高校后勤臨聘人員管理研究

李炎

【摘 要】高校后勤臨聘人員管理是學(xué)校管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。本文分析了高校后勤臨聘人員現(xiàn)狀，研究了高校后勤臨聘人員管理中存在的問題，提出了加強(qiáng)高校后勤臨聘人員管理的措施。

【關(guān)鍵詞】高校；后勤；臨聘人員

目前，在高校后勤實(shí)體中提供后勤保障服務(wù)主體基本都是聘用人員，聘用人員工作的積極性，直接關(guān)系到高校后勤工作的好壞。而聘用人員由于薪酬水平較低、管理不規(guī)范、職業(yè)發(fā)展?jié)摿π〉纫蛩兀毡榇嬖谥ぷ鞣e極性不高、流動(dòng)性較強(qiáng)的特點(diǎn)。如何加強(qiáng)聘用人員管理，提供科學(xué)、具有競(jìng)爭(zhēng)性的崗位，建立積極、合理的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮其工作積極性，樹立其后勤戰(zhàn)線主人翁意識(shí)，成為擺在各高校后勤管理人面前的重要課題。現(xiàn)結(jié)合本人在揚(yáng)州大學(xué)多年從事后勤水電人員管理的實(shí)踐，對(duì)高校后勤臨聘人員管理提出研究。

1 高校后勤臨聘人員現(xiàn)狀

1.1 綜合素質(zhì)不高

隨著高校辦學(xué)思路的轉(zhuǎn)變以及辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，高校后勤企業(yè)也在不斷發(fā)展壯大，各類服務(wù)保障人員的需求也相應(yīng)增加。因后勤企業(yè)聘用人員招聘門檻較低，各類聘用人員的文化素質(zhì)、技術(shù)水平、專業(yè)技能等參差不齊。大部分聘用人員缺乏對(duì)后勤工作相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，沒有接受過思想政治教育和職業(yè)道德教育。對(duì)高校教育事業(yè)和高校后勤社會(huì)化改革內(nèi)容知之甚少，缺乏對(duì)后勤事業(yè)的認(rèn)同感，在思想素質(zhì)、職業(yè)意識(shí)、敬業(yè)精神等方面離應(yīng)具備的條件有很大距離。

1.2 專業(yè)化程度低

從高校后勤企業(yè)的服務(wù)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目來看，基本涵蓋了建筑、維修、看管、保潔、采購(gòu)、倉(cāng)儲(chǔ)等很多專業(yè)性工作，需要一支由各類專業(yè)人才所組成的保障隊(duì)伍。從后勤服務(wù)集團(tuán)聘用人員總體情況來看，管理型和技術(shù)型的人才大面積匾乏。大部分維修保障人員只能從事基本的修理、安裝作業(yè)，對(duì)于具有一定技術(shù)難度的電力、水路作業(yè)無法獨(dú)立進(jìn)行。

1.3 服務(wù)觀念淡薄

大多數(shù)聘用人員由于其薪酬待遇水平較低、職業(yè)上升空間不足，導(dǎo)致工作積極性不高、歸屬感很差，談不上愛崗敬業(yè)，只是單純的完成工作任務(wù)，很少主動(dòng)的考慮如何節(jié)約成本、減少消費(fèi)及提高工作效率，也不能把本職工作和后勤“三服務(wù)、兩育人”的特殊功能緊密聯(lián)系起來。

1.4 流動(dòng)性強(qiáng)

高校后勤聘用人員由于高校固有體制及經(jīng)營(yíng)原因，無法與后勤實(shí)體建立和編制內(nèi)職工同等的長(zhǎng)期固定勞動(dòng)關(guān)系，工資、福利待遇也遠(yuǎn)低于編制職工，所以他們對(duì)社會(huì)福利、工作環(huán)境、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展?jié)摿Α⑵髽I(yè)文化等因索關(guān)注也較少，往往更關(guān)重眼前的物質(zhì)待遇，一旦有更高待遇的其他就業(yè)機(jī)會(huì)，就會(huì)不斷跳槽，受利益驅(qū)動(dòng)明顯。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，每年我校后勤集團(tuán)離職的聘用人員比例達(dá)到接近20%，聘用人員數(shù)量較多的食堂、公寓等部門一直處于人員的不斷更替狀態(tài)。上述問題己嚴(yán)重影響到本校后勤服務(wù)保障質(zhì)量，影響到后勤的進(jìn)一步改革。

