心理契約視角下民辦高校教師隊伍建設研究

陶信偉　　趙　　婷

（三亞學院　　海南　　三亞　572000）

心理契約視角下民辦高校教師隊伍建設研究

陶信偉趙婷

（三亞學院海南三亞572000）

教師隊伍建設是民辦高校人力資源管理工作中的重中之重。教師與高校之間，除了由勞動合同形成的法律契約外，還存在一種心理契約。如何建設一支滿足民辦高校日益成長所需的穩定的教師隊伍，成為民辦高校人力資源管理工作者亟需思考的問題。本文從心理契約的理論基礎和民辦高校教師心理契約特點出發，探討心理契約理論在民辦高校教師隊伍建設中的應用及現實意義，以期為民辦高校教師隊伍建設提供思考。

心理契約民辦高校隊伍建設

高校是教師從事教學活動和科學研究的場所，也是教師充分發揮個人潛能，進而實現自我超越的舞臺。高校與教師之間，除了由勞動合同形成的法律契約外，還存在一種心理契約。只是這種心理契約屬于非顯性和非正式的，看不見、摸不著，但又真是存在。教師在實際教學活動中，除了有尊重和基本需求外，更希望得到學校的認同，進而讓學校為自己創造一個平等、和諧的工作環境。實踐證明，采用戰略人力資源管理和堅持以人為本的管理往往比人事管理和規章制度管理更具效果。通過充分開發和利用教師潛能，來增強學校核心競爭優勢，保證學校實現最優績效，使學校的發展目標與教師個人的職業成長目標實現有機統一。

根據教育部2014年12月公布的《各級各類民辦教育基本情況》，在全國700余所民辦高校中，專任教師的數量僅為28萬余人，平均每所不足400人。作為高等院校，這樣的教師數量顯然不夠。那么，如何建設一支滿足民辦高校日益成長所需的穩定的教師隊伍，成為民辦高校人力資源管理工作者亟需思考的問題。

一、心理契約的理論基礎及民辦高校教師心理契約的特點

“心理契約”一詞最早見于素有“當代管理理論大師”之稱的英國科學家克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）在1960年所著的《理解組織行為》一書中。在這部書中，阿吉里斯認為，組織與員工之間的關系，除了正式契約規定的內容外，還存在非顯性的、非正式的期望，這種期望同樣影響著員工的態度和行為。[1]自從“心理契約”這一概念被提出來以后，引起了諸多管理學方面學者的注意。學者們通過各自的研究，從各個角度對這一概念進行了新的定義。如盧梭（Rousseau）和麥克萊恩（Mclean Parks）于1993年將心理契約分為交易型和關系型兩種，前者追求的是外在的，經濟方面的需求；后者追求的是社會情感方面的需求。[2]盧梭（Rousseau）和提喬瑞美勒（Tijorimala）1996年，通過實證研究，在麥克萊恩等人的二維基礎上，增加了團隊成員維度，強調員工與組織之間應注重建立良好的人際關系。[3]由此可見，心理契約屬于一種復雜的心理，受內在和外在多方面因素的影響。心理契約包含內容比較寬泛，具有主觀性、社會性和不穩定性。民辦高校教師的心理契約亦具有這些特點，在具體表現更為細致。

1.民辦高校教師心理契約更具主觀性。心理契約的實質是員工對于企業與個體之間相互責任的一種心理認知。而這種心理認知源于個體的主觀感覺，即個體對他與組織之間責任義務關系的理解。與公辦高校采用編制內的人事關系管理不同，民辦高校與所聘任的教師之間僅有勞動合同這一法律形式的關系。教師與學校之間只對合同中約定的雙方權利和義務負責，教師按照學校的課程安排上好課，學校根據合同約定，支付其相應的勞動報酬。在這樣的關系下，教師的心理契約的主觀性或隨意性就更大。如果學校違背約定，沒有按照合同支付工資，教師將因此感到憤怒，甚至會不顧正常的教學秩序，出現擅自離崗或采取其它過激的報復行為。

