高校海外高層次人才文化適應的挑戰與路徑探討

李永剛

(華東師范大學高等教育研究所,上海200062)

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高校海外高層次人才文化適應的挑戰與路徑探討

李永剛

(華東師范大學高等教育研究所,上海200062)

摘 要:從海外高層次學術人才的引進到作用的發揮,存在一個文化適應的中間環節,但無論是政策制定還是相關研究一般都忽視這一過程。文章在分析相關文化適應理論的基礎上,認為海外華人中的高層次人才在歸國融入高校組織的過程中,不僅需要積極適應國內文化,而且承擔著推動組織文化建設、制度變革的社會預期。歸國人才在高校組織融入過程中存在著文化認同、工作方式、管理制度和人際交往等方面的跨文化挑戰,這一方面需要海歸群體自身在文化適應和人際關系等方面做出積極調整,另一方面也需要高校改變對海外高層次人才的文化認知,改革教師評價制度和組織管理體制。

關鍵詞:高校;海外高層次人才;文化適應;組織融入

一、問題的提出

近年來,在國家部委、省市和高校一系列人才計劃的推動下,高層次人才隊伍建設發展迅速。以“千人計劃”為例,在國家“海外高層次人才引進計劃”的帶動下,從2008年起,各地方政府陸續成立了由組織部牽頭各部委構成的人才工作領導小組,開展所在省市的海外高層次人才引進工作,如北京市2009年實施的“北京市海外人才聚集工程”,天津市2009年實施的“千人計劃”和安徽省2008年設立的“百人計劃”等。根據相關統計,自2008年實施以來,截至目前中央“千人計劃”累計已引進4 180人,其中包括40多位發達國家的科學院院士等世界頂尖科技人才[1]。此外,加上各省市和高校自身推出的各類海外人才引進計劃,大學內部,尤其是研究型大學中,聚集的海外高層次人才數量快速增加,已經成為高校教師隊伍當中不可忽視的一個學術群體。

然而在我們熱衷于探討海外高層次人才引進的規模、動機、影響因素和策略時,往往忽略了一個重要環節,即從海歸人才的引進到作用的發揮,并非簡單通過組織人事安排、科研資金和設備的提供以及個人生活條件的保障就能平穩過渡,海外高層次人才歸國從引進到融入,同時也是一個文化、觀念、身份和制度規范的適應過程。而這一過程往往具有內隱性,與各方的文化觀念、價值規范和行為規則等軟環境有著密切聯系,如果歸國學者無法在這一層次上有效融入,勢必在日后的學術與管理工作中引發矛盾。2013年浙江大學生命科學學院院長管敏鑫解聘事件,就充分暴露了海外高層次引進人才在融入國內大學過程中所遭遇的觀念沖突與環境不適。報道一出,很快引發海外華人學術群體和國內學術界的熱議,關于高層次引進人才應當在“無菌”環境中安全成長,還是運用自身優勢成為“滅菌”破舊的革新者?高校究竟應該為高層次引進人才提供什么樣的組織環境,才能實現高層次人才引進的真正目標?這成為引進海外高層次人才需要考慮的重要問題。

對于這些問題的思考不僅是出于海外高層次人才引進的現實之需,同時隨著海外學術人才歸國求職漸成常態,對“海歸學者”與“本土學者”關系的探討也具有一定的前瞻意義。因此,本研究主要以在國外研究型大學獲得終身教職的歸國教師為研究對象,通過分析歸國學者在組織融入過程中遭遇的不適和挑戰,進而從文化適應階段以及不同類型歸國學者的特征出發,提出海外高層次人才有效融入國內高校的路徑建議。

