民辦高校教師勞動合同疑難問題探析

傅旭

【摘 要】伴隨民辦高校規模的壯大和質量的提高，中國的民辦高等教育已經在高等教育中起到了越來越重要的作用，教師的教學科研水平是學校質量的重要保證，教師的聘任問題越來越收到關注。本文以民辦高校中教師勞動合同的疑難問題為研究對象，通過論述當今民辦高校教師合同實踐中的疑難問題，分析其成因，指出維護好教師和學校勞動關系的的重要性，初步探索在實踐中勞動合同制訂和執行的若干嘗試。

【關鍵詞】民辦高校；勞動合同

民辦高校教師與學校的勞動和勞務糾紛案件近幾年有上升趨勢，關于這種現象的原因，社會上有這么幾種觀點：一、民辦高校規模的發展壯大，民辦高校作為高等教育中的一部分，發揮著越來越大的作用，民辦高校教師這個隊伍也隨之壯大起來，在民辦院校中從事教學工作的人員越多，與學校發生糾紛的事件也越多。二、《中國人民共和共勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）更傾向于對于勞動者利益的保護，相應的，對用人單位科以更重的責任。一方面，一些民辦高校沒有及時地根據法律規范自己的管理，一方面，教師作為高知群體，更有能力用法律手段保護自身的權益，使得法律糾紛更加頻繁。我認為，造成上述現象的原因是多因素的，但是主要還是因為部分民辦高校的法律意識比較淡薄，沒有在《勞動合同法》頒布以后，認真學習新法，調整勞動合同管理。

先看以下案例：A訴B學院非法解除勞動合同糾紛一案。A于2008年進入B學院工作，擔任思政課教師一職，B是一所民辦高校，2012年3月，A向B學院遞交了產假請假申請，B學院得知A已育有一女，此次生育是違反計劃生育政策的，故沒有同意其申請。A沒有理會B學院的決定，遂回家生產。2012年9月，A回到B學院上班，被告知已經被辭退。A不服B學院的處理，遂向白云區人民法院提起勞動訴訟。法院受理了此案，并依法作出判決。

案例是否反映出《勞動合同法》在制定的時候沒有考慮到教育行業的特殊性，而導致民辦高校在制訂和教師的聘用合同時出現困難呢？我認為，事實并非如此。我們首先從民辦高校教師聘用合同的性質談起。

一、民辦高校教師聘用合同的性質

民辦高校教師聘用合同，是指民辦高校與受聘教師設立、變更、終止勞動權利義務關系的協議。一般情況下，這類聘用合同屬于勞動合同。但是，在民辦高校中，還經常聘用一些從政府機關、公辦高校、企事業單位退休的高職稱的退休人員，這類聘用合同，因為勞動者已經享受國家養老待遇，不適用《勞動合同法》調整，而作為勞務糾紛案件處理。民辦高校教師聘用合同的合同當事人是民辦高校和受聘教師。民辦高校，在我國法人登記中屬于民辦非企業性質，這就決定了民辦高校教師聘用合同與公辦高校教師聘用合同以及其它企業、個體經濟組織，其它組織與勞動者訂立的勞動合同不同。

