新形勢下優化獨立學院人事管理體制機制的研究

周婧

摘要：在國家出臺文件要求獨立學院規范辦學和人才全球化競爭加劇的新形勢下，獨立學院優化人事管理體制機制已迫在眉睫。本文闡述了獨立學院面臨的新形勢，指出獨立學院人事管理存在的問題，提出優化人事管理體制機制的幾點思考和建議。

關鍵詞：新形勢；獨立學院；優化；人事管理

基金項目：浙江農林大學暨陽學院2015年科研發展基金資助項目（課題名稱：新形勢下優化獨立學院人事管理體制機制的研究；項目編號：JYMS1507）

獨立學院作為高等教育的重要組成部分，承擔著人才培養、服務社會和文化傳承與創新的職能，是培養社會主義合格建設者的高地。近幾年，獨立學院面臨國家要求規范辦學、人才競爭加劇的新形勢。這預示著未來獨立學院之間的競爭歸根到底還是人才的競爭。

一、獨立學院人事管理工作面臨的新形勢

1.獨立學院必須限期完成規范驗收工作。2008年教育部發布了《獨立學院設置與管理辦法》，要求獨立學院在規定時間內完成規范驗收。迫使獨立學院脫離母體，直接面對其他獨立學院和高校的競爭和挑戰。這使得獨立學院更加需要優化人事管理體制機制，吸引更多的人才，提高自身的核心競爭力。

2.獨立學院雖是民辦院校屬性，但由于歷史原因，很多教職工都是母體給予的，擁有事業編制，而且占了獨立學院總人數的絕大多數。2015年國務院發布文件要求實行社保體系并軌制，為獨立學院淡化編制、實行真正的聘用制提供了外部條件。

3.人才全球化競爭。市場經濟、知識經濟時代，知識與人才的地位進一步提升，人才全球化競爭加劇。誰能更快更好地適應新形勢的發展，誰就占據了發展壯大的制高點和主動權。優化人事管理體制機制是獨立學院適應時代發展、提高辦學效益的迫切需要。

二、獨立學院人事管理現狀與存在的問題

教育部對獨立學院作了限期規范驗收要求，迫使獨立學院脫離母體而獨立發展，這就將獨立學院隱形存在的問題完全暴露了出來。

1.獨立學院人事管理制度不規范、不完善。有的獨立學院在脫離母體之前各個方面都依附于母體，甚至沒有獨立的人事部門，只在學院辦公室設有一個對接母體人事處的工作人員，相當于完全參照母體的二級學院管理模式。當其從母體脫離出來時，不僅沒有獨立的人事部門，更沒有獨立的人事管理制度。有的獨立學院即使有人事管理制度，也非常不規范、不完善，缺乏一整套自有的人才引進、培訓與開發、考核、收入分配、激勵、專業技術職務評聘、崗位聘任、晉升的制度政策，導致人事管理工作人員無章可循，工作程序流程不規范，隨意性較大，存在一定的制度漏洞。

2.獨立學院自有師資少。在脫離母體之前，獨立學院辦學可以最大限度地依托母體師資，既可以降低辦學成本，還可以利用優質的師資力量。規范驗收要求獨立學院有一定數量的自有師資，而剛從母體脫離時還遠遠達不到；而且規范驗收對獨立學院土地、規模等的要求使得不少獨立學院遷址辦學，遠離了母體，地理條件不允許長期依賴母體師資，所以出現了在脫離后3年內大量招聘人才的現象，這種引進人才帶有一定的盲目性和無規劃性，重數量和速度、輕質量和效益，缺乏科學性和長遠的考慮。

3.獨立學院對人力資源管理的重視程度低。大多仍處于人事管理階段，人事工作以招聘、考核、薪酬管理、專業技術職務評聘等事務性工作為主；人事管理信息化程度低；人事部門工作人員少，忙于應對事務性工作，沒有時間和精力思考人力資源培訓與開發、優化薪酬分配和激勵機制等。

4.人員流動不暢。作為民辦性質的高校，獨立學院本應更容易人員流動，但辦學初期母體給予了獨立學院相當一部分有事業編制的師資。這些人中有的是從母體中淘汰出來的，素質并不高；有的學科師資過多，不符合學院發展需要，但只要他們不犯大錯誤，學院就難以解聘，學院急需的人才又進不來，導致人員“進不來、出不去、流不動”。

5.引進人才難，留住人才更難。首先，相對于其他高校，獨立學院辦學歷史短，底子薄，學科層次低，碩士博士點少，學科建設、實驗室建設落后，科研團隊少，科研配套設備缺乏。新形勢下的人才不再只是看重薪酬，更注重學院能給他提供的平臺層次和職業發展機會。獨立學院平臺層次、教學科研環境氛圍等軟實力的欠缺嚴重影響了高層次高素質人才引進，有些高薪引進的人才也在引進后快速流失，甚至有學院自己培養的高層次人才在取得成績和榮譽后離開前往更高的平臺。其次，考核方法單一，存在因考核角度、方法、考核者水平、公正性等原因導致考核結果不客觀，參考價值低。再者，沒有建立有效的競爭激勵機制和分配制度，收入分配重職稱資歷、輕成果貢獻，嚴重挫傷了中青年教師的工作積極性，青年教師隊伍不穩定，不利于學校后備力量的培養和可持續發展。

