武鋼股份人工成本分析及影響因素探究

肖 奕

武鋼股份人工成本分析及影響因素探究

肖 奕

人工成本管理對企業的發展至關重要。本文通過對武鋼股份人工成本相關財務指標的計算，結合武鋼股份的員工結構及市場情況等，較系統地分析了武鋼股份人工成本費用的現狀，并依據宏觀及微觀兩大分類探究影響其人工成本的因素。

人工成本；指標分析；影響因素

一、公司概況

武漢鋼鐵股份有限公司坐落在武漢市東部，是由武漢鋼鐵（集團）公司控股的、國內排名第三大鋼鐵上市公司。2014年末公司總資產達960余億元，員工27760人。

2012年之前，武鋼股份的員工劃分為管理崗位人員、專業技術崗位人員、操作崗位人員和銷售崗位人員四大類，2012年起管理人員被拆分為財務人員和行政人員。

截至2014年12月31日，武漢鋼鐵股份有限公司共有正式員工27760人。由于其行業特征及生產特性所致，絕大多數員工是生產人員，他們的工作操作程序簡單，要求的學歷水平較低，多為中專及以下知識水平或大學專科畢業水平（二者之和約70％），技術和管理崗位的工作則要求職工有更高的學歷背景和工作能力，教育水平以大學本科畢業或研究生畢業為主。

二、工資薪酬費用分析

（一）指標分析

1.總量分析

（1）人工成本總量

各年度支付給員工和為職工支付的現金總額和增長率如表1所示。從圖3所示可發現，雖然從2009年起，武鋼股份的利潤總額就大幅下跌并且行情長期低迷，但人工成本基本保持了持續增長的趨勢。

表1 各年度人工成本 單位：元幣種：人民幣

圖3

（2）人均水平情況

由表2數據可見，各年度人工成本保持穩定的增長趨勢，員工總人數也未出現特別大幅度的波動，因此人均工資總體也呈緩慢增長趨勢，2014年增長幅度最大。

表2 武鋼股份人均工資統計表

表3展現了各類別員工的人均工資。銷售人員的員工人數未在2011年的年度報告中披露，因此對應的數據缺失。計算管理人員平均工資時，由于董事、監事和高級管理人員的人數相對較少（2010-2014年董事、監事和高管總人數在25至31人之間，管理人員總數在同一時期浮動在兩千至四千多之間），薪酬卻遠高于一般員工，為剔除此類偶然因素對人均工資的影響，分析時將他們每年度取得的報酬從管理費用中剝離，單獨列出在表4中。

總體來看，近年來員工的平均工資都保持了穩定上漲的趨勢。2011年至2012年之間，銷售人員的工資有所下降，可能為市場低迷的宏觀狀況所致。2014年，由于“一帶一路”等政策給鋼鐵行業帶來了發展新機遇，一般管理人員的平均工資有大幅的上漲，銷售人員和生產人員也有較明顯的上漲。

表3 各類別員工平均工資 單位：元幣種：人民幣

表4 董事、監事及高級管理人員各年度稅前報酬情況

2.結構分析

（1）工資成本占營業成本比重

以各年度合并現金流量表中“支付給職工以及為職工支付的現金”的數據作為工資成本的代表指標，求出其占營業成本（含主營業務成本和其他業務成本）的比重，見表5。

表5

圖4 工資成本占營業成本比重

圖4比較了同時期武鋼和鞍鋼的工資成本占營業成本的比重。武鋼股份的比重基本保持穩定，總體有小幅度的增長，而鞍鋼股份自從2011起始終保持相對較大的增長幅度。因此，武鋼股份在勞動力成本上更具有競爭優勢。

（2）工資成本各組成部分分析

在武鋼股份的四大類（含短期薪酬、辭退福利等）人工成本科目中，短期薪酬占據了絕大部分比例。而其中，工資、獎金、津貼、補貼的變動又對短期薪酬的變化趨勢起了決定作用（2007至2014年的具體金額和在短期薪酬中的占比如表6所示）。

