房地產企業人力資源管理新機制研究

張強

摘 要： 近年來，隨著我國經濟的發展，房地產行業也逐步進入了轉型期，人才需求也發生了相應的調整和變化，這些變化同時也給我國房地產行業帶來了挑戰。本文主要立足于我國房地產行業目前的發展現狀，借鑒國際房地產業人力資源管理的先進經驗，思考我國房地產業人力資源發展存在的不足之處，并提出了相應的改進措施。

關鍵詞：房地產企業 人力資源管理 企業文化 共同價值觀

中圖分類號：F293.3 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）07-0107-01

隨著經濟的轉型，房地產行業也迎來了重大的挑戰，整個行業的局面都是需要進一步調整和重新布局的，在這樣的需求下，人力資源管理至關重要[1]。從目前的實際情況來看，一些意識到人力資源管理存在問題的房地產企業開始對內部人力資源管理等方面進行了調整，但是這些調整并不徹底，各種問題層出不窮[2-3]。本文，主要針對企業文化下房地產業中人力資源管理機制進行深入的分析，并探討相關的改進對策，希望為后期的人力資源管理創新提供必要的參考建議。

一、我國房地產發展現狀及人才需求特點

1.我國房地產業發展現狀

房地產行業并不是一個單一的項目體，作為一個特殊的產業部門，有著較為廣泛的涵蓋面，包括投資、開發、經營等等，在這個多元化的行業中，員工也呈現出年輕化及密集化的特點[4]。隨著我國經濟的快速發展，我國房地產行業也逐漸發展成為了外延更加廣闊的概念，同時，在內容上，房地產業也逐步實現了與其他眾多產業的滲透和融合，形成了較多的新商業模式，主要以商業地產、旅游地產以及養老地產等三個方向為主。隨著房地產業的快速發展，企業員工的要求也進一步得到提高，整個房地產業對人力資源管理提出了更高的要求。尤其是，房地產業逐漸從粗放型傳統發展模式轉變為新的發展模式，順利的轉型改變了整個行業的發展機制，企業的規模進一步擴大，同時，企業內部的人員流動性也進一步加大，這些因素都給人力資源管理工作造成了更多的困難。

2.我國房地產業人才需求特點

房地產一直屬于一個人才密集的行業，從目前的行業人才構造來看，人才主要可以劃分為“特質型人才、核心人才、輔助型人才以及通用型人才”[5]。由于房地產的涉及面較廣，因此需求的人才種類也比較多，有需要營銷策劃、市場調研等等方面的人才，也需要專家型管理人才，也需要學歷不高但是有著豐富施工經驗的師傅等等。

從整體房地產行業的人才結構來看，我國房地產行業的人才需求也是有著自己較為鮮明的特點的[6]。首先，項目策劃能力較強。房地產策劃是房地產市場營銷的基礎和起點。只有從業人員充分的了解市場需求，細分所有的市場結構，才能確定企業最終開發的項目，然后根據市場需求對項目進行分析和研究，最后為房地產的戰略規劃做科學的理論參考；其次，需要創新。從目前我國房地產行業的許多策略來看，都是千篇一律，各種重復抄襲，缺乏新意，但是比如地區區位以及建筑風格等等卻不是其他企業能夠輕易模仿的，這個方面對于企業的相關從業人員的工作就提出了更高的需求，要求他們有著較為敏銳的創新意識；再者，人文知識豐富。我國本身就是一個有著悠久歷史的國家，人們受傳統文化的影響，比較講究住宅，因此，房地產相關的開發人員必須有著豐富的人文知識，才能將消費者最真實的需求表達出來；最后：專業知識和學習能力必須具備。房地產行業的發展是比較快速的，從業人員具備專業的基礎知識是必然的，同時還要有著較強的學習能力，才能時刻準備迎接新的變化。

二、國際房地產業人力資源管理經驗

國外房地產行業發展的要早一些，因此，從國外借鑒人力資源管理方法有利于國內房地產企業的良性發展。

1.理論系統化

國外的房地產業發展的較早，并且相關的人力資源管理很早就受到了相應的重視，經歷了長時間的發展，相關的體系也較為完善，給我國房地產業人力資源管理提供了一些參考。

2.重視人才開發和長期培訓

國外的房地產業非常重視人力資源管理，他們將員工的價值體現放在較為重要的位置，定期組織相關的培訓，幫助員工提高自己的能力，更好地服務于企業。同時，人才開發一方面有利于將人才的潛力開發出來，更好的為企業服務，另外一方面也能夠增強員工們的歸屬感，減少員工流失率。