三、新形勢下獨立學院優化人事管理體制機制的思考

1.建立起一整套科學合理的適合學院發展的人力資源管理制度。獨立學院在脫離母體后，應逐步建立一整套涉及招聘、培訓、考核、收入分配、激勵、專業技術職務評聘、崗位聘任、晉升等各方面的自己的政策制度，使管理工作有章可循、有序開展。不能完全照搬母體的政策制度，但可以重點參考。像專業技術職務評聘政策不宜變化過大且不宜頻繁改動，應保持政策的連續性和穩定性。在師資隊伍匱乏的情況下更應做好科學合理的人才引進規劃，防止盲目引進、重量輕質，為學院后續管理和發展帶來不利的影響。

2.轉變管理理念，重視人力資源管理。未來獨立學院間的競爭就是人才的競爭，只有將人才放在重要位置才能有長足的發展。首先，沒有人事部門的應設立人力資源部，而不是人事部，配備足夠數量的具有人力資源專業知識和實踐技能的人力資源工作者。其次，將人力資源部分為人力資源業務團隊和戰略與運營團隊。業務團隊負責招聘、培訓、考核、薪酬管理、專業技術職務評聘等事務性工作；人力資源戰略與運營團隊負責高層次人才引進，完善政策制度方法，研究人力資源開發，推動變革。最后，對新時代知識分子最有效、最持久長效的激勵莫過于個人職業發展和不斷地成長。關注每位教職工的職業生涯發展，幫助其規劃職業發展路徑，提供培訓、導師輔導、基層鍛煉，提高個人專業水平和創新能力，提升師資隊伍整體素質。

3.實行聘用制是解決人員流不動的有效手段。首先要根據學院實際進行職務分析、科學設崗，將崗位分為重要崗位和普通崗位，重要崗位面向高層次人才、學科帶頭人和學術骨干，其他為普通崗位。崗位公開競聘、擇優聘任，聘任重能力業績、輕職稱資歷，可以高職低聘、低職高聘。對被淘汰或不符合學院發展需要的落聘人員做好轉崗分流，或為其提供培訓機會，幫助其再就業。其次，要科學考核、豐富考核方法，對重要崗位的學術成果引入校外同行專家盲審，保證客觀公正。最后，收入與崗位職責履行情況、業績貢獻、成果轉化等經濟社會效益掛鉤。分配政策向重要崗位傾斜，重要崗位探索實行年薪制并顯著高于市場水平，且只有完成聘期目標才兌現高薪，給予一定壓力和挑戰性。

4.破解人才引進難題，須待遇留人、事業留人、感情留人。

（1）要實現待遇留人，就要用好用足國家、地方、學院的優惠政策，使用靈活的方法如年薪制留住高層次人才，分配政策向重要崗位、優秀團隊和重點學科傾斜，激勵政策要注重及時性、針對性、層次性。

（2）要實現事業留人，學院就必須加強自身建設，整合科研力量，提高學科層次和自身整體實力，為高層次人才搭建高層次平臺和廣闊的發展空間，使工作具有挑戰性、成就感和滿足感。這些高層次人才也會給普通教師帶來良好的示范效應，普通教師會產生群體性的積極向上的壓力，產生內在驅動力要求提升自己的能力，起到間接激勵的作用。

（3）要實現感情留人，首先要從學校層面重視高層次人才，建立院領導聯系高層次人才機制，為高層次人才開通各方面的綠色通道，例如專業技術評聘、財務報銷、文獻查閱等，讓其感受到學院對其的重視；為青年學術骨干配備高層次人才做導師，出臺多種人才工程打通其快速成長通道；為普通教師提供形式多樣的培訓，不斷更新知識體系，提高教學科研、社會服務能力，增強歸屬感。其次，允許教師在外兼職、創辦公司，這樣不僅可以提升教師實踐能力，也可加強產學研合作，有利于學校、學生發展。

總之，新形勢下獨立學院只有不斷優化創新人事管理體制機制，提升自身的軟硬實力，才能吸引并留住人才，實現良性循環，在激烈的競爭中占據發展壯大的制高點快速發展。

參考文獻：

[1]教育部.獨立學院設置與管理辦法[EB/OL].

http：//www.gov.cn/flfg/2008-03/07/content_912242.htm，2008-03-07.

[2]朱志德.獨立學院人力資源管理的探索與研究[J].中國成人教育，2010（16）：25-26.

[3]王立明.地方高校人事工作創新探討——以武夷學院為個案[J].教育評論，2011（05）：120-122.