二、海外高層次引進人才文化適應的概念與理論解釋

文化適應是一個文化人類學概念,最初用于解釋不同民族、種族在相互接觸當中發生的一種現象,20世紀30年代美國人類學家羅伯特·雷德菲爾德(Robert Redfield)、拉爾夫·林頓(Ralph Linton)等人共同起草了《文化適應研究備忘錄》,指出文化適應用來理解如下一些現象,“即當具有不同文化的各群體進行持續的、直接的接觸之后,雙方或一方原有文化模式因之而發生的變遷”[2]。隨著全球化的快速發展,跨國學習、工作與交流逐漸增多,因文化適應而產生的問題正在變得日益突出,相關的研究也越來越多。研究對象除了包括留學人員、訪學學者以及在國外公司、外交機構和國際組織等機構工作的人員之外,歸國人員的文化再適應問題也在美國、英國和日本等國家受到重視[3]。

在我國,近年來,也有研究者開始關注歸國人員的文化適應問題,不過主要集中于歸國留學生群體[4-5],關于海外高層次引進人才的文化適應問題則并沒有引起重視,通常都認為歸國群體并不存在文化適應障礙,高校在人才引進當中,也只是對引進人才進行直接安排,并沒有充分考慮學者再次歸國后所遭遇的文化沖擊,致使許多歸國學者在實際工作和生活中出現“水土不服”,甚至有歸國再出國的現象。然而湯普森(Charles L.T ho m pson)和克里提芬(Victoria Christofi)研究發現,無論是進入新文化還是重新返回母文化,二者由于都失去了原有的熟悉線索,都需要融入一個不同的文化系統中[6]。馬丁(Judith N.M artine)等人指出與適應新文化相比,個體在歸國再適應過程中更為缺少社會支持和心理準備。第一,母文化中的人并不認為歸國個體會產生任何再適應問題;第二,母國文化環境自身也在不斷變化;第三,歸國者在國外生活中價值、態度和行為方式已經發生了內在改變;第四,歸國者和歸國后周圍的人,并沒有意識到歸國者已經發生的這種內在改變;第五,家人和朋友都期望歸國者與出國前保持一樣,不期望歸國者有新的行為方式或價值觀念[7-8]。因此對于海外高層次學術人才來說,在高校組織融入過程中,首先面臨的問題是歸國文化的再適應。利茲格德(Sverre Lysgaard)、奧伯格(Kalver O berg)等人提出了U型曲線假說,認為文化適應需經歷四個階段:首先是蜜月期(H oney m oon),在此階段,個體為新文化所迷戀,對一切新奇事物都感到興奮;其次為文化沖擊期(Culture Shock),個體由于必須每日認真應付新文化情境中的事務而遭遇到幻滅感;再次為恢復期(Recovery),個體逐漸適應新文化,并學會如何恰當言行;最后為適應期(A djustment),在新文化中能自如應付日常事務。U型曲線的四個階段雖然并不適應于每一個人,且每個階段經歷的時間因人而異,但總體而言對陌生文化的適應至少需要一年[9]。

不過U型曲線理論只是解釋了個體初次進入異文化后經歷的適應過程,對于那些出國后再次歸國人員的文化適應則沒有做出說明。鑒于此,甘勒亨夫婦(John T.G ullahorn & Jeanne E.G ullahorn)將U型曲線假說的四階段擴展為八個階段,稱為“雙U型曲線假說”或“W型曲線假說”,見圖1。甘勒亨夫婦指出,旅居者在國外工作生活多年,重新返回祖國將再次經歷一個同樣的文化適應周期,其中,回國初期的蜜月期,主要是由家庭、朋友和飲食等熟悉文化所營造的友善氛圍;不過之后會遭遇到文化危機,這是因為再次歸國之后的文化已經不同于出國之前自己所經歷的文化,現實與想象之間的差異為個體的行為帶來困惑;接著,個體將通過學習、適應新環境重塑文化自信,進入到文化復原期;進而在一段時間之后,個體完全融入新的文化環境,實現再次適應,完成文化適應過程[10]。

