員等。這種人員構成上的復雜性和特殊性也因此造成了非營利組織人力資源管理中的復雜性。如何把握非營利組織人力資源管理的研究熱點與趨勢，現階段我國非營利組織人力資源管理研究呈現什么樣的特點，如何剖析并化解當前非營利組織人力資源管理研究中的思維誤區，這些都應該是此領域中的重要問題。基于此，本文采用文獻分析與內容分析方法，對中國近年來發表的關于非營利組織人力資源管理的高水平論文進行分析研究，以期更好地探討在新形勢下對非營利組織進行高效人力資源管理。

二、研究取樣

（一）樣本來源與時間范圍

一門學科的理論發展離不開高水平學術期刊上發表的論文對其進行的不斷推進與深入研究，本文選取在此領域內較有影響力的論文來考察我國非營利組織人力資源管理的研究現狀。“中文社會科學引文索引”（CSSCI）是一個提供來源文獻、被引文獻的影響力較大、較為權威的人文社科評價體系，也是國內許多高校及科研院所評價研究人員科研成果的重要工具，其收錄的論文在一定程度上可以稱為該領域的高水平、代表性論文。因此本文的研究樣本選自1998-2013年之間 CSSCI 所收錄的非營利組織人力資源管理的學術論文（CSSCI提供的文獻最早可追溯到1998年）。其中1998-2012年的論文直接從CSSCI數據中檢索，2013年的論文在中國知網和維普網中的CSSCI來源文獻中檢索（由于目前運用CSSCI無法檢索到2013年的論文收錄情況，筆者同時運用中國期刊網和維普網對2013年 CSSCI來源期刊目錄中的期刊進行檢索，以此得出2013年被CSSCI收錄的非營利組織人力資源管理論文）。

（二）檢索的關鍵詞

參照謝凌玲[5]以及Deadrick and Gibson[6]，筆者確定了如下檢索關鍵詞：“人力資源、績效、考核、考評、培訓、開發、招聘、錄用、工資、薪酬、激勵、職務分析、工作分析、組織公民行為、承諾、滿意度”。首先用以上詞語分別進行所有字段檢索，然后依次用“非營利”進行二次檢索。經過搜索與初級篩選，本文共搜集到67篇論文，之后刪除其中會議簡報等非學術論文，以及其他與非營利組織人力資源管理不相關的論文，最后得到32篇論文作為研究樣本。

三、 研究發現與證實

（一）發表的時間

統計論文的發表時間序列，目的在于從中探尋這一領域研究的發表趨勢[7]。32篇論文全部列明發表時間信息，對各年度研究論文發表篇數進行統計，結果見表1。

從表1可以發現，對非營利組織人力資源管理的研究在2002年以前還沒有一篇能夠被CSSCI收錄，最早被收錄的文獻出現在2002年。12年間，共有32篇論文被收錄在CSSCI來源期刊中，平均每年僅發表2.67篇。2005年、2009和2012年是有關非營利組織人力資源管理研究的高水平論文發表高峰年度，分別發表了5篇、7篇和4篇；其余各年度基本穩定在2篇左右；2010年和2011年CSSCI中有關非營利組織人力資源管理的論文大幅度減少，分別為1篇和0篇，原因未明，有待進一步分析。

（二）發表的期刊

對論文發表刊物的數據統計，目的在于揭示我國高水平學術成果發表機構對“非營利組織人力資源管理”的重視程度。

所收集到的樣本論文全部列明發表刊物信息，統計顯示（見表2），32篇樣本論文分布于29家期刊中，平均每家期刊發文僅為1.1篇。 其中3種期刊發表2篇論文，即《中國行政管理》、《中國人力資源開發》和《統計與決策》；其余29種刊物都只發表了1篇相關論文，占總數的90.62%；目前沒有刊物發表3篇及以上相關文章。上述分析表明，發表“非營利組織人力資源”相關論文的刊物種類較多，但是比較分散，僅有3家刊物在12年的時間中刊登了 2篇論文。造成這一現象的原因，一是樣本容量偏小，國內學者本身對此問題的研究程度不夠深入，相關研究的高水平論文過少；二是目前缺乏重視非營利組織人力資源研究程度較高的期刊，這一領域的研究在我國高水平學術成果發表機構并未受到很高重視。

（三）發表的作者

對論文作者分布情況進行梳理，目的在于揭示我國學者對“非營利組織人力資源”研究領域的重視程度。收集到的32篇文獻中，多人合作論文，在統計過程中只計第一作者，結果見表3。統計顯示：發表“非營利組織人力資源”論文的作者共31人，僅有張冉1人發表論文2篇（2012、2013）；其余作者只發表 1 篇，為30人，占總數的96.77%。此外，在篩選論文過程中筆者發現，有多位學者對非營利組織績效進行連續、深入研究，但側重人力資源方面的相關論文每人只有1篇或者沒有。統計結果表明這一領域的研究作者人數較少，并且目前少有學者以非營利組織人力資源作為深入課題進行連續研究。

