中小企業(yè)薪酬管理存在問題及解決方法

白華

【摘要】人力資源管理中的薪酬問題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用。據(jù)媒體抽樣統(tǒng)計，有80%以上在中小企業(yè)工作的員工對自己的薪資不太滿意，普遍反映工資太低。使得一部分教育水平高，素質(zhì)相對較好的員工因為得不到期望的薪酬，跳槽到其他公司，造成人力資源的浪費。薪酬問題已經(jīng)成為人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴重制約了公司的進一步發(fā)展。因此，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)社會變化及企業(yè)現(xiàn)狀，制定適合自己的合理的薪酬激勵機制，從而調(diào)動員工的工作積極性，提高工作效率，增強企業(yè)的核心競爭力。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 薪酬管理 存在的問題 解決方法

一、完善薪酬管理體系的必要性

薪酬屬于報酬的范圍。員工打工的目的就是為了獲得報酬，每個人都希望自己的薪酬能夠高一點，未來的保障能夠多一點，工作環(huán)境能夠舒適一點。所以中小企業(yè)的薪酬制度是否完善合理，與本地區(qū)其他企業(yè)比較是否具有更高的競爭力，是能不能成功吸引和留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵問題，從這一點來說，薪酬管理的重要性尤為突出。

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，社會的進步，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位也越來越重要，已經(jīng)提高到戰(zhàn)略管理的范疇。事實上，薪酬是企業(yè)對人力資源的投資，是構(gòu)成企業(yè)成本的一部分，直接影響到產(chǎn)品成本和價格，進而影響產(chǎn)品在市場中的競爭力，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要手段之一。

所以，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計必須從企業(yè)的整體戰(zhàn)略角度出發(fā)，建立與現(xiàn)代企業(yè)管理相配套的、適合自身發(fā)展的薪酬管理制度。科學合理的薪酬管理體系有助于企業(yè)改善經(jīng)營狀況、塑造良好的企業(yè)文化、并有效的控制薪酬支出成本，幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

二、中小企業(yè)薪酬管理中普遍存在的問題

（一）沒有制定完善的薪酬管理制度

在大多數(shù)中小企業(yè)中，沒有形成嚴謹規(guī)范的薪酬管理體系，沒有標準的定位，全裝在老板的腦袋里，根本談不上什么科學管理，甚至存在同工同崗不同酬的現(xiàn)象，而且對于各種保險、住房公積金、職工培訓等福利方面基本不管。但是現(xiàn)代社會的人們，對于工作崗位的要求越來越高，不只是關(guān)注工資的高低，還會更多的關(guān)注是否有好的工作環(huán)境，休假時間，吃的好壞以及是否為職工繳納住房公積金、各種保險問題等等。

（二）不注重薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”

中小企業(yè)大多沒有完善的獎懲措施，干好干壞全憑老板的看法，從薪酬方面表現(xiàn)不明顯，對于工作的完成情況也沒有衡量的標準，有些工作踏實、勤懇敬業(yè)的員工因不善于表現(xiàn)自己失去了晉升、受到表揚或重視的機會，不能把員工內(nèi)心深處產(chǎn)生的對于工作的榮譽感、成就感和責任感有效的激發(fā)出來，造成有些優(yōu)秀員工對自身所處的環(huán)境不滿意，出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象，喪失了內(nèi)在薪酬應(yīng)有的激勵作用。

（三）員工薪酬不公開透明

對多數(shù)員工而言，他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平，而且將自己的收入—付出比與其他相關(guān)人員的收入-付出進行比較，從而來確定自己所得是否公平。這一點非常的現(xiàn)實，基本上每一個員工都會出現(xiàn)這樣的情況，如果認為自己強于對方，工資或者獎金又沒對方高，就會產(chǎn)生挫敗感，打擊工作積極性，從而影響企業(yè)效益，這一點也大多不被企業(yè)的老板所重視。

（四）薪酬方案長期保持不變，失去激勵作用

薪酬體系在企業(yè)運行中，會出現(xiàn)與實際不符的狀況，這就要求隨著薪酬方案要隨著物價及其他因素的變化做出相應(yīng)的調(diào)整。但是很多中小企業(yè)薪酬體系確定后就很少變化，失去了薪酬體系應(yīng)有的激勵作用。

三、加強中小企業(yè)薪酬管理的建議

（一）制定完善的薪酬制度，加強績效考核

制定相對完善的薪酬管理制度，先調(diào)查一下周圍同行業(yè)各職位的薪酬待遇是多少，參考本地區(qū)生活水平、收入水平、行業(yè)工資水平制定本企業(yè)的各職位的薪酬待遇，其次，還要充分征求員工的意見，深入了解員工的真是需求，從福利待遇方面給予適當?shù)臐M足，給員工以歸屬感和安全感。制定完善的績效管理制度，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)及任務(wù)完成情況確定。當然，要想留住及吸引人才，不僅要有足夠誘人的薪酬及福利，還要有人性化的管理，為員工創(chuàng)造能夠發(fā)揮自身所長的發(fā)展空間。

（二）合理運用“內(nèi)在薪酬”實現(xiàn)激勵作用，改善工作環(huán)境

內(nèi)在薪酬實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入。企業(yè)可以通過技能競賽、對可行性意見或建議進行獎勵等方面來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，提高員工的主人翁意識，自主的參與企業(yè)決策、經(jīng)營管理，為員工晉升提供公平合理的機會。

（三）提供具有公平性和競爭力的薪酬

公平合理的薪酬政策可以為企業(yè)留住優(yōu)秀人才，相反，如果薪酬不公平，會引起員工的不滿，嚴重影響士氣，打擊工作積極性。首先，績效工資應(yīng)該依據(jù)崗位、職位的不同適當拉開差距，這樣就容易在企業(yè)內(nèi)部形成一種向上的凝聚力，讓員工知道每個人的付出與收獲的薪酬是成正比的。此外，在薪酬激勵、獎勵措施中，注重員工工作能力及對企業(yè)的貢獻程度。最后，為了使中小企業(yè)更快的向現(xiàn)代企業(yè)跨進，可以在管理方面選擇優(yōu)秀員工，給予適當?shù)墓煞葑鳛樾匠甑囊环N，讓其參與企業(yè)的經(jīng)營決策，逐步打破老板一人說算的家族式經(jīng)營模式，實現(xiàn)現(xiàn)代化企業(yè)管理制度。

（四）薪酬方案要不斷調(diào)整，增強激勵作用

合理的薪資標準，要根據(jù)職務(wù)、崗位、工齡等因素制定，人與人之間拉開差距，這樣才能充分調(diào)動員工的工作積極性，提高工作效率。企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，制訂的薪酬策略也不能完全相同，應(yīng)當根據(jù)執(zhí)行情況及企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展變化適時加以調(diào)整，以便使薪酬體系得激勵的作用得到最大的發(fā)揮。

四、總結(jié)

面對中小企業(yè)中薪酬管理認知不足，以及存在不公平、管理體系不規(guī)范等問題，我們要對薪酬管理中發(fā)現(xiàn)的問題進行歸集、梳理和分析，并結(jié)合不同行業(yè)人力資源管理的特點及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定盡可能公平合理的薪酬策略，在為員工提供薪酬激勵的同時，還要設(shè)計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，激發(fā)出更大的創(chuàng)新能力。

參考文獻

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