關于高校首次崗位設置后檔案管理工作的思考

梁燕

摘 要：針對高校在首次崗位設置工作實踐中出現的許多新問題，如崗位設置方案、崗位比例結構、以及崗位合同管理等方面存在的問題，筆者提出，高校的檔案工作者應當從完善檔案資源，提高檔案資源的開發能力以及進一步加強檔案工作信息化的角度出發，有針對性地幫助解決首次崗位設置中存在的問題，以進一步推動高校崗位管理制度的完善，實現高校的崗位設置工作管理。

關鍵詞：高校；崗位設置；檔案管理

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1005-5312（2016）17-0190-01

事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革的重要內容，是推進事業單位人員聘用制度進一步實施的一項重要的基礎性工作，也是事業單位工作人員收入分配制度改革順利實施的保證。高等學校是我國一個重要的事業單位類別，其崗位設置工作在事業單位的崗位設置工作中具有典型性和代表性。高校檔案工作作為高校重要的基礎性工作，對高校首次崗位設置工作的崗位總量和結構比例的核準、崗位設置方案的制定以及崗位聘用等工作起了重要的作用。隨著高校首次崗位設置的聘用期滿以及高校崗位設置的不斷創新和變動，高校的檔案工作也要針對首次崗位設置實踐中存在的問題，積極調整服務方向，改善服務方式，以推動高校的崗位管理管理制度的進一步完善，形成科學的人才評價和使用機制。

一、高校首次崗位設置存在的問題

崗位設置工作對于所有的高校而言都是一項實驗性的工作，為了在上級部門限定的時間節點前完成“先入軌”的工作，都是摸著石頭過河，走一步看一步。以至于在許多細節上來不及仔細斟酌，對崗位設置實施過程中可能出現的新情況、新問題估計不足。

（一）關于崗位設置方案存在的問題

在制定本單位的崗位設置方案時，由于深入調研不夠，沒有充分考慮高校的社會功能、本校的辦學特色以及教師的成長規律等因素，對本校學科發展和人才隊伍狀況把握不足等各種原因，許多高校的崗位設置方案很不“接地氣”。如在對崗位類別的設定上生搬硬套上級部門的粗泛的指導要求，崗位說明書對每個工作崗位的職責任務、工作標準、任職條件的限定過于籠統，沒有實際的內容；實施崗位聘用的具體程序和辦法操作性不強等等。

（二）關于首次崗位設置中存在的崗位結構問題

無論在《<事業單位崗位設置管理試行辦法>實施意見》（國人部發[2006]87號）還是《關于高等學校崗位設置的指導意見》（國人部發[2007]59號里都明確規定：事業單位首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現有人員的比例結構，現有人員的比例結構已經超過核準的結構比例的，應通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規定的結構比例。為了保證人員的平穩過渡，許多高校原則上只是將現有在冊的正式工作人員，按其現任職務等級進入相應等級的崗位，這就造成了高校的首次崗位設置存在不同程度的“超職數”問題。目前，大部分的高校崗位設置的首聘期已經結束或者接近尾聲。對于這些突破崗位結構聘用的教職工，首聘期滿后如何實現低聘或者解聘？下一聘期是“全員臥倒”重新聘用還是基本維持現狀？對于空缺的職數的補位，是依據教職工取得職務級別的實際時間來論資排輩，先評先得還是嚴格執行競聘上崗？

（三）關于對聘用人員的合同管理的問題

事業單位推行崗位管理制度一個目標就是促進單位由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉變。納入崗位設置管理范圍的工作人員應簽訂事業單位聘用合同，實行合同管理。但在實際工作中，合同管理的功能被弱化了，對于聘用合同的管理也不甚規范，有時人員在聘用合同期限內崗位調整了，合同的相關條款并沒有做相應的變更；有時受聘人員合同期已滿，卻沒有及時做出續聘、崗位調整或解聘的決定。

二、加強高校檔案工作，推進崗位設置管理工作

（一）充分依靠高校的檔案資源，修訂崗位設置方案

高校要制定一套科學的崗位設置方案，必須從本校的定位和發展目標出發，根據教學、科研和管理的實際需要，統籌兼顧各類人員的結構現狀，留足發展空間來確定崗位總量，設置本校內部各級各類的崗位。