表6 工資、獎金、津貼、補貼各年度發生額及在短期薪酬中的占比 單位：元幣種：人民幣

武鋼股份的工資成本借方金額主要記入生產成本、財務費用和管理費用3個科目。由公司人員結構分析已知，武鋼股份的員工中生產人員的人數占職工人數的比例最大，銷售人員占比極少，因此與之對應，生產成本的人工成本在人工成本中占比最大，銷售費用的人工成本占比最少（如圖5，由于報表中只披露了財務費用和管理費用中的人工成本，生產成本的人工成本由總金額扣除其余兩項求得），管理費用的人工成本介于二者之間。

圖5 人工成本結構圖

3.效益分析

（1）人工成本利潤率

武鋼股份的人工成本利潤率見表7。

表7 武鋼股份人工成本利潤率

人工成本利潤率反映了每單位職工薪酬創造的利潤，是分析人工成本是否合理的重要指標。2010年至2012年，武鋼股份公司的經濟效益和營業利潤大幅下滑，員工人數和人工成本卻大幅上漲，導致人工成本利潤率嚴重下跌，2012年幾乎接近零點。之后公司效益逐漸回升，但人工成本卻沒有隨著裁員而下降，反而有平緩上升的趨勢，因此回升后的人工成本利潤率仍遠不及2010年。

（2）人事費用率

武鋼股份的人事費用率見表8。

表8 武鋼股份人事費用率

人事費用率表示了一定時期內企業生產和銷售的總價值中用于支付人工成本的比例，同時也表示企業職工人均收入與勞動生產率的的比例關系。2010年至2014年，武鋼股份的人工成本和營業收入都在一定范圍內平穩波動，人事費用率總體平緩上升，而數值并不大，說明武鋼人力成本總體控制得比較合理。

③管理費用中人工成本的比重

如圖6所示，2010年至2014年，管理費用中的人工成本數額和所占比重總體都保持了增長趨勢。2013年由于管理費用總額增長迅猛，遠高于人工成本的漲幅，因此人工成本占比出現短暫的下滑，但在緊接的2014年，由于本報告期內出現多次高級管理層人員更新的情況，因此現任和在該報告期內離任的董事、監事和高級管理人員數量由前一年的27人增加到31人，因此而導致的高級管理人員人工成本費用增長率高達57％，管理費用中的總人工成本隨之發生驟增，而管理費用總額幾乎不變，人工成本的占比又大比例上升。

圖6 管理費用中人工成本的比重

（4）人工成本占銷售費用的比重

如圖7，2010年至2014年，銷售費用中的人工成本呈平緩上漲的趨勢，占銷售費用總額的比重也因而由19％左右緩慢增長至27％。

圖7 銷售費用中人工成本的比重

（二）影響因素

員工的工資薪酬受宏觀和微觀因素的共同影響，宏觀因素主要包括法規政策、經濟發展狀況、所屬行業特性及人才市場競爭等，微觀因素則又可分為企業因素和個人因素兩大類。依次探究得出以下武鋼股份人工成本的影響因素。

1.宏觀影響因素

（1）經濟法規及政策制度

國家在宏觀方面制定的經濟法規、政策，以及采用的相關調控手段，都會對企業的生產經營管理和工資薪酬費用產生一定的影響。

武鋼股份除基本工資滿足國家規定最低標準并逐年增長外，職工加班工資也嚴格按照國家和地方政府的法律法規支付。

（2）經濟發展狀況

社會的總體經濟狀況，如居民消費價格指數、平均工資等，都會影響企業工資薪酬的變動。但薪酬作為員工的主要生活保障，最直接受到企業所在地區的經濟發展程度的影響。經濟發達地區員工要求的薪酬水平要高于經濟欠發達地區的薪酬水平。