2 高校后勤臨聘人員管理中存在的問題

2.1 臨聘人員工作職責(zé)不明確

工作職責(zé)不明確主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是，高校后勤的一些二級(jí)部門或三級(jí)部門之間的工作內(nèi)容有重疊現(xiàn)象，容易導(dǎo)致部門間的職責(zé)劃分不清；二是，臨聘人員崗位職責(zé)不夠全面，一般只是強(qiáng)調(diào)了要干些什么，但是沒有具體規(guī)定需要達(dá)到怎樣的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)臨聘人員工作職責(zé)的描述存在著模糊不清晰的狀況。

2.2 針對(duì)臨聘人員的培養(yǎng)機(jī)制不夠健全

高校后勤臨聘人員的整體素質(zhì)不高，且參差不齊。高校后勤想引入高素質(zhì)的人員并要留住這些人員，在目前來看表現(xiàn)的還是比較困難。很長(zhǎng)時(shí)間以來，高校后勤對(duì)臨聘人員管理的重點(diǎn)都只是放在對(duì)其使用上，忽略了對(duì)臨聘人員的進(jìn)一步培養(yǎng)。眾所周知，人力資源是一種可再生資源，但是如果對(duì)這種資源不給于繼續(xù)投入，那么就很難維持其正常的可持續(xù)發(fā)展。然而，作為高校后勤，它的工作內(nèi)容本身比較特殊，作為服務(wù)型組織，其服務(wù)的對(duì)象大部分都是為國(guó)家發(fā)展需要培養(yǎng)的高素質(zhì)人才，具有濃厚文化氛圍的校園環(huán)境需要一支高素質(zhì)的后勤臨聘人員隊(duì)伍與之相匹配，如果忽視了對(duì)臨聘人員的培養(yǎng)，他們的綜合素質(zhì)不能得到提高，那么就會(huì)阻礙高校后勤社會(huì)化改革的步伐。

2.3 組織文化建設(shè)重視不夠

在很多人看來，高校后勤的工作就是一種簡(jiǎn)單的人力勞動(dòng)，是一些繁雜的事務(wù)性工作，而且高校后勤員工隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，所以也就忽視了對(duì)后勤組織文化的建設(shè)。一個(gè)沒有形成自己文化的組織或集體是不具有凝聚力和向心力的，作為組織一分子的員工也會(huì)缺乏歸屬感。那么對(duì)于高校后勤來講，沒有自己的組織文化，“三服務(wù)兩育人”的工作宗旨就難以貫徹，也很難為高校建設(shè)一流高校的目標(biāo)提供有力的支持。

2.4 考核制度不健全，未建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制

高校后勤對(duì)臨聘人員的考核內(nèi)容，如業(yè)績(jī)考核、能力評(píng)估等都還停留在傳統(tǒng)的定性考核水平，缺少基本的理論指導(dǎo)和科學(xué)的考核方法。高校后勤對(duì)臨聘人員的考核方法常常是照本宣科，沒有形成一套適合臨聘人員特點(diǎn)的考核制度。在考核過程中盡管也采用了定性考核與定量考核相結(jié)合的方法，但所謂的定量并沒有明確的任務(wù)指標(biāo)，只是對(duì)要完成的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一些種數(shù)字化的描述，而非真正的績(jī)效考核。同時(shí)，高校后勤對(duì)臨聘人員的考核定位也存在偏差，高校后勤對(duì)臨聘人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)范圍狹窄，它只是屬于評(píng)價(jià)性的，主要運(yùn)用于獎(jiǎng)酬的管理和分配，或者是對(duì)臨聘人員一個(gè)工作年度表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，真正績(jī)效考核的功能并沒有體現(xiàn)出來。

2.5 針對(duì)臨聘人員的激勵(lì)機(jī)制不夠健全

在對(duì)臨聘人員的管理中，高校后勤尚未健全對(duì)臨聘人員的激勵(lì)機(jī)制。這主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是，尚未構(gòu)建適合于高校后勤臨聘人員的薪酬體系。臨聘人員的崗位薪酬發(fā)放缺乏量化指標(biāo)，并且基礎(chǔ)工資和獎(jiǎng)金沒有真正嚴(yán)格區(qū)分。同時(shí)臨聘人員和正式員工之間的收入差距仍然很大。二是，尚未建立行之有效的人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，公平競(jìng)爭(zhēng)的用人制度也沒有具體體現(xiàn)出來，對(duì)臨聘人員精神層次的需求考慮的不夠全面。尚未真正形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)秀的臨聘人員很難在工作中脫穎而出。三是，缺乏主動(dòng)性的激勵(lì)措施，對(duì)激勵(lì)的措施了解不充分。

