企業社會責任前移視角下企業人力資源管理對策

摘要：改革開放后我國經濟發展迅速，各類經濟實體逐漸發展起來，其中公司作為市場經濟活動的重要參與者，在我國經濟發展過程中做出了重要貢獻。但是隨著社會責任的前移企業應當承擔的責任越來越多，這就需要企業通過有效的人力資源管理對策充分實現企業社會責任的有效履行。這個過程中企業應當充分考慮社會責任前移視角下企業人力資源管理的要求，并在此基礎上采取針對性的措施保障企業社會責任的充分履行。

關鍵詞：企業 社會責任 前移 人力資源管理 對策

隨著我國企業整體實力和規模的增大，其在社會發展過程中應當承擔的責任也不斷增大，其中非常重要的一項解決社會就業問題，企業不僅在經營管理過程中創造更多的勞動就業崗位，還應保證人們就好業。這就要求企業人力資源管理部門在充分考慮企業應承擔社會責任的基礎上，為員工創造更加良好的從業環境和發展機會，進而為員工的生存和發展提供保障。

一、企業社會責任前移對人力資源管理的影響

企業社會責任前移從管理能力、管理水平、企業經營負擔、經濟負外部性、人力成本、資本存量等六個部分沖擊人力資源管理活動，這個過程中會產生正、反兩個方面的作用，具體包括：第一，提升人力資本存量和人力資源成本。關愛員工價值是企業履行社會責任的外部接觸點，通過企業整體形象的提升達到吸引外部優秀人才的目的，進而使得員工能夠更加認同本職工作和企業這樣就能夠間接提升勞動生產效率。在這個過程中企業人力資源存量逐漸增加，相應的需要付出更多的人力資源成本，社會責任履行回報與付出之間的時差就會產生，所以企業履行社會責任的人力資源管理投融資風險問題就會產生，企業人力資源管理便會受到社會責任專業的正反兩面的潛在影響作用。第二，企業經營負擔增加。從宏觀上看社會責任前移對于整個社會發展進步具有非常重要的意義，但是從企業角度上說確是社會責任履行由強制替代義務增加了經營成本，企業社會責任履行的透明性更強。第三，管理能力缺陷凸顯，潛在管理水平提升。企業在主動履行社會責任的過程中，會不斷暴露出其長期積累的人力資源管理能力缺陷，相對于人力資源管理當前企業更加關注影響和生產過程，所以會在重心從經營管理向履行社會責任過程中就會出現無序管理等問題。

二、企業社會責任前移視角下企業人力資源管理要求

第一，具有安全工作場所，進而為員工健康提供保障。企業在人力資源管理領域履行社會責任的基礎性要求就是維護員工身心健康、保障員工勞動場所的安全，由于公開和健全的作業安全保障機制在很多企業還沒有建立起來，所以企業開展安全與健康保障活動應該是多方面的，例如積極配合外部檢查、及時對企業潛在安全隱患進行排查、為員工購買人身安全保險。企業還應當對同行業部門的安全維護經驗進行有效的借鑒和學習，并且針對管理層和勞動者開展安全知識培訓，使得員工權益得到切實保障。

第二，公平雇傭員工，謹慎合理裁員。企業人力資源部門應當公平合法的雇傭員工，秉持人人平等、學歷不等于能力、知識改變命運、知識創造財務、勤勞致富等價值觀，公平合法的雇傭員工并且充分尊重他們的工作能力、自助人格、學歷水平、家庭出身。在裁減員工的過程中應當做到謹慎、審理，并且充分考慮市場發展需求。如果企業進行市場競爭的最后手段是裁員，那么應當給付被裁減員工合理的補償費用，有條件的企業還應當在員工的后續發展中給予相應的幫助。

第三，提升員工生活質量，提供培訓發展機會。當前很多企業在提供與員工付出相匹配的勞動報酬能力方面還存在較多問題，并且由于企業經營靈活性越來越高，這就造成加班津貼、到期付薪等活動無法得到充分實現。同時由于相應預算經費不夠充足，這樣就使得員工無法獲得有效的培訓機會，而企業要實現人力資源管理、優化社會責任履行效率就必須解決以上問題。實際當中員工工作效率、工作積極性、企業效益之間存在“納什均衡”關系，他們之間伴隨共生、共同最優，最后企業效益的提升會反映出提升員工生活質量、提供員工培訓發展機會的行為事實。

三、企業人力資源管理機制的改革創新

1.提升企業雇主意識，挖掘人性作用力。人力資源管理效率很大程度上取決于企業履行社會責任的效率，管理者和企業主的水平與人力資源管理效率息息相關，如果員工得不到企業主的尊重或者企業主沒有充分認識到實現共贏的重要性，那么任何事情也就無法實現。所以，應當對企業主的人性道德意識進行深入挖掘，企業主、人力資源部門和高校履行社會責任之間的傳導鏈條才能夠保持完好，才能夠真正實現企業貢獻社會并且從社會發展成果中受益。近年來我國市場經濟中的民營資本比例不斷增加，急需增加這部分企業雇主的經濟理論素養。另外，政府部門、傳媒部門、企業家內部還應當對企業經營共贏的思想進行宣傳，這樣就能夠有效增加企業履行社會責任的意識。

2.變革傳統人選人策略，同時對員工培訓機制進行創新。在市場經濟的快速發展中，企業應當秉持不拘一格降人才的理念，在綜合考慮自身特征、企業地緣因素、業務因素的基礎上進行企業員工招聘，安排學歷層次相對低的人員擔任知識儲備需求不高的崗位，這樣不僅能夠帶動社會底層的就業發展還實現了人盡其用的目標。企業在人才培訓方面應當變革傳統的全包全攬的做法，在資助學生或能力優秀的貧困生作為企業儲備人才、開展校企合作、回歸工作師徒制、企業間互換培訓、與現有員工AA制分攤培訓經費的基礎上，推動企業員工培訓活動的有序開展，最終達到提升企業員工職業素養和綜合能力的目的，并且充分調動社會資源。

3.對薪酬福利政策進行優化，在企業文化中融入家文化。企業人力資源部門的重要工作之一就是薪酬福利制度的制定和實施，同時企業履行社會責任也能夠據此直接的反映出來。所以，在人力資源管理、薪酬福利、社會責任的傳統順序來看，人力資源管理與履行社會責任的中間關節是以多贏、共贏為基礎的期權激勵和員工入股、項目獎金、多樣化補貼薪酬體系。員工只有深深地感受到企業中的“家文化”，才能夠在工作過程中發揮出自身的創造性和積極性，企業立足自身和履行社會責任的促進劑就是精致、溫馨、充滿希望的文化氛圍，在這種氛圍下能夠實現對經濟主體的貢獻意識的有效培養。

綜上所述，我國經濟起步較晚，在經濟實體管理方面、特別是企業經營管理方面仍存在較多問題，為了確保企業能夠有效履行社會責任，企業主需在充分考慮應當履行社會責任的基礎上，采取有效措施解決人力資源管理中存在的影響職工權益的問題，進而為員工的發展和社會整體有序發展提供保障。本文分析了社會發展過程中企業社會責任前移背景下的人力資源管理措施，但本文仍存在一定局限，希望行業人員能夠加強重視，采取有效措施提升企業社會責任履行水平。

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作者簡介：田小平，1968—，男，河南開封人，工商管理碩士，管理學副教授，中國市場學會理事。研究領域：公司治理、企業管理、創業管理與教育。