我國微商從業人員隊伍現狀調查及激勵政策研究

晏達聰

摘要：當今微信營銷是繼淘寶之后影響力最大的電商營銷衍生品，微商從業者利用微信，通過自己的朋友圈來進行商品銷售與公司宣傳。人脈作為微商營銷的重要一環，是決定這一新型銷售體系的關鍵因素。因此，微商公司為了產品銷售與推廣，創造人脈帶來更高價值，對員工采取激勵措施十分必要。通過分析微商從業人員的性別、年齡和職業特點，結合激勵理論和需求理論，提出應針對不同特點的微商從業人員采取不同的激勵方法，微商企業在確保滿足員工需求的同時，具體還可采取建立正確的薪資結構、確定支付方式、發放靈活福利和采用員工認可制度四種激勵方式。

關鍵詞：電商營銷；微信銷售；激勵；人脈；微商

中圖分類號：F724.6 文獻標識碼：A 文章編號：2095-3283（2016）07-0099-02

一、微商營銷模式解讀

微商是由微盟CEO孫濤勇提出的一種社會化移動社交電商模式，它是企業或者個人基于社會化媒體開店的新型電商。微商和淘寶一樣，有天貓平臺（B2C微商）也有淘寶集市（C2C微商）。但是兩者所不同的是：微商基于微信，利用微信“連接一切”的能力，實現商品的社交分享、熟人推薦與朋友圈展示，將各渠道的客戶匯聚后便能實現暢通無阻的通道模式，直接消除了一切中間障礙，商家在公眾號上就能和消費者建立直接接觸。當消費者認可產品后可以申請成為微客，分享商品鏈接到朋友圈、微博、QQ空間等社會化媒體上，實現基于熟人推薦方式的裂變式分銷。因此基于微信銷售的特點，如何利用人脈營造良好的朋友圈來更好地進行產品銷售推廣十分重要。

微商營銷同公司實體銷售一樣，微商從業者之所以愿意利用自己的朋友圈對產品或服務進行有針對性的推廣和銷售，是因為他們能夠從中得到報酬與福利。公司管理中，員工可以通過自己所作貢獻獲得相對穩定的勞務報酬，通過額外或者更出色的工作，還能獲得額外的獎金與福利。自身利益最大化是微商從業者的追求。微商管理中如何采取正確的員工激勵措施對公司發展十分重要。

二、微商從業人員特點

與實體企業不同，微商營銷更多是一種自發行為，大多是體驗過產品的消費者轉為銷售推廣者，而推廣者在自己的朋友圈里利用其人脈進行銷售，銷售計劃是其特有的并且不可復制，因此作為微商企業，了解員工并制定有針對性的激勵措施，才是把握員工、贏得顧客、尋求公司長遠發展的正確路徑。

本文數據來源于微信平臺聊天記錄，調查對象是銷售消耗性產品的微商，調查內容是年齡、性別和職業，共收到數據504組，其中有效數據500組，數據樣本涵蓋浙江、北京、湖南、湖北、山東、上海、福建等多個省市。

1.性別。問卷調查顯示，從事不同品牌銷售的微商從業人員中，男性占15%，女性占85%。產生這種狀況的主要原因是男性在傳統意義上背負了更大的家庭責任，從事的多是閑暇時間較少和工作壓力較重的職業，而由于個人追求和時間上的充裕程度決定了從事微商的女性人數較多。

2.年齡。通過問卷調查發現，微商從業人員年齡分布如下：18—24歲占55%，25—30歲占30%，31—36歲占10%，36歲以上占5%。出現這種情況的原因有以下幾點：首先，年輕人對新事物的嘗試興趣度比較高，接受新鮮事物的能力較強，因此愿意去嘗試微商產品并為之代言；其次，年輕人相對中青年人來說，收入較低，一般沒有固定工作，并且開銷較大，因此更需要微商經營所帶來的額外收入；第三，成家生育之后的全職寶媽也是微商大軍的重要組成部分，主要原因是充實自己的日常生活，在處理生活瑣事之外，追求傳統意義工作所不具備的優點。

3.職業。與猜想的自由職業者較多情況相反，實際結果顯示，微商從業人員64%是有固定收入的各行業工作人員，24%為在校學生，剩余部分為自由職業者。出現這種情況的原因是：隨著收入水平的增加和社會競爭的日趨激烈，大部分工薪族在完成分內工作獲取相應報酬的同時，也希望通過微商提高自身競爭力，提升生活質量。而學生加入微商行業則是由于空閑時間較多，同時也是就業競爭意識強化的表現。