圖1　雙U型曲線假說

雙U型曲線理論在一定程度上描繪了海外高層次華人作為引進人才再次歸國后可能要經歷的文化適應歷程,但無論是利茲格德、奧伯格的U型曲線理論,甘勒亨夫婦的雙U型曲線假說,還是阿德勒(Peter S.A dler)、萊恩史密斯(Rhine S mith)等人提出的文化適應階段模型,都賦予個體要適應的文化以優先性,將個體的文化適應或融合視為隱含、潛在目標,并沒有考慮到個體附載文化在現實中的地位與特征,從而使得已有的文化適應理論并不能有效解釋高級知識群體在跨文化流動中所遭遇的沖突與困境。在人才流動全球化的今天,高層次學術人才在全球的分布總體上仍呈現為伊曼努爾·沃勒斯坦(Im manuel W allerstein)提出的“中心—半邊緣—邊緣”差序格局,流散于海外的高層次學術華人群體主要集中在學術中心國家,即高等教育發達國家如美國、英國、德國、法國、日本、加拿大和澳大利亞等。而這些國家在國際化的游戲規則中,無疑在主流文化、意識形態和價值規范上擁有話語霸權,作為第三世界的發展中國家,在包括高等教育和學術在內的所謂現代化進程中,不可避免地要學習、借鑒和吸收以歐美為標桿的文化制度。所以在西方文化中熏陶多年的高層次學術人才在歸國之后,本身就成為國內學者和管理者需要學習和借鑒的文化對象。因此,高層次引進人才在融入國內高校過程中,一方面需要再次適應包括國內高校的組織文化,另一方面又承擔著為固有組織制度、文化帶來變革的使命與責任。這就導致海外高層次學術人才在文化再適應中,要比其他歸國群體的文化適應更為復雜和艱難。

三、海外高層次引進人才文化適應過程中存在的挑戰

從已有的研究來看,歸國群體在歸國文化再適應中,遭遇到的逆向文化沖擊①逆向文化沖擊主要是指出國人員在離開本土相當一段時間內,經歷了異文化的沖擊、適應過程后,回到母國時對于曾經熟悉、現在卻可能是陌生的母文化環境產生的類似于進入新文化后的不熟悉、誤讀等現象。轉引自:李 晶.逆向文化沖擊中的文化適應——對上海市歸國留學人員的實證研究[D].上海:復旦大學新聞學院,2008:8.主要包括物理環境、價值規范、身份認同、社會交往和工作方式等多個方面。對于海外高層次人才而言,除了這些共性的文化沖擊因素之外,在學術組織融入過程中,還包括科研制度、行政管理和學術工作等影響要素,因此綜合相關研究,文章認為海外高層次人才在組織融入過程中,面臨的主要挑戰來自文化認同、學術工作、行政管理和人際關系四個方面。

首先,關于文化認同,海外高層次學術華人在國外學習、工作和生活過程中已經習得一套價值、規范、態度和行為準則,與客居國形成文化親密感,而且受該國文化熏陶時間越久,就愈加適應并認同該文化。所以歸國后,其對國內文化情境中所發生的事件、現象和經歷,往往會由于認知習慣運用已經形成的文化“透鏡”做出全新審視、判斷和評價。而在對國內文化的評價過程中,歸國學者群體在文化認同態度上開始出現分化,貝瑞(John W.Berry)將其劃分為不同的跨文化適應模型[11]:第一種模型是一部分人仍然堅持在國外文化養成的價值觀念,但與此同時也會再次學習適應國內文化,對國內外兩種文化都抱有積極態度,屬于融合模式;第二種類型是信奉在國外形成文化認同,持有一種文化精英主義立場,認為西方文化具有優越性,因而對國內文化持抗拒態度,屬于分離模式,這使得部分人員在無法適應國內文化之后,選擇再次出國;第三種模式是同化型,個體在歸國受到逆向文化沖擊之后,由于國外文化失去具體的社會支持體系,進而不再堅守國外文化身份,重新學習國內文化規則,建立新的文化聯系;第四種模式是邊緣化,個體在國外形成的文化認同在歸國后遭遇到對抗、排斥,致使歸國學者對原有的文化身份產生懷疑,但同時又不愿接受國內文化,因此對兩種文化都產生拒斥和疏離,不過這種情形在歸國的海外高層次人才中較為少見。