二、教師職業的特殊性

一方面教師作為履行教育教學職責的專業人員，在從業資格方面有著特殊性?！吨腥A人民工合同教師法》（1993年10月31日第八屆全國人民代表大會常務委員會第四次會議通過，1993年10月31日中華人民共和國主席令第十五號公布，自1994年1月1日起施行）（以下簡稱“教師法”）第三條第一款規定“國家實行教師資格制度”，《教師資格條例》實施辦法（中華人民共和國教育部令第10號），（以下簡稱“資格條例”）第二條規定“中國公民在各級各類學校和其他教育機構中專門從事教育教學工作，應當依法取得教師資格?！痹谌〉媒處熧Y格的要求方面，《教師法》第十一條規定“取得高等學校教師資格，應當具備研究生或者大學本科畢業學歷；”，第十四條規定“受到剝奪政治權利或者故意犯罪受到有期徒刑以上刑事處罰的，不能取得教師資格；已經取得教師資格的，喪失教師資格。”?！顿Y格條例》第八條規定：“申請認定教師資格者的教育教學能力應當符合下列要求：……（二）普通話水平應當達到國家語言文字工作委員會頒布的《普通話水平測試等級標準》二級乙等以上標準?！ㄈ┚哂辛己玫纳眢w素質和心理素質，無傳染性疾病，無精神病史，適應教育教學工作的需要，在教師資格認定機構指定的縣級以上醫院體檢合格。”以廣東省為例，要取得高校教師資格，必須要滿足：1、身份條件：年齡和崗位條件。必須是未達到退休年齡，在高校工作從事教學工作（含高等學校附屬醫院臨床教學人員）的人員。也即是專任教師和輔導員。其他的行政管理人員、實驗員、圖書資料管理人員不能申請高校教師資格。2、其它條件：必須要以規定的形式修習過高等教育學和高等教育心理學，并合格。必須通過規定的教學能力測試。必須取得國家語言文字工作委員會頒發的二級乙等以上水平合格證書。

三、案例中學校敗訴的原因分析

但是，案例，造成B學院敗訴的原因不是因為教育行業的特殊性，而是在于B學院在勞動關系方面處理的漏洞。

一是，B學院可以以A不能勝任工作為由，解除勞動合同。如果A違反國家法律法規，違反B學院的規章制度，根據規定，給予相應的處理。比如向教育主管部分申請撤銷高校教師資格，因為B不能勝任教師崗位，給予培訓或調整工作崗位，如仍不能勝任，可以解除勞動合同。但是B學院沒有按照程序對A的行為進行處理，而是直接解除勞動合同，不符合法律規定。

二是，根據《勞動合同法》第四十二條，“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；……”不管A從事什么行業，用人單位都是不能在其孕期、產期、哺乳期解除與其的勞動合同的。所以，這不是教育行業的特殊性，而是基于國家保護婦女的價值取向體現。B學院解決勞動合同只能是在A的哺乳期結束以后。

四、關于民辦高校教師勞動合同管理的幾點建議

（一）學校方面

B學院敗訴的主要原因是其沒有按照法律處理好勞動關系，和教育行業的特殊性無關。類似的案例還有很多，分析這些案例可以看出，部分民辦高?？浯罅似涮厥庑裕鴽]有認真的學習法律法規，及時調整自己的合同管理，其實《勞動合同法》是比較完備的，完全可以根據法律，良好地管理學校和教師之間的勞動關系。作為民辦學校，在處理與教師的勞動關系的時候，應當注意幾個方面：

一是，招聘程序規范，盡量做好每一個步驟由雙方確認，尊重教師的知情權。1、招聘廣告最好進行公示，這樣在舉證受聘者在試用期內“不符合錄用條件”的時候，會比較有利。2、對教師提供的表明個人資質的證書、證明，需要教師承諾其真實性。3、入職后，對教師進行崗前培訓，并對學校的規章制度進行宣講，并要求教師確定已經知悉相關政策。

二是，做好教師的考核工作，考核的結果應當公示。公示的目的是保證工作的公開、公平、公正，對考核結果有異議的可以根據程序提出異議。

（二）教育主管方面

另外，教育主管部門對民辦教育的發展的影響是巨大的，在促進民辦高校與教師之間的勞動合同衣服履行方面，建議教育主管部門：

1.出臺的教師資格認定辦法盡量減少不好操作的部分，刪除教師資格認定中的工作年限的要求，新入職教師即可參加高校教師資格認定。每年實行教師資格的年檢制度。

2.建立教師誠信檔案，鼓勵教師的合理流動，但是避免教師的惡性流動。民辦高校也是民辦教育主體中重要的組成部分，應當鼓勵民辦教育的發展，鼓勵民辦高校培養自己的教師，應當盡量避免教師在學期中流失，這樣對民辦高校教學管理帶來不利，也影響了民辦高校培養教師的積極性。

【參考文獻】

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