三、微商公司激勵政策

面對不同的微商從業人員，微商公司需要采取不同的手段提升員工的競爭力，從而提升公司業績，實現公司利潤最大化。但是與傳統公司不同的是，微商從業人員本身存在很大的差異性，并且公司在激勵過程中采取的溝通管理方式也主要通過網絡來完成?；隈R斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、公平理論、期望理論和麥克蘭需要理論的相應需求因素，本文提出了以下幾種激勵方式：

（一）完善薪資結構

薪酬是工作的靈魂，公平理論指出員工的受激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入比例的主觀比較感覺。員工的努力程度最佳的衡量方式便是薪酬。調查結果表明，大部分微商從業人員抱著獲得穩定的生活來源，或者為了額外的收入來提高自身的生活質量的目的而加入微商行業的，所以他們最關心的是薪酬高低。

現行微商多采用無底薪代理制度，這種制度不付給微商從業者任何形式的底薪，從業者單純通過自己銷售商品而獲得收入。這種薪酬制度有利于微商從業者通過主觀驅動來獲取自身預期的收入，對微商自身和微商公司有推動作用。但這種經營方式也可以通過無限發展下線的方式達成，這樣微商公司也就變相地成為傳銷公司，一旦某一環出現問題，那么整個鏈條就會崩塌。根據馬斯洛需求層次理論和赫茲伯格雙因素理論，針對員工的保健和激勵需求，最佳的薪酬體系就是既按工作的價值付酬（內部公平），又保持在勞動力市場上的相對競爭力。因此微商公司應從自身實際出發，確定一個薪酬基數，限定代理層級數量，建立自身收入與發展下線無關聯的薪酬制度。

（二）平衡員工期望與績效

根據期望理論所指員工的需求和目標之間的關系，欲求是和績效聯系在一起的，員工只要好好努力工作就能獲得相應的報酬。在成功的薪酬機制引導下，正確的支付方式也為微商從業者更好地經營微商事業增強了信心，如果微商公司采取績效支付方式，那么微商從業者的重點就放在了提高自身績效的方式上，而不同種類微商公司的績效發放空間是不一樣的，因此這種薪酬支付方式是不可取的。但是，如果微商公司采用計件的方式發放薪酬，那么微商從業者便會把重心放在如何經營自身品牌上，這與公司的目的一致，而且計件薪酬的形式簡單容易，省去了績效考核的麻煩。因此在微商公司采用計件工資這種薪酬支付方式優于績效工資薪酬支付方式。

（三）發放針對性福利

根據赫茲伯格的雙因素理論，員工對工作和自身的需求是有保健范圍和激勵范圍的，如果公司對于員工的激勵僅僅停留在保健范圍，那么員工的潛力將難以得到最大程度激發。問卷調查結果發現，對于大部分微商從業者來說，從事微商活動是一門副業，但是按照保健——激勵因素這一激勵理論來看，這兩個層次還屬于保健因素，微商公司應該針對微商從業人員的特點進行福利發放以達到激勵的目的。例如，對學生來說，他們時間充裕，組織活動更能吸引學生的興趣。公司可以每月組織一次聚會，既能增進感情，又能當作福利發放。對上班族來說，他們空閑時間較少，但對生活品質要求比學生要高，因此公司可以通過每月評估，獎勵銷售冠軍一些優質香水、護膚品等獎品。而針對寶媽可以定期發放嬰兒用品、產后恢復課程類等獎勵?？傊?，在保證保健因素的前提下，可采取針對性地發放靈活福利的激勵措施。

（四）實施員工認可制度

根據馬斯洛的需求層次理論，員工的需求被劃分為五個等級，列于金字塔的五個層級，分別是生理、安全、社交、尊重和自我超越。員工最高層次的需求是實現自身社會價值，進行自我超越，并得到他人的認可。另外，結合麥克萊蘭三種需要理論可以看出，人作為社會人，擁有成就需要，即渴望獲得某種較高成功、掌握復雜的工作技能的需要；權力需要，即渴望影響或控制他人、擁有高于他人職權的需要；依附需要，即渴望與人交往、回避沖突以及建立友誼的需要。這些都是建立員工認可制度的基礎。因此微商公司可以通過員工認可制度來增加微商從業人員的集體存在感和自我肯定度，提升員工在群體中的成就感和滿足感。員工認可方案又分為正式和非正式。正式的員工認可方案是指微商公司開設評價平臺。在一定時期內采取員工互評的方式選出最優員工，并予以獎勵。而非正式方案則是，員工自發地對自己滿意的同事進行表揚或者鼓勵。這種員工認可制度既不需要過多的投入，又不會給員工造成惡性競爭的壓力，但是卻能給微商從業者帶來較大的心理滿足感與成就感。

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（責任編輯：郭麗春 梁宏偉）