2.民辦高校教師心理契約更具社會性。與其他職業一樣，教師也希望通過自己的努力得到他人或社會的認可。民辦高校因其辦學性質屬于民辦，在當前社會中的影響力和認可度不及公辦高校。除此之外，政府對公辦高校在政策、科研項目、福利待遇等方面的扶持力度遠大于民辦高校。由此，導致民辦高校教師所期待的社會回報無法滿足其內心的需要。民辦高校在制定規章制度時，必須充分考慮教師的利益。只有在個人的人格得到充分尊重的前提下，教師才會以一種積極向上的心態去為學校工作，學校的教學水平和管理質量才能得到提高。

3.民辦高校教師心理契約更具動態性。公辦高校與教師之間的關系屬于編制內的人事關系，這種關系相對比較穩定。而民辦高校與教師之間建立的勞動合同關系則容易發生改變，尤其是新勞動合同法頒布后，許多工作不如意的教師，根據合同法中的相關條款，在合同尚未履行完，就提前提出離職，從而導致教師與學校之間的關系更為緊張。學校為留住教師，會出臺各種制約制度，這給本就不穩定的心理契約產生影響。

正如前文所述，心理契約屬于一種心理認知狀態，不同的個體所具有的心理認知是不同的。針對不同維度的心理契約，組織應采取不同的管理方式。針對屬交易型心理契約的教師，學校應制定科學合理的薪酬制度，滿足其對經濟、物質的需求；針對關系型心理契約的教師，學校應從人性化管理入手，滿足其對情感的需求；針對團隊成員型心理契約的教師，學校應注重校園文化和工作環境的建設，滿足其對良好人際關系的需求。民辦高校引入心理契約管理的最終目的是使引進的各類人才產生對學校的歸屬感和認同感，進而以高度的責任感投入學校的教育事業中，與學校同發展、共命運。[4]

二、心理契約理論在民辦高校教師隊伍建設中的應用

對民辦高校教師而言，學校與教師之間簽訂的勞動合同屬于一種經濟契約。在這個契約中，明確了學校與教師雙方的權責利。但從民辦高校建設穩定、高效的教師隊伍的需求而言，可以運用心理契約來進一步鏈接教師與學校之間的關系。從心理上，了解教師對民辦高校寄予的各種期望，從而有針對性地制定和實施教師隊伍建設方案，在提升教師教學水平，增加教師歸屬感的同時，降低優秀教師人才的流失，真正做到“以情留人”。

1.加大對教師隊伍的戰略投入

戰略投入是民辦高校戰略人力資源管理的主要手段，也是民辦高校建設一支高水平、高素質、長期穩定的教師隊伍重要的保障因素。民辦高校戰略人力資源管理的目標就是要為學校的正常教學、管理提供人力資源保障，具體表現在為民辦高校吸引符合學校自身發展需要的各類人才，同時，為引進的各類人才提供切實可行的培訓、培養措施，最終實現對人才的戰略使用。由此我們可以發現，民辦高校教師隊伍的戰略投入包括三個方面：一是對人才引進的戰略投入；二是對人才開發的戰略投入；三是對人才保障的戰略投入。只有這樣，民辦高校的教師隊伍建設才能實現，高校的教育改革才能得到保障。由于教師心理契約的內容既包括物質層面，也包括精神層面，因此，加大對教師隊伍的戰略投入，是維持學校與教師之間良好心理契約的有效途徑。

2.建立科學公平的績效考核

績效考核是高校人力資源管理工作中重要的一環。績效考核指標的科學性和公正性，直接決定著考核的效果，即考核能否為教師的工作帶來正面的激勵作用。與此同時，考核的結果也直接影響了教師與學校之間的心理契約。從教師角度看，考核結果直接反映了學校對自己工作成果的認同程度；從學校角度看，亦想通過考核來檢驗教師水平的高低，并由此來衡量雙方的聘任關系是否應該繼續。如果學校績效考核指標的設置不科學，存在過多考評者主觀因素的影響，導致教師績效考核結果的誤差，這樣，很容易造成教師內心的挫敗感和對立情緒，從而使教師的心理契約產生裂痕。因此，在實施績效考核過程中，應充分考慮每個專業、每個類別教師的不同情況，采用科學的定量和定性方法，從多個角度對教師的工作業績進行考量和評估。對于考核結果，應及時做好反饋工作，使工作優秀者獲得成就感，同時，幫助工作平庸者找到不足，提出改進工作的意見，幫助其樹立對工作的信心。