第二,對于學術工作,隨著國家在科研投入和條件方面的大力改善,科研資金和設施等硬件資源已經不再是制約海外高層次人才科研工作的主要因素。相比之下,科研氛圍、學術管理等制度條件越來越成為歸國學者的詬病所在,這集中體現在兩個方面。一是學術氛圍的浮躁與功利。在2011年的一項對“千人計劃”的調查中,結果顯示高達49％的受訪者表示國內高校“研究風氣不好,把很多的時間花在學術之外的‘公關’活動上”,接近46％的人認為“科研項目審批不透明,存在拉關系、走后門現象”[12](見圖2)。在對高校歸國人才的訪談中,有學者表示“感覺國內做學術有點浮躁,比如申請項目,好像項目申請下來就萬事大吉了……給我感覺有點太功利性了,在國外……覺得跟國內完全不一樣,他們做得比較扎實”[13]3。這種困惑不僅存在于全職引進開展學術工作的學者當中,而且對承擔院系領導職務的海外高層次人才也構成沉重負擔。二是學術工作的量化評價。由于現行的學科水平排名、院系績效評價以及教師業績考核,無一不是通過具體的量化指標進行衡量,對學術產出所謂“顯示度”的追求,一定程度上對開展高質量研究產生不利影響,致使學術工作的性質和動機受到極大扭曲。這種情形在由海歸學者主管的新設院系中,由于管理體制以及制度規定等原因,尚能得到一定程度緩解,但對于傳統院系中擔任管理者或教師的海歸人才,則無法規避這一強勢的制度壓迫,從而陷入順從抑或抵制的尷尬境地。訪談中有海歸學者就指出:“國家社科迫于工作的壓力,我也去申請了……現在都是迫于考核的壓力,也不管到底考慮得成熟不成熟,就每年都去申請,挺不喜歡這樣的環境?！盵13]3

圖2　“千人計劃”學者對國內科研環境的認知情況[12]

第三,關于行政管理,對于擔任院長、系主任的海外高層次人才而言,最大的不適可能來自于國外和國內高校對院系管理者職責與角色定位的認識分歧。如果我們再次回顧管敏鑫解聘事件,拋開附著在沖突事件上的個人恩怨和利益糾紛不論,雙方爭議的領導職責、管理行為和工作方式,實際上體現了國內外兩種高校文化對院系領導者職責要求與認知的差異。例如關于學院負責人,究竟該做什么的問題,其中一方認為“你不能團結教授,尤其是骨干教授,讓他們安心地做好科研工作,你的作用在哪里?工作都搞不下去了啊”!而另一方則表示“院長主要是打通國內學術界‘高層’的關系,給學院爭取更多的科研項目,讓教授們‘有活干’,對外則是爭取更多的校友資源,讓學院在國際舞臺學術地位上上一個臺階。”[14]正是這種認知上的沖突,引發了雙方的不信任,加之管理改革引起的利益糾紛,使其逐步演變為一場組織權力斗爭。當然這種矛盾主要發生于在傳統院系中擔任管理職務的海歸人才身上。相比之下,對于從事學術工作的全職海歸教授而言,學校行政管理帶來的主要困惑在于行政事務的頻繁侵擾,如圖2所示,達到36.3％的被調查者提到國內高校“存在行政化、官本位化現象”。大量的非學術事務如考核評價、項目申報和獎項評比等都是以行政通知、建議等形式激勵教師參與評審,而具體材料、方案和報告等工作仍需教師親自操作。這極大地耗費了教師的工作時間與精力,從而影響到學術工作的有效投入。用一位海歸教師E的話說就是“行政人員……管事情的多,做事情的少……而在國外,這些非學術的事務都由相關的行政人員全權負責,教師可以專心做學術研究”[15]。

