河南郵政人力資源管理中存在的問題及對策

曹瑞麗

摘 要：本文針對當前河南郵政正在進行的體制改革，結合河南郵政的實際發展情況，分析河南郵政在人力資源管理方面存在的問題，為體制改革的開展提供對策和建議。

關鍵詞：河南郵政；人力資源管理；體制改革

中圖分類號：F616.3；TP315 文獻標識碼：A 文章編號：1005-5312（2016）21-0282-02

河南郵政作為一個重要的政企合一的為社會提供基礎公共服務的國營部門，隨著市場競爭日漸激烈，體制改革是其面臨的一個首要任務。而體制改革必然要涉及到人員管理，全面系統的分析河南郵政人力資源管理中的問題，建立河南郵政多渠道的招聘方式、多層次的培訓模式和完善的薪酬管理體系，是河南郵政體制改革面臨的一個重大問題。

一、河南郵政概況

河南省郵政公司是一個在中國郵政集團公司范疇下的，一個中央國有企業?，F今，河南省郵政公司主要經營全省的郵政通信網建設和全省郵政業務；現有職工共計4萬余人，及2527個郵政局所和服務網點、38000個村郵站、21個大型物流集散中心和便民服務站，其業務涵蓋了金融類、物流類和文化類等多種業務。

1998年，郵政體制改革計劃在九屆人大一次會議上擬定，從此河南郵政開始了政企分營；2007年，郵政集團公司的建立使郵政企業開始了獨立經營的階段。發展至今，面對分營之后的虧損、負債，尤其是國有企業慣有的人員管理上存在的問題，是河南郵政一直在努力解決的事情。

二、河南郵政人力資源管理中存在的問題

經過“十一五”的探索創建，“十二五”時期的科學發展，河南郵政逐漸適應市場發展變化，已基本建立出適合郵政發展的體制及制度，使得河南郵政能夠穩步發展，加大力度推進人力資源管理的發展。但河南郵政企業在招聘、員工培訓和薪酬獎勵等管理活動中仍在很多問題急需解決。

（一）招聘形式單一

河南郵政主要通過網絡、大專院校招聘，采用過于簡單的筆試和傳統面試兩種方式，其招聘的形式過于單一，針對性也不過強，極大的影響企業招聘的質量。這種傳統的面試方式，往往只根據考官的主管印象來決定應聘者是否可以被錄用，而不是根據對應聘者進行準確性的考核來錄用。這樣的錄用方式很難保證企業招聘的人員可以勝任其本職工作，更佳不能保證“能與職”效果的匹配。

（二）培訓模式單一

河南郵政人力資源的培訓往往只根據其業務發展的自身需要，制定出相應的業務培訓以及技能方面的培訓。例如一項新的業務即將上線，在新業務上線的前，通過一般為3-5天的學習后，這些學習過新業務的各省的業務管理人員，回到他們各自省內對其下屬的市州、市縣郵政的業務管理人員進行二次培訓，以此遞減的進行授課和學習。由于人的理解能力和表達能力的不同，培訓內容傳達效果不理想。

員工參加的培訓幾乎都是業務、崗位等技能方面的，而在企業中員工看重的有關個人空間、方向的今后發展等員工素質開發、個人發展和員工職業生涯方面的培訓卻非常缺少。由于環境的復雜，員工一旦感覺到個人的發展受到了限制或者他們的職業生涯規劃沒有一個樂觀的發展前景，有較強技術性專業的員工已及中層及中層以上的管理者的教育力度、深度不足，員工的工作積極性就容易下降，員工的情緒和士氣也會受到很大的影響，員工對郵政企業的認同感和歸屬感也會消減，嚴重的甚至會使人員大量的流失。

（三）薪酬體系不合理

河南郵政現今仍采用的是以工資+獎金為主的傳統薪酬制度，人力資源的薪酬體制過于簡單化，河南郵政的激勵方式也只是分發紅利，鼓勵激勵等方式，即通過增加崗位的工資及績效上的獎金為主要形式，其他激勵的方式。而要想實現員工的滿意度，就必須對員工職業生涯的長遠規劃進行完善，這樣才可以實現員工更高的人生價值。單一形式的薪酬獎勵制度使得員工對于自身企業的歸屬感大大降低，使員工仍舊處在一個被雇傭的關系當中。

