高校人力資源管理激勵機制的構建與探索

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摘 要：我國高校的人力資源特殊性質相對明顯，而在其管理工作中，激勵機制始終發揮著核心性的作用，所以，將激勵機制引入高校的人力資源管理工作中必然會取得意想不到的結果。現階段，高校人力資源的激勵機制，其激勵的形式以及制度等多個方面都存在諸多問題與不足，所以，有必要對高校人力資源激勵機制予以構建和完善，實現激勵形式的多樣化，并且對考核評價體系加以積極地完善，并且將競爭機制納入到高校人力資源機制的構建和完善過程當中。

關鍵詞：高校；人力資源管理；激勵機制；構建；探索

中圖分類號：G647.2 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）14-0132-02

在高校人力資源管理工作當中，激勵機制是重要的工作內容，并且在促進高校人力資源管理質量與效率提升的過程中發揮著關鍵性的作用。在構建高效人力資源管理體系的過程中，將激勵理論作為重要基礎，可以更好地調動起高校教職工作人員工作的積極性及創造性，保證更好地實現人力資源管理工作的最終目標。由此可見，將激勵理論合理地應用在高校人力資源管理工作當中具有重要的現實意義。

1 高校人力資源特點與激勵機制重要作用

1.1 人力資源的特點

首先，人力資源的獨立性與創造性的特征十分明顯[1]。其中，高校的人力資源，其文化素質水平相對較高，而且對于事物能夠具有個人見解與判斷，并且可以個人利用已經掌握的文化知識，通過采取相應的手段來開展教育教學或者是科學研究，積極地開展具有創造性特點的活動。

其次，人力資源流動性相對較大。人才的流動在社會中是十分普遍的現象，同時，高校的人員能夠比較靈活地安排工作的時間，加之高校的教師資源相對匱乏，所以，教師的流動性十分明顯，特別是中年與青年教師[2]。

最后，人力資源的需求具有明顯的多樣性特點。因為高校的人力資源社會地位比較高，而且生活水平也明顯偏高，所以，其實際的需求層次也隨之不斷提升，進而呈現出了多樣化的需求。其不僅僅是要保證物質滿足，同時，還需要獲得社會或者是學生對于其工作的認可，并且積極地更新自我知識與技能等。

1.2 激勵機制重要作用

因為高校人力資源自身的特點，使得激勵機制在高校的人力資源管理工作中逐漸突顯出其重要的作用。激勵能夠積極地推動人力資源的開發，并且在滿足個人需求的同時有效地激發人的潛能，進而促使其走向成功。在物質與精神等多方面的激勵不僅可以有效地增強高校人力資源士氣，同時也能夠不斷提高行政管理工作人員及教師自身的綜合素質，不斷增強其工作的創造性與積極性，使得組織的內部凝聚力不斷增強[3]。

2 構建高校人力資源管理激勵機制的原則

2.1 以人為本

激勵機制在高校人力資源管理當中應用的主要目的就是更好地提升教職工工作的積極性，并且積極地促進其進一步發展，而根本目的則是有效地增強高校人力資源管理工作的質量。所謂的以人為本，就是要在人力資源管理過程中始終尊重教職工需求以及其個性的發展，進而更加滿足高校人力資源管理工作的目標與特征。由此可見，高校的管理者一定要具備以人為本的思想，并且在設計激勵機制的過程中更好地予以滲透和融入。

2.2 有效性

高校的人力資源管理工作，在充分利用激勵理論的過程當中，有效性也是重要的原則。激勵機制的有效性能夠有效地激發高校教職工自身的創造力以及工作的積極性，使得高校與教職工的效益同時得到提高[4]。只有激勵機制是有效的才能夠使高校的人力資源管理工作更加具有針對性，目標更加明確。

2.3 系統性

在高校管理系統當中，人力資源管理工作是其中的重要組成部分，所以，人力資源管理工作與其他管理活動間也同樣具有一定的聯系。因此，在設計激勵機制的時候，首先需要保證所設計的激勵機制同高校整體的管理工作激勵機制相互使用，其次，因為高校人力資源管理屬于系統性工程，而在系統中，各組成元素激勵機制的設計工作一定要充分考慮到人力資源管理工作系統性。

3 高校人力資源管理激勵機制問題分析

3.1 激勵形式相對單一

首先，高校人力資源管理激勵機制大部分采用的都是物質激勵，在精神方面激勵十分匱乏。在高校教職工做出巨大貢獻或者是取得優秀成績的情況下，領導層一定要給予相應的精神肯定與獎勵。

