酒店戰略人力資源管理體系的構建研究

王紹江　員菁茹

摘 要：隨著管理者管理觀念的不斷更新，人力資源在企業的經營發展中占有愈發重要的地位。在目前經濟水平的推動下，我國酒店行業得到了蓬勃發展，由于酒店行業為勞動密集型產業，因而，其人人力資源的管理工作更為重要，戰略人力資源管理體系的建立也成為了其管理工作中的重要內容。本文就酒店戰略人力資源管理體系的構建進行了研究分析。

關鍵詞：酒店；戰略人力資源管理；管理體系；構建

酒店的生存發展與其資源的合理配置息息相關，尤其是人力資源的合理配置。為保證人力資源價值的充分發揮，酒店需要認識到其重要戰略性地位，構建完善的戰略人力資源管理體系，提升酒店人力資源管理水平和服務質量，吸引更多的新消費者，增強老消費者的忠誠度，實現酒店市場競爭力的進一步提升。

一、酒店戰略人力資源管理相關概述

酒店戰略人力資源管理是基于酒店戰略發展目標，對酒店人力資源進行合理配置、管理，以充分發揮酒店人力資源價值，提升酒店市場競爭力的管理模式。這一管理模式強調人力資源的戰略性，認為通過人力資源的合理配置，便能夠有效推動酒店戰略目標的實現。同時，要求酒店戰略人力資源管理工作與酒店戰略、組織結構、文化、人力資源實踐活動等相適應，以確保管理活動的順利進行。

酒店戰略人力資源管理的實施，能夠為酒店戰略提供決策依據，并實現酒店戰略與戰略人力資源管理的目標趨同，根據酒店戰略目標確定戰略人力資源管理目標，以戰略人力資源管理目標的實施，指引酒店戰略決策方向。同時，戰略人力資源管理能夠為酒店戰略的執行提供充足的人員保障，對落實酒店戰略也具有重要作用。另外，在戰略人力資源管理的實施過程中，通過對其實施效果和反饋的分析，能夠使酒店管理者更加深入的了解酒店戰略中存在的問題，并采取有效果是及時解決，對下一階段酒店戰略的實施有重要保障作用。

二、酒店戰略人力資源管理體系的構建

1.酒店戰略人力資源環境評估體系構建

酒店戰略人力資源管理體系構建的首要工作，就是對戰略人力資源環境進行評估，建立較為完善的評估體系，以便做出有效的戰略決策。首先，需要對酒店內外部環境進行評價。在外部環境方面，酒店應對找出其中存在的可變因素及不可變因素。可變因素主要包括經濟因素、競爭者、顧客等，不可變因素主要包括社會文化、法律法規等。并分析可變因素的可預測性，對于不可預測因素，應尋找其關鍵點，并基于關鍵點制定有效的應對策略。在內部環境方面，酒店可以通過SWOT分析模型的建立，分析其存在的優勢、劣勢。通過對環境的分析，酒店能夠獲取有關于人力資源管理的戰略性信息，并根據這些信息進行戰略制定，對戰略人力資源管理方向的明確有重要意義。

2.酒店戰略人力資源管理職位規劃體系構建

職位的合理規劃是酒店戰略人力資源管理的基礎。這一體系的構建主要可以分為四個階段。第一個階段是對酒店目前職位規劃情況的分析，需要對職位名稱、質量、部門、人員數量等進行統計，再對不同職位的人員的職責、所需資源、工作時間等進行分析，了解職位與其他工作的聯系，并對職位所處環境進行描述，最后分析各職位的任職要求。這一階段主要是為了使酒店管理者能夠了解最基本的職位情況，為具體的職位規劃奠定基礎。第二個階段是對戰略實施過程中，產生的職位新要求進行分析。例如為了能夠提升服務效率，酒店使用了顧客入住、退房的自動辦理系統，這便會導致酒店前臺職位的工作要求產生變化，因而，工作人員需要將戰略目標實施下，每一職位的新要求、新內容進行細致的分析。第三個階段是對酒店職位的再設計。通過對前兩個階段所獲數據的分析比較，了解二者差異性，對酒店職位進行重新規劃，制定符合酒店戰略的職位說明書。第四個階段是職位反饋階段，要求酒店在戰略實施的同時，實現對新職位規劃效果的反饋，一旦發現問題，應及時調整，以保證戰略人力資源管理的有效性，為酒店戰略執行提供保障。