另外，河南郵政企業的晉升渠道由于缺乏公平公正的競爭而過于固有化。由于企業沒有使員工形成一個良性的晉升環境，使得員工的熱情、工作的欲望受到很大程度的影響，導致工作不積極，使員工存在消極的情緒，更佳不會因為想要高職位的晉升而努力拼搏。由于受到按照資歷排輩這樣的固有的管理模式的影響，有能力的素質高的年輕一輩的員工不能夠在工作中脫穎而出，這些員工不能夠在一個相對較為公平的環境下工作晉升，從而被隱沒在一些資質平庸的員工中見，更不能使他們的作用得到實質性的發揮，使郵政企業的發展時滯化。

三、河南郵政人力資源管理的對策

郵政企業結合實際，制定“人才興郵”戰略，并實施以企業的需求為后備的人才甄選戰略，就是針對河南郵政企業發展的需求與人才的缺乏和青黃不接的現狀做出一系列調整?；诤幽相]政人力資源管理中存在的問題，提出以下建議：

（一）招聘方式多樣化

實行內部招聘，我們首先要做到公平、公平、公開，讓企業的每一個員工都能得到一個可以晉升的機會。發揮出內部招聘的優勢，調到郵政全體職工的工作積極性。通過崗位輪換、內部提拔等內部招聘方式，將合適職業發展的人放在適合的崗位上，做到“用好現有的人才”、“留住關鍵的人才”，積極為員工搭建所需要的平臺，使員工能夠發揮出其自身的水平和能力，充分有效的利用人力資源。另外，把外部招聘作為郵政招聘員工的主要途徑之一，可以使郵政擁有更多的優秀候選人員。這些優秀的新生力量能為郵政帶來更多的新的想法與新的技能，同時激發老員工的工作潛能，促進老員工的學習和進步。

（二）建立多層次的培訓模式

河南郵政首先要把基礎員工的能力培養作為一項重要的工作，當做企業發展的重要組成部分來對待，增加教育投入的培訓，使培訓的課程系統化，培訓內容更加豐富化。根據員工的職級不同、崗位不同的特點制定符合員工崗位的培訓計劃和內容，是接受培訓的員工的素質提高和潛在能力得到激發。要加強一般業務的管理人員和中層及中層以上管理人員的再教育培訓工作，使管理人員能夠得到深層次的理論培訓和提升管理能力的培訓。成立并建立專業的培訓中心和培訓團隊，是河南郵政能夠很好解決效果差、模式單一的培訓的首要工作。通過提高每一個員工的素養、專業素質和忠誠度，提升河南郵政在該行業的競爭能力。

（三）構建完善的薪酬管理體系

建立并完善薪酬管理體系，在人力資源管理的問題是中十分重要，而建立健全薪酬管理運作體系，才可以更多的造福于每一個員工，使企業能夠適應到市場的競爭中來，開闊市場。

第一，進行績效管理時，要按照人力資源的管理不同，要求規范制定其目標和職位的序列，并根據每一個崗位的不同及員工職級上的不同，制定相應的行之有效的績效管理辦法，使其能夠明確區分，而不至于同質化。

第二，考核的指標要求每個崗位上的員工能夠依照各自崗位的工作職責對制度指標進行定量化考核，數字關系的結果不再是每個不同崗位員工的績效考核顯示的指標，應該要把崗位的業績與河南郵政的效益上的貢獻程度結合起來，然后制定出比較有效的績效考核體系。

第三，按照等級的不同，崗位的不同對員工的薪酬進行合理的規劃，將員工的獎金，薪資及福利與其工作中的能力的表現，取得業績的良好有機結合起來，讓每個員工都可以做好自己的本職工作，形成一個河南郵政健康良好的工作競爭環境員。

總之，在市場競爭的強大壓力下，企業化轉型成為河南郵政能夠良好健康發展的關鍵時期，加強并完善人力資源管理也成為河南郵政企業轉型后的首要任務。

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