高校的檔案工作人員作為檔案信息的管理者和開發者，負有接收、整理、鑒定、統計、保管學校各類檔案的責任，同時也負有重新編研、提煉、再開發利用檔案信息資源的責任。在高校開展崗位設置工作的過程中，檔案工作人員要本著良好的服務意識，認真研究這項工作的信息需求，充分依靠手上的信息資源，有針對性地提供信息利用服務。檔案工作者可以通過深入了解和把握學?，F有的編制情況，內部組織機構設置情況，現有教職工隊伍的結構狀況，以及學校在歷史發展中逐步確立下來的目標定位，學校的人才隊伍規劃、學科建設規劃等核心內容，然后把這些基本情況，編制成人事部門可見即可用的分析報告、統計花名冊、文件匯編等等，為高校崗位設置方案的修訂提供決策支持。如結合對學校學科建設工作的分析與師資隊伍狀況的分析，把握好當前哪些學科是學校的重點、特色、優勢學科，哪些是基礎學科和支撐學科，就可以解決崗位設置中高級崗位該往哪些學科傾斜，哪些學科需要預留崗位用于引進高層次拔尖人才以及各個學科的崗位數該如何確定等問題；充分利用教學檔案的信息反饋作用，結合教學的長期規劃和短期規劃來量化不同專業的學生的培養工作任務，可以幫助確定不同教師崗位的崗位職責、技能要求及工作量、科研量等內容，進而形成各自崗位的具有識別度的崗位說明書。并且根據崗位說明書的內容與崗位聘任和考核程序相掛鉤，實現崗位設置的動態化管理。聘期內調整工作崗位的，應當對照崗位說明書的要求變更或完善聘用合同的內容，加強聘用人員的合同管理。

（二）開發深層次的人事檔案信息，解決崗位設置中的突出問題

崗位設置工作就是要按需設崗，把優秀的人才配置到合適的崗位上去，最大限度地發揮人力資源的作用。同時通過競聘上崗、以崗定酬、合同管理等環節，逐步做到人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低。

人事檔案真實客觀地反映了職工的個人經歷、思想品德、業務能力、學識水平以及工作業績等等，是全面地評價一個人的有效依據。崗位設置工作在高校實施以后，產生了大量的新型的人事檔案材料，如《崗位申請表》、《聘期考核表》、《崗位設置花名冊》《聘任合同》以及兌現受聘崗位的工資待遇的審批表等等。檔案管理人員應當及時對其分類歸檔，充實人事檔案的內容。既要收集教職工的崗位聘用、崗位變動尤其是崗位考核信息，也要注重收藏教師的科研成果、獎懲情況、群眾評議意見以及培訓等材料。在豐富的館藏的基礎上，檔案工作人員可以通過構建一個囊括每個教職工的崗位職責和崗位任務、聘后考核指標的完成情況、領導考核與群眾評議、工作業績考核與工作態度考核等內容的信息鏈，并根據績效評價體系的改進而不斷地調整信息鏈的結構，為單位的崗位考核、績效評估提供決策依據。這種通過深化考核結果的應用來促進考核制度的建立和完善的深層次的檔案信息開發利用方式，可以幫助高校打破“論資排輩”的惰性規則，一切以教職工的考核結果為導向，把考核結果作為續聘、解聘或者調整崗位的依據，向真正意義上的崗位管理轉變。

（三）加強檔案工作信息化，實現高效的崗位設置工作管理

利用現代化技術，將崗位設置的相關檔案信息化，形成一系列的電子檔案。高校的崗位設置工作是一項系統性、專業性和復雜性相統一的工作。首次崗位設置確立了教職工的崗位級別后，每年都會有專業技術崗位人員通過職稱評審或資格考試獲得新的初、中、高級專業技術資格，根據相關的管理規定，本單位崗位相應的等級中仍有崗位空缺并符合任職條件的，可以聘任到對應的崗位。此外高校中還有一些因工作需要在專業技術崗位和管理崗位之間轉任的人員或者同時在專業技術崗位和管理崗位任職的人員，即“雙肩挑”人員。對于這類特殊人員的信息管理，不僅要嚴格限制此類崗位的職數，還要其明確主體崗位的職責及兼顧考核指標的全面性。高校的信息管理系統要增設崗位設置模塊，對單位和個人的崗位設置信息進行管理，并定期維護根據工作的進展不斷更新。從首次崗位設置起，就將學校的崗位總量、崗位職數和結構比例以及每一位教職工的崗位聘任信息、合同簽訂信息、聘期考核結果錄入系統內，并設置崗位職數限制功能、改簽續簽合同提醒功能、以及自動生成《崗位設置和聘用情況前后對照表》、《崗位聘用變動人員花名冊》和《崗位聘用變動人員登記表》等材料的功能。這樣，崗位設置系統就可以直觀地反映出單位和每個人的崗位聘任情況，利用系統的自動化功能來完成崗位調整、崗位聘任特別是大批量的崗位聘任工作，就能更方便、準確、高效。

隨著事業單位人事制度改革工作的進一步深入，高校的人事管理工作面臨著巨大的轉折和挑戰。高校的檔案工作者也要把握新形勢，在工作上善于開拓新思路，采用新舉措，積極探索，配合人事管理的各項工作，實現高校人事管理的科學化、規范化和制度化。

參考文獻：

[1]于姍姍.事業單位崗位設置有關問題淺析[J].人力資源管理，2016（01）

[2]尉遲文珠.高校首輪崗位設置后存在的問題與解決策略[J].天津電大學報，2015（03）.