3.酒店戰略人力資源管理需求分析體系構建

酒店應時刻明確自身對人力資源的需求情況，以免在人力資源嚴重缺乏時才補充員工，導致人力資源管理與酒店實際需求嚴重脫節。這也要求酒店能夠構建完善的戰略人力資源管理需求分析體系。在這一體系的構建中，酒店首先需要明確自身各階段人力資源規劃目標，例如短期目標、中期目標、長期目標，并根據不同階段目標制定詳細的人力資源配置計劃，以保證各階段人員的充足。其次，對酒店現有人力資源情況進行分析，了解目前人力資源的結構、數量、質量、職位匹配情況等。并對其未來人力資源需求和供給需求進行預測，根據實際情況，將預測細化到各個部門及崗位，匯總并明確其整體人力資源需求，以及酒店內部人力資源供給及外部能夠獲取的人力資源情況。最后，針對分析及預測數據制定人力資源規劃，保證在出現人力資源不足問題時，能夠通過內部培訓、轉崗等形式將所需人員補足，并在內部人力資源不足的情況下，通過外部渠道獲取所需人員，在現有人力資源超出需求量時，也能夠通過解聘、縮減工時等方式實現供需平衡。

4.酒店戰略人力資源招聘體系構建

為保證酒店所招聘人員能夠符合酒店戰略需求，需要構建戰略人力資源招聘體系。根據酒店戰略人力資源規劃，對招聘的人力資源數量、類型以及招聘時間等進行明確。遵照規劃以避免招聘的盲目性和被動性，及時補充所需人員。在招聘過程中，應采用內部與外部相結合的招聘方式，依照戰略實施要求，對應聘者的學歷、經驗、專業知識及技能、身體情況等方面進行分析，充分保證被應聘人員能夠具備符合酒店戰略實施下職位的新要求，將人力資源價值發揮至最大。

5.酒店戰略人力資源績效管理體系構建

基于戰略的酒店績效管理應將員工績效與酒店目標相結合，以實現其戰略性和系統性。在戰略人力資源績效管理體系的構建中，酒店應將績效管理目標細分至各部門各個崗位，并將員工績效與酒店績效相掛鉤，使員工將企業發展目標作為自身發展目標，朝著共同的目標努力奮進。同時，加強員工與酒店之間的溝通，使管理者了解員工需求，并及時對績效考核結果進行反饋，保證考核的公正、透明，并為員工自身的完善提供參考依據，實現整體員工素質水平的提升。

6.酒店戰略人力資源薪酬管理體系構建

有效的薪酬管理對酒店戰略目標的實現具有重要意義，因而，酒店需要構建合理的戰略人力資源薪酬管理體系。酒店管理者應保證這一體系的公平性、可行性以及長期的激勵效果，將員工薪酬與其業績、能力水平相結合，從多方面考慮影響薪酬水平的因素，盡可能的提升企業薪酬水平的競爭力。現階段，員工已經不滿足于原有單一的薪酬支付方式，更注重追求自身的良好發展，因而，酒店在該體系構建過程中，也應充分考慮員工的實際需求，采用多樣化的薪酬支付方式，適當調整薪酬構成比例，例如增加員工薪酬結構中可變薪酬的占比、為員工提供自助式福利、提供外出培訓機會等，提升員工對酒店的歸屬感和認同感，以薪酬激勵作用提高員工工作效率和工作質量，使酒店在戰略執行的過程中，能夠吸引、留住優秀人才。

三、結論

酒店戰略人力資源管理體系的構建是酒店發展過程中的重要任務，管理者應充分結合酒店人力資源現狀，基于酒店戰略，從人力資源環境評估、職位規劃、人力資源需求、招聘管理、績效管理、薪酬管理等多個方面著手，構建并實施科學、系統的戰略人力資源管理體系，充分發揮人力資源價值，推動酒店戰略目標的盡快實現。

參考文獻：

[1]鄒翔斐.酒店人力資源戰略管理的路徑探析[J].太原大學學報，2013，4（4）：18-20.

[2]周艷麗，劉海清.海南酒店服務業戰略人力資源管理研究[J].熱帶農業工程，2013，6（6）：75-77.

[3]吳程.淺論戰略人力資源管理及其體系構建[J].商業文化（下半月），2012，12（12）：84-85.

[4]靳勇.我國企業戰略人力資源管理的構建[J].中國商貿，2011，2（2）：71-72.

[5]馮偉東.企業戰略人力資源管理體系探析[J].現代商業，2013，11（33）：161-162.

作者簡介：王紹江，云南楚雄，大學本科，專業：昆明學院人力資源管理專業；員菁茹，山西運城，大學本科，專業：昆明學院酒店管理專業