（四）研究的方向

分析研究主題的目的是要發現對于“非營利組織人力資源”研究方向相對集中、熱點的研究問題。本文的研究假定是：其一，歷年文獻數量較多的領域是研究的主流領域；其二，文獻數量增長最快、相對數量也較多的問題（或領域）是由文獻反映出來的熱點研究問題（或領域）[8]。經過統計，本文發現32篇樣本中，共涉及以下5方面主題的研究：人力資源管理總論、績效評估、薪酬與激勵、培訓與開發、組織行為與動機。其中績效評估主題的研究最多，有12篇論文；人力資源管理總論、薪酬與激勵這兩個主題分別以9篇和6篇分列第2、3位；這個三主題工占非營利組織人力資源管理研究樣本的84.38%。為更直觀分析每個主題的發展趨勢和目前現狀，將研究主題按時間分布（見表4）。

1. 人力資源管理總論

一些論文以非營利組織人力資源管理本身作為主要研究方向，本文將這類論文歸入“人力資源管理總論”部分，共9篇，占樣本總量28.13%，發表時間分布較為均勻，平均每年有1篇論文發表在CSSCI來源期刊中，研究水平較為穩定。一些論文引入國外人力資源管理模型、理念對我國非營利組織的人力資源管理進行探討、分析，如邊慧敏[9]提出構建非營利組織員工素質模型，張冉[10]從情緒勞動管理視角探討非營利組織人力資源管理問題；另一方面，繆建紅[11]、郭澤保[12]等以非營利組織中的志愿者為切入點，探討對志愿工作者的整體人力資源管理；此外，尉俊東[13]等從非營利組織人力資源構成、特點與發展方向入手，試圖對我國非營利事業單位人事改革做出幾點啟示。

2. 績效評估

績效評估是近年來我國非營利組織人力資源管理研究領域中的一個熱點議題，該部分共有12篇論文，占樣本容量的37.5%，發表時間分布在2006-2010年，平均每年有2篇以上論文發表在CSSCI來源期刊中。該主題的研究高峰是2009年，僅一年就有5篇論文發表在CSSCI來源期刊中，占12年來關于非營利組織人力資源研究發表論文的15.63%。樣本論文主要從非營利組織績效評估的主體與客體、績效評估的對策、績效評估管理體系的構建、有效的績效評估方式等方面展開。臧紅雨[14]采用優勢前沿面與劣勢前沿面結合的方式試圖消除目前由于客觀基礎條件的優劣而造成的影響，更加客觀地評估由經營管理而產生的業績的好壞。徐君[15]通過定量實證分析探討了引入企業化管理績效評價指標體系及評價方法的有效性與可行性。譚曄茗[16]針對殘奧會志愿者提出了建立激勵式績效評價體系以促進志愿者隊伍建設與服務水平。鄧麗明[17]等學者則應用不同方法、管理手段對非營利組織績效評估進行探析，如平衡計分卡、評價模式、360度績效考核模式等，有理論分析也有實證研究，為非營利組織的績效管理體系構建提供了多種模型與選擇。

3. 薪酬與激勵

該部分共有6篇論文，占樣本容量的18.75%，發表時間分布在2003、2005、2012、2013四個年份，恰好與對非營利組織人力資源的績效評估方面研究的論文發表時間錯開。此外，通過對薪酬與激勵方面論文的發表時間、研究內容及研究方法進行分析，可以明確將該部分劃為兩個階段，2003-2005年為一個階段，此階段研究集中在理論性地解析國外相關經驗趨勢，如岳穎[18]分析了國外非營利組織薪酬管理發展的八大趨勢，提出國內非營利組織薪酬決定應基礎多元化、選擇彈性化、模式個性化。2012-2013年為另一個階段，不同于上一個階段的純理論性論文，此階段論文均采用實證分析的研究方法，如張冉[19]基于上海經濟類社團專職員工的樣本數據，運用回歸和結構方程模型分析，得出非營利組織中員工非貨幣激勵分別對組織承諾和離職意愿有顯著正向和負向預測作用。

4. 培訓與開發

該部分論文共3篇，發表時間分別為2002、2005和2009年，高水平研究較少，并無明顯研究趨勢。王名[20]于2002年首先提出加強對非政府公共部門的教育培訓；羅拾平[21]以非營利組織專職人員的專業化問題為切入點，探討非營利組織目前人員整體專業水平的提高原因及解決對策；李湘萍[22]以富平模式（即“民辦公助”的培訓—就業—權益保障一體化的農民工培訓就業模式）為例，解析農民工培訓制度創新的可行性及必然性。

5. 組織行為與動機

組織行為與動機方面可細分為組織承諾、員工滿意度、員工動機、員工怠工等子議題[23]。組織行為與動機部分和培訓與開發部分相同，學者對非營利組織中此方面的研究也很少。該部分僅2篇論文，分別發表于2006年和2012年。呂曉俊[24]從文化價值取向視角對非營利組織的志愿者動機進行考察，發現集體主義價值取向下義利并重的現象，并指出非營利組織要注重設計多重激勵手段。汪象華[25]則從工作滿意度與組織承諾角度對非營利性組織激勵績效的測量進行述評，指出截至2006年有關非營利組織績效的實證研究還有待發展，而的確從2006年開始，對績效評估方面的實證研究成為非營利組織人力資源研究的熱點問題。