根據國家統計局的統計數據顯示，2013年，武漢的在崗職工平均水平為53684元，略高于于全國城鎮單位就業人員平均工資的51483。武鋼股份作為國有上市企業,具有較大的經營規模和盈利能力，企業的平均工資水平遠遠高于全國和武漢地區在職人員的平均工資。

（3）行業特性及內部競爭

由于制度環境、業務特點、技術要求、歷史沿革等因素的影響，公司在規模、產品市場競爭等方面存在明顯的行業差異，這些行業差異會對薪酬產生影響。另外，特定行業所處的不同時期，會導致行業內公司的盈利能力不同，薪資水平也自然因此不同。

鋼鐵行業屬于傳統第二產業，目前處于成熟期。一方面，鋼鐵行業的工資待遇普遍較一般行業稍好一些，五險一金等社會保障也較齊全，工作收入相對穩定；但另一方面，由于產能過剩、經濟增長放緩、市場需求大幅收縮等問題，鋼鐵產品價格駛入下跌通道，行業享有的成長期估值溢價已經消失，行業情況的惡化可能導致武鋼股份未來需要加大對人工成本的控制，進而影響職工工資。行業內人才市場的競爭也會影響公司的薪酬成本，例如，鞍鋼、寶鋼等有力競爭對手的工薪水平很可能成為武鋼股份確定工資費用的參照標準，只有當武鋼能提供與這些同規模企業具有相同誘惑力的工資，甚至優于它們時，才可能留住最優秀的人才，保持企業的可持續競爭力。

總體來說，武鋼股份作為特大型的鋼鐵上市公司，在確定職工薪酬時要參照行業慣例，并結合自身實力，使公司的整體薪資水平保持在行業中的領先水平，在企業人力資源成本范圍內爭取最佳員工。

2.)微觀影響因素

（1）企業因素

企業的規模和經營業績是確定薪酬的基礎，公司的產權性質和社會責任感也會影響薪酬的分配。

武鋼股份作為大型鋼鐵公司，從規模上看，有實力為員工提供穩定的薪酬，但近年來經營狀況不佳，公司會根據年度整體經濟效益情況調整職工工資收入水平，因此近年來的工資不具有足夠的吸引力。從社會責任感看，2015年9月11日，受鋼鐵整體行情低迷的影響，武鋼重工大幅精簡職工，但一直在積極采取向外部市場派遣職工的方法，例如已派遣300余員工做協警保安。武鋼集團表示，派遣計劃中職工的薪資關系將不會改變，武鋼重工依然為其繳納“五險一金”。因此，總體來說，武鋼股份較好地承擔了其社會責任。

（2）個人因素

薪酬體系的設計，要將員工的工作能力與薪資掛鉤，以促進員工不斷開發自己的能力。此外，員工的工作年限、資歷水平、學歷背景也會對薪酬產生影響。

武鋼股份工薪制度按照崗變薪變的原則，在定員、定崗和定編的前提下，隨時調整職工的崗位工資水平，保證了薪資和員工崗位價值的匹配原則。其公司職工主體薪酬制度為崗薪工資制，由崗位工資、年功工資和各種津補貼三個單元構成。其中：主體工資單元--崗位工資由公司企劃部門根據經營承包責任書和經營承包考核辦法進行核算，經人力資源部門審核后由公司計劃財務部撥付到公司所屬單位，單位根據自身的考核辦法，核算后直接劃入員工個人帳戶。多重考核保證了員工薪資與其工作能力相掛鉤。而其中的年功工資又是以額外薪資的形式對資歷高、工齡長的員工付出的時間、精力進行補償，可以避免員工的流動，穩定員工隊伍，降低流動成本。

[1]葉雙慧.國有大型鋼鐵企業薪酬管理研究.

[2]黃志群.華磊光電工資薪酬費用研究.

[3]馮領.基于人力資源會計視角的薪酬體系設計研究——以C鋼鐵公司為例.

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[5]張青仙.新舊會計準則下職工薪酬比較分析.現代經濟信息.

中南財經政法大學會計學院）