第四,國內復雜的人際關系成為困擾海外高層次人才組織融入的重要因素。在2011年,由中組部人才工作局、海外高層次人才引進工作專項辦委托專業調查機構對“千人計劃”實施情況的一項調查顯示,40.1％的被調查者表示國內高校內部“人際關系太復雜”(見圖2)。這種復雜性一方面體現在海歸學者與本土學者之間的緊張關系上。由于海外學者在國外多年所形成的價值觀念與行為方式,在歸國初期工作時往往會和本土教師、管理人員所持有的觀念認識發生沖突。此外,二者之間存在的現實利益沖突,如海外高層次人才在進入國內學術體系之后,利用自身學術聲譽擠占了國內本土學者的科研資源與機會,以及很多高校在學術考核與工作報酬上,對海歸學者和本土學者實施雙標準,進一步激化了兩類學術人才之間緊張的關系。人際關系的復雜性另一方面表現在具體的工作開展當中。由于國內關系文化的根深蒂固,關系本身構成了工作開展必備的充分條件和重要支持,因此對于擔任院系領導職務的海歸人才來說,在還沒有有效融入本土關系圈的情況下,貿然開始推動管理制度改革,尤其是在觸動原有人員利益的情形下,往往會遇到巨大阻礙。這與“國外通常是對事不對人”的文化不同,“在國內則是人、事混在一起”。因此當海外高層次人才試圖依照“國際慣例”方式,調整院系內不同主體的權力關系,對組織管理制度進行規范化改革時,就會破壞基于關系傳統、默契形成的運行模式,引發組織的震蕩與抵制。

四、海外高層次引進人才文化適應的路徑探討

對于海外高層次人才,國內人才引進主管部門和高校在相關人才計劃實施之初就寄予厚望,希望海外高層次人才能夠運用自身學術特長和國外習得的教育、科研和管理的先進經驗,帶動新興學科發展,產生重大科研成果,培養優秀青年人才隊伍以及促進國內教育和科研體制的創新。因此,海外高層次人才在歸國進入高校工作之日起,就不僅需要重新適應國內高校組織文化,而且與此同時還肩負著推動人才培養機制和組織管理方式改革的職責。那么在海歸人才的組織融入過程中,哪些方面是需要歸國學者努力去適應的?哪些因素又是需要其克服去做出改變的?而此間高校又該提供什么樣的制度保障呢?

第一,樹立海外高層次人才異文化身份的觀念認識。通常而言,海外華人中的高層次學術人才大多是在國外高校攻讀博士學位,經過嚴苛的“非升即走”競爭機制獲得終身制崗位,并在學術共同體中享有一定的聲譽。而從攻讀博士學位到獲得終身教職,整個歷程平均至少在十年以上,也就是說,歸國學者最重要的學術規訓和職業認識,以及現有的行為規范都是在國外形成,并已經較為深入地融入了當地的社會文化。因此,海外高層次人才再次歸國無論是文化觀念還是職業習慣、生活方式,都帶有顯著的異文化特征。其對于國內社會現象、教育科研、人際交往和學術工作的認識要么停留于出國前的記憶,要么來源于媒體或親友的介紹,或者是異文化的理解,而這都與當下現實的情況有很大差異。所以對于海歸人才來說,在歸國前應做好充分的思想準備,調整好心態和預期,而人才引進的高校和院系也應對歸國人才的文化身份有一個全新的認識,加強彼此之間的溝通,避免因文化認同差異所產生的誤解與矛盾。

第二,提高海外高層次人才的歸國文化再適應能力與組織支持。在經過歸國初期文化適應的蜜月期之后,隨著海歸人才與本土人士在價值觀念、行為方式上的差異和摩擦日漸凸顯,歸國學者進而會遭遇到逆向文化沖擊所產生的不適。體現在組織環境中,這種不適主要來自于人際關系處理帶來的困惑,然而“關系”作為中國社會運行的基本條件,已經傳承千年深嵌到日常交往和行為中。因此,海歸人才首先需要正視這一文化現象,認識到關系文化存在的客觀性,積極轉變心態,主動學習,調整自身個性特征和行為方式,與學校領導、院系同事和學術同行建立健康良性的關系網絡,發展跨文化能力①跨文化能力(Cross-cultural Competence)概念最早由M.Bennett (1993)提出,主要建立在四個核心要素上,即動機(對異文化的情感態度、不同文化間交流的參與需求、社會規范、自我形象認知、對信息的開放度和情緒管理能力等)、知識(文化自我意識、深層文化認識、社會語言學意識、思考預期、多觀點的認知、跨文化接觸、文化異同知識與解釋能力、對具體規則的情境應用與行為的理解等)、個性特征(文化移情、情商等)和技能(對不確定性與含混的寬容、交際適應能力、處理新文化狀況的靈活性以及創造新策略的能力)。發展跨文化能力旨在適應和理解母文化特征,并對其他文化群體和參與者抱有積極態度,提升自身理解異文化以及與其交往互動的能力。來源于:Stefanenko T,K upavskaya A.Developing Cross-Cultural Co m petence[C]//Encyclopedia of the Sciences of Learning.New York: Springer U S,2012:941-944.,促進自身事業發展和組織目標的達成。而另一方面,高校也應努力營造健康和諧的組織關系氛圍,避免“圈子”關系對外來人員的惡意排斥,影響到海歸人才順利融入組織環境。