3.物質激勵與精神激勵相輔相成

不同于中國房地產行業一味地強調物質激勵，國外房地產業非常重視物質激勵和精神激勵共同協作，從不同的方面調動員工的積極性，同時根據員工的特點，建立完善的用人機制，讓員工能夠在企業內部找到自己的最終價值，愿意投入企業的工作當中。

4.關注員工與企業的核心價值觀是否一致

發達國家的房地產企業在重視自身企業的核心價值觀的同時，高度重視員工的價值觀的培養，并且會通過價值觀的考核來選拔需要的人才。

三、我國房地產業人力資源管理現狀及存在的問題

從目前我國房地產行業的發展實際來看，多數的企業過于重視短期盈利，導致人才流失嚴重，整個人力資源管理較為混亂。

1.人才供給結構與房地產業需求不符

房地產行業的快速發展，吸引了大量的人員投入房地產行業，但是整體人員素質的參差不齊導致企業發展的受到制約，人力資源管理難度較大。

2.房地產業不重視人力資源管理，管理觀念落后

我國大量的房地產企業并不重視人力資源管理，大多數的管理僅僅只是停留在表面，根本滿足不了市場化的需求。

3.缺乏完善的機制、共同價值觀的培養

由于大多數的房地產企業并不重視人力資源管理，因此，也不會在內部的工作中將人力資源管理相關的工作上升到必要的高度[7]。首先，沒有建立科學的人才選拔機制，過于重視學歷、資歷等表面的信息，不注重對人才綜合能力的考核和發掘；其次，忽視員工培訓工作的重要性。不能夠幫助員工積極提高自己的工作能力。最后，沒有合理的激勵機制，不能夠充分調動員工工作的積極性。

4.績效考核機制不健全，缺乏企業文化

房地產行業一直是一個發展較為快速的行業，較快的發展節奏讓整個行業并不重視企業文化的建設[8]。首先是員工績效考核標準過于流于形式，考核只是走個場面，并不能落實到具體的工作當中。工資差距的過大，導致員工內心的不平衡，人才流失極其嚴重。沒有建立良好的企業文化氛圍，導致企業內部的工作人員缺乏主人翁意識。

四、我國房地產企業人力資源管理對策建議

作為一個綜合性較強的行業，房地產有著自己獨特的人才需求，要想提高企業自身的核心競爭力，必須高度重視人力資源管理。

1.實施人才戰略管理

房地產行業有著較為明顯的發展淡旺季，這種季節發展屬性也是導致人才流動的一個重要因素。針對這種現象就需要人力資源做好相關的人才規劃，保證企業人才的基本需求。同時，也應該結合企業發展的戰略目標，建立自己的人才戰略。

2.完善培訓體系，加強員工隊伍建設

培訓是企業提高員工綜合素質的重要手段，同時，也是加強員工內心對企業認同感的契機。為了更好地留住人才，企業應該高度重視企業專屬的培訓工作，加強員工隊伍建設?？梢愿鶕髽I內部的實際需求，采取定向培養、輪崗等等手段進行多樣化培訓。

3.豐富激勵措施，吸引并保留人才

企業還應該及時了解員工的真實需求，針對性地建立激勵機制，引導員工重視自身價值觀的培養，采取股權激勵、現金激勵、學習激勵等等多元化的激勵方式，激勵員工努力工作。

五、 結語

面臨時代發展的嶄新需求，我國房地產行業也迎來了重要的轉型階段，機遇與挑戰并存，要想提高企業自身的核心競爭力，必須高度重視人力資源管理。

參考文獻

[1]李紅俠. 企業人力資源管理存在的主要問題及對策建議——以宿州市房地產企業為例[J]. 中國集體經濟，2013，29：82-85.

[2]宋連霞，程浩巖，楊先花.創新房地產企業人力資源管理機制[J].中國房地產，2015，09：3-13.

[3]韋芳.民營房地產企業人力資源管理的現狀及解決對策[J].中國商貿，2009，15：57-58.

[4]孟平生，張西露.剖析房地產企業跨地域人力資源管理——以北辰房產為例[J].中國市場，2012，02：56-59+68.

[5]孟平生.跨地域房地產企業人力資源管理分析[J].科技和產業，2012，03：85-90.

[6]郜國兒.淺談房地產企業人力資源管理現狀及優化措施[J].山西建筑，2011，30：245-246.

[7]孟莉.房地產企業人力資源管理現狀及對策分析[J].現代商貿工業，2010，19：176-177.

[8]劉偉，張婧.房地產企業人力資源管理問題探析[J].湖南財經高等?？茖W校學報，2008，03：111-113.