3.營造積極和諧的校園管理文化

心理契約管理的另一個重要方面，就是建立以教師為本的校園管理文化。良好的校園文化有助于調節教師的工作氣氛，形成學校與教師之間和諧相處的良好習慣。學校作為校園文化的締造者，應積極主動作為，幫助教師提高自身人文素養。在這種和諧的校園管理文化中，每位教師都能找到自己的定位，得到展現自我的舞臺，為管理者和被管理者的和諧關系的建立提供保障。同時，建立以教師為本的校園文化，可以實現人盡其用、人盡其能的功效，最大程度地挖掘教師的潛能，這無疑會給教師良好的心理契約創造良好的氛圍，也進一步增強了教師工作的信念與熱情，使教師能夠發自內心地兌現承諾。當然，這種和諧的校園文化需要學校和教師的共同參與和維護。在此過程中，教師與高校需要不斷加強溝通、交流，并將此作為雙方共同的價值導向而不斷努力。

三、心理契約理論對民辦高校教師隊伍建設的現實意義

1.有利于提高教師對學校的歸屬感

歸屬感是穩定高校師資力量，保障學校長遠發展的一個重要因素，同時，它也體現了教師對學校的安全感和落實感。教師職業與其他職業相比，需要高度的認同感和忠誠度，與此同時，教師亦屬于流動性較高的職業。如果教師對學校的心理契約沒有轉化為心理期望，或者學校沒有給予他們許諾的高額回報和晉升空間時，就會造成他們心理契約破裂，從而引發他們對學校歸屬感的降低。作為高校，應該時刻關注教師不同階段的自我需要，在學校成長的過程中，不斷調整政策導向，讓教師的職業發展與學校整個發展不斷融合，以此來提高教師對學校的認可，增強他們的組織歸屬感，從而主動降低個人的流動性。

2.有利于提高教師的工作業績

心理契約是教師和學校在相互信任、互利互惠的基礎上形成的一種隱性契約關系。如何督促教師履行好這種無形的契約，完成其對學校的組織承諾和應當承擔的職業責任，最大程度地發揮他們的潛能，進而創造性地開展工作，是需要高校人力資源部門努力思考的問題。學校應為教師的教學活動和學術創新提供足夠的支持。教師會因為學校的支持，逐漸形成對個人職業發展的信心，更加主動地投入到學校教育事業中去。

3.有利于幫助教師盡快達到自我實現的境界

民辦高校的教師與公辦高校的教師一樣，具有對個人自我成長的較高需求。他們不僅需要得到社會的尊重和認可，更希望通過個人開創性地開展工作為學校和社會帶來更多價值。心理契約使他們相信，在完成學校設定的工作目標后，就能得到學校相應的回報，如果完成了具有挑戰性的任務，這種回報還會變得更加豐厚。教師與學校在相互信任的基礎建立起的心理契約，可以促織他們主動地投入工作，不斷開拓創新，實現自我超越，在不斷完成工作任務后獲得成功的喜悅。而這種喜悅是一般勞動合同契約關系無法實現的。

［1］Argyris C.Understanding organizational behavior［M］.London：Tavistock Publications,1960.

［2］陳加洲，凌文輇，方俐洛.心理契約的內容、維度和類型［J］.心理科學進展，2003（4）.

［3］魏峰，李燚，張文賢.國內外心理契約研究的新進展［J］.管理科學學報，2005（5）.

［4］牛皖閩.基于心理契約的高校教師管理［J］.黑龍江高教研究，2007（7）.

［5］石若坤.心理契約:高校人力資源管理中不容忽視的方面［J］.遼寧教育研究，2007（1）.

G648.7

A

1007-9106（2016）04-0173-03

陶信偉（1985—），男，三亞學院人事處隊伍建設科副科長、經濟師，碩士研究生，主要從事高校人力資源管理研究；趙婷（1984—），女，三亞學院外國語學院日語專業副主任、講師，主要從事日本文學及高校教學管理研究。