第三,以海外高層次人才引進為契機,探索建立合理的教師評價制度。學術發展有著自身內在的邏輯,基于科研獎項刺激和強制的量化考核要求所帶來的產量增長,并不能促進學術的真正發展,這近乎是基本的學術“常識”。然而在政府學科評估、各類大學排名和績效薪酬等一系列刺激下,量化評價在高校教師考核中愈演愈烈,對于歸國的海外高層次人才評價也如出一轍,這已經受到國內教師以及歸國學者的廣泛批評和質疑。因此,人才引進高?？梢砸院w人才引進為契機,對學術量化評價制度做出改進,探索建立以質量為導向的學術評價制度,根據科研屬性和學科性質調整評價內容和周期,弱化量化考核導致的學術短期行為和投機行為,從而為歸國人才的學術發展構建一個健康合理的評價環境,并帶動原有院系進行教師學術評價制度改革。

第四,創新組織決策機制,穩步推進院系管理制度改革。從發生的種種事件來看,擔任傳統院系管理職務的海外高層次人才在組織融入過程中是最容易發生矛盾和沖突的群體。因此對于出任院系領導職務的海歸人才,高校首先應該在組織安排上有一個過渡期,讓歸國學者充分了解所在院系的具體情形和人際關系,適應組織內部的生態文化,為以后工作開展做好鋪墊。在此基礎上,學校應從海外高層次人才的個性特征、行政經驗等出發,為其組建合理的院系管理團隊,通過創新組織決策機制,確保歸國人才能在結合實際情況的前提下,借鑒國外院系管理有益經驗,理順院系學術權力與行政權力關系,推動組織管理制度的規范化建設。

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(責任編輯 趙俊杰)

高校智庫

專題主持/王保星

The Research on the Challenge and Path of Cultural Adaption aboutthe High-Level Overseas Chinese Talents in Colleges and Universities

LI Yonggang
(Institute for A dvanced Studies in Education,East China N ormal U niversity,Shanghai 200062,China)

Abstract:W hen the high-level overseas academic talents are introduced into Chinese universities and play their roles,there is an intermediate links of cultural adaption,a process generally neglected by police-making and relevant researches.Based on the acculturation theories,the article argues that the high-level overseas Chinese talents not only need to adapt to Chinese culture positively but also undertake the duty of organizing cultural construction and reforming institution in the process of blending into the university organization.H owever,the returned talents confront many cross-cultural challenges,such as cultural identity,w orking styles,management systems and interpersonal relationship,etc.For this reason,on the one hand,the returned talents need adjust themselves positively on cultural adaptation,interpersonal relationship and so on.O n the other hand,the university should change the culture cognition on the overseas Chinese talents and reform teacher evaluation system and organization management system.

Key words:colleges and universities;high-level overseas talents;cultural adaptation;organizational integration

作者簡介:李永剛,博士研究生,從事高校管理、畢業生職業流動研究。

收稿日期:2015-10-12

中圖分類號:G647

文獻標志碼:A

文章編號:1673-8381(2016)02-0040-07

doi:10.13316/j.cnki.jhem.20160223.007

網絡出版時間:2016-02-23

網絡出版地址:http://www.cnki.net/kcms/detail/32.1774.G4.20160223.1056.014.html