（五）論文類型分析

管理學科中常見的論文類型一般包括兩類：其一為理論型論文，主要力求論述變量或概念之間的關系（但并不加以實證分析）；其二是實證型論文，包括質的研究和定量研究兩種類型。前者主要運用定性的數據資料解釋變量或概念之間的關系，后者通過數據的收集、分析與處理，驗證理論性的假設[5]。

根據上述統計歸類標準，樣本論文中，理論型論文共19篇，占樣本總數的59.37%；實證型論文共13篇，占樣本容量的40.63%，其中質的研究論文4篇，占比12.5%，定量研究論文9篇，占比28.13%。

從發表時間分布來看，質性實證研究論文首先出現在2005年，隨后是2006、2008、2009年；定量實證研究論文首先出現在2007年，隨后在2008、2009、2010、2012及2013年都有此類論文發表，并且有逐漸取代理論型論文成為非營利組織人力資源管理研究的主要研究方式的趨勢；而理論型論文則主要集中出現于研究早期如2002-2006年。

從研究方向分布來看，人力資源管理總論部分的9篇論文均為理論型論文，占本主題比重100%。12篇以績效評估研究主題的論文中，有5篇理論型論文，占本主題的41.67%。其余六成為實證研究論文，其中5篇為定量實證研究論文，2篇為質性實證研究論文。在薪酬與激勵部分中，研究論文3篇為理論型，3篇為實證分析型，其中2012-2013年度共發表的3篇均為定量實證研究論文，可見目前以該主題為研究中心的論文其趨勢為運用實證分析，具體分析數據從而得到結論。培訓與開發部分中除1篇2002年發表的論文為理論型，其他2篇均為質性實證研究。而在組織行為與動機部分，僅有的2篇論文，1篇2013年論文為定量實證分析，另1篇較早發表的論文為理論型論文。

通過以上分析，可以預計對非營利組織人力資源研究，尤其是以績效評估、薪酬與激勵、組織行為與動機為研究方向的論文，將更多地采用定量實證分析研究方法；而人力資源管理總論部分，由于其系統性和理論性，目前很難采用通過以對某一具體問題的分析數據進行定量實證研究。但必須認識到，人力資源管理學科的實用性很強，人力資源管理理論的發展，離不開實證研究結果的驗證。因此，實證型研究是推動現代人力資源管理學科發展的最主要方式之一。

四、研究結論與展望

（一）研究結論

總的來說，本文關于我國非營利組織人力資源管理問題主要取得了以下幾個方面的研究結論：其一，非營利組織人力資源管理問題仍然處于研究的起步發展階段，高水平研究論文發表的數量較少，發表時間分布顯示每年發表論文數量并沒有明顯的上升趨勢，并未引起學者們的足夠重視，研究學者較為分散。雖然近幾年有數位學者在非營利組織績效的體系構建、影響因素分析等方面進行了較為具體的計量分析研究，但還沒有學者以非營利組織人力資源為中心進行系統、深入的研究。其二，非營利組織人力資源研究的熱點問題逐漸從人力資源管理總論轉移向績效考評，并有繼續向薪酬與激勵方面轉移的趨勢。其三，非營利組織人力資源研究在培訓與開發、組織行為與動機方面進展緩慢，在招聘與錄用等其他方面研究仍屬空白。可見目前研究領域并不全面，研究視角稍顯單一。其四，非營利組織人力資源管理研究的研究方法正在發生從理論型主導到實證型主導的轉變，近兩年50%以上的論文均屬定量實證型研究論文，只有以人力資源管理總論為研究主題的論文目前還沒有一篇是實證分析型論文。

（二）研究展望

結合以上文獻資料的統計與分析，筆者認為今后對非營利組織人力資源管理的研究趨勢應重視以下幾點。

第一，對于非營利組織人力資源管理的研究在數量和質量上都需要有所突破。加大進入CSSCI的比重，有助于在今后研究此類問題時文獻更具有代表性及可借鑒性，以此更好發展中國非營利組織人力資源管理的研究。隨著“小政府、大社會”治理模式的不斷發展深入，公共服務也將日益市場化，面臨更多機遇與挑戰。非營利組織人力資源管理領域將會引起更多關注和研究，學者們應對此方面問題進行更為深入、系統、全面的研究，擴大此領域的影響力，從而吸引更多學者參與研究，以助于更好發展非營利組織，充分發揮其應有職能和作用。第二，在現階段，薪酬與激勵、績效考評仍是非營利組織人力資源研究的熱點問題和研究趨勢，研究要更加深入、系統，同時招聘與錄用方面需要進行填補空白式的研究，擴大對組織行為與動機、培訓與開發方面的研究。第三，注重理論基礎與實證分析的有機結合，加大計量方法的運用，將質性描述變為更為具體、可量化的研究成果。（作者單位：重慶大學公共管理學院）

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