3 加強(qiáng)高校后勤臨聘人員管理的措施

3.1 建立合理的薪酬制度

建立公平而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，形成一套具有激勵(lì)作用的薪酬管理體系，對(duì)促進(jìn)良好心理契約的形成具有很大的作用。報(bào)酬對(duì)于絕大多數(shù)人來講都是非常重要的，它不僅是一種謀生的手段，還能滿足人們的自我和自尊的需要。報(bào)酬還是一個(gè)人工作成就大小和社會(huì)地位高低的重要標(biāo)志，是人的價(jià)值在分配中的體現(xiàn)。因此，高校后勤應(yīng)該建立一個(gè)科學(xué)的、公平的工資、獎(jiǎng)金、福利等方面的報(bào)酬分配體系。并且這個(gè)薪酬體系不但能使臨聘人員將他們的薪酬與高校后勤外部和內(nèi)部的人比較時(shí)都有公平的感覺，而且要使臨聘人員認(rèn)為他們的薪酬所得公平地反映了他們對(duì)企業(yè)的投入。

3.2 建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

建立公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為臨聘人員提供能夠充分發(fā)揮自身能力的職業(yè)空間，能夠找到適合自己的工作崗位，更好地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，使那些優(yōu)秀的臨聘人員能夠脫穎而出。根據(jù)每個(gè)臨聘人員的特點(diǎn)來設(shè)計(jì)其工作崗位，建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，核心員工要得到合理使用，在高校后勤工作期間做出了特殊或重大貢獻(xiàn)的臨聘人員，應(yīng)給予其更多的工作晉升機(jī)會(huì)。使組織員工在付出的同時(shí)，能夠使其心理期望從組織所獲取的回報(bào)中得到最大限度的滿足。

3.3 加強(qiáng)對(duì)聘用人員的培訓(xùn)

聘用人員己逐步成為后勤集團(tuán)的主力軍，要想不斷提高管理服務(wù)水平，滿足各項(xiàng)服務(wù)的需要，就要想方設(shè)法，不斷提高后勤聘用人員的個(gè)人素質(zhì)和崗位技能，科學(xué)、規(guī)范的對(duì)聘用人員進(jìn)行各類培訓(xùn)。目前一般沒有系統(tǒng)的聘用人員培訓(xùn)機(jī)制，尚沒有能力組織大規(guī)模的員工培訓(xùn)活動(dòng)。我們應(yīng)該定期組織專家授課、員工集中學(xué)習(xí)、技能比武等手段對(duì)員工進(jìn)行了一定職業(yè)技能、職業(yè)道德培訓(xùn)。同時(shí)鼓勵(lì)聘用人員進(jìn)行自學(xué)，提升專業(yè)技術(shù)能力，對(duì)各類考證費(fèi)用給予一定比例報(bào)銷。

3.4 改善聘用人員工作、生活條件

高校后勤聘用人員工作、生活環(huán)境一般較為簡(jiǎn)陋，各項(xiàng)保障設(shè)施設(shè)備不完善。我們應(yīng)該投入資金，主要對(duì)食堂、公寓、物業(yè)等部門的工作、生活環(huán)境進(jìn)行改善。為他們購(gòu)置了飲水機(jī)、微波爐等設(shè)備，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)工作場(chǎng)所安全設(shè)施的投入，定期發(fā)放勞保用品，注重進(jìn)行勞動(dòng)保護(hù)，使得聘用人員在校工作期間更加安全、舒適。

3.5 建立聘用人員考核評(píng)優(yōu)制度

每年年終，后勤部門應(yīng)該對(duì)全體聘用人員組織集中考核。采取個(gè)人總結(jié)、部門推薦、集團(tuán)統(tǒng)一評(píng)定的方式，對(duì)每位聘用人員全年工作業(yè)績(jī)作出客觀評(píng)價(jià)。通過考核，按一定比例評(píng)選出每年的優(yōu)秀聘用人員，進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并將考核結(jié)果作為下一聘期是否續(xù)聘的主要參照條件。對(duì)于連續(xù)2年在考核獲得優(yōu)秀的聘用人員，將對(duì)其崗位工作進(jìn)行適當(dāng)晉升，并在更高層次的崗位聘任中將其作為優(yōu)先考慮對(duì)象。

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[責(zé)任編輯：湯靜]