其次，個性化考慮不周全。因為高校教職工之間存在學歷層次、工作內容以及職務內容的區別，所以，其激勵需求必然也不一樣[5]。然而，高校卻始終采用同一激勵措施，并沒有對教職工之間存在的個性化差異予以了解，而且激勵措施不靈活。這一點在青年教職工激勵當中十分明顯，因為其承擔的工作任務比較重，但是其待遇以及外出培訓的機會卻不多，若缺乏物質與精神的激勵，必然會影響其工作效率，最終導致人才流失現象嚴重。

3.2 考核評價體制不健全

現階段，大部分高校在評價考核教職工的時候，僅僅重視工作量，而對于工作的質量卻不予以重視。另外，對于各學術領域特性的了解不全面，所以，始終采用的同一標準來對教師教學與科研工作進行考核。

在此基礎上，考核形式化現象嚴重，未在德能勤績等多個方面對教師進行考核。而且，對于教師自身的道德品質以及心理素質等多種因素也缺乏考慮，進而對其業務水平進行評價，必然會導致評價考核的不合理[6]。因為高校的教職工在多方面都存在較大的差異，所以，采取同一考核標準來進行必然存在較大的難度。

3.3 人才競爭機制不合理

首先，高校的聘任制度不完善。受到傳統觀念的嚴重影響，大多數的高校并未構建完善用人機制，而且，人員的聘任制度仍然需要不斷完善與積極貫徹落實。很多時候都沒有根據崗位的要求來開展聘請工作。同時，一聘終身制仍然存在，在流動機制方面也逐漸突顯出不健全的特點。

其次，高校的績效管理用薪酬制度之間不存在掛鉤的情況，所以，沒有充分發揮出績效薪酬對高校教職工的激勵作用，導致其在工作方面的積極性不斷下降，工作效率不高，而且競爭氛圍也令人堪憂。

4 構建高校人力資源管理激勵機制的具體途徑

4.1 采取多樣化的激勵形式

第一，應對文化激勵機制予以完善，注重精神激勵的重要作用，并且統一物質與精神激勵。與此同時，應該充分考慮到高校教職工的文化素質及需求層次等特點，為其營造出理想的工作與學術環境，形成校園文化，為教師提供更多個人發展的機會。在此基礎上，對于教職工的成就或者是對學校的貢獻一定要給予肯定，并頒發榮譽獎勵，使得教職工獲取滿足感與成就感，真正地實現自我價值。

第二，對不同工作性質、學習層次以及崗位職能的高校教職工需求予以了解和研究，重視個體的差異，通過采用多樣化的激勵方法，進行更好地激勵。其中，對于青年教師的激勵一定要更加重視，關心其生活問題或者是職業發展的問題等等，并且為其營造學習與成長的環境，使其能夠更好地實現自我[7]。

4.2 完善考核評價機制

首先，應該在考核標準方面投入精力，全面考核教職工的工作量，在此基礎上還應該量化其工作質量，對其進行透明化考核。其中，應該按照教職工不同的崗位職能與工作性質來構建相應的考核指標，保證其明確性與容易操作性，同時需要制定出相應的考核方法，量化考核工作業績。另外，一定要保證考核過程的公開性與透明性，并且積極貫徹并落實考核方法，確保考核結果更阿基公平與公正。

其次，對評價機制予以相應的完善，并且保證評價指標的具體化。可以讓教職工積極完成科研課題，或者是發表學術論文等等，進而使其能夠更明確工作方向，使其教學的質量與科研的水平不斷提高。

另外，還應該積極貫徹并落實獎懲評價的制度與發展性評價制度。其中，獎懲評價制度需要對高校教職工工作的能力與業績進行公開地評價，采取獎勵或者是懲罰的措施。而發展性評價制度則需要將高校教職工長遠的發展作為其出發點，進行科學合理地評價，對其中的優勢與劣勢予以及時發現，運用合理的激勵措施來提升自我，不斷提高其工作的積極性，使其教學質量和水平不斷增強。

4.3 引進人才競爭機制

應實現競爭和激勵的有機結合，只有這樣才能夠更好地強化高校人力資源管理建設能力。其中，一定要積極執行高校全員崗位聘任制度，并且引進市場機制，按照具體的崗位職責來予以公開的選拔與競爭，保證擇優聘任。

與此同時，要保證聘任程序的嚴格性，聘任考核工作同樣需要嚴格與謹慎，進而保證高校教職工團隊的素質與水平。另外，在崗的教職工業需要執行競爭的機制，構建優勝劣汰用人體系，進而激發其工作的積極性。與此同時，需要將福利和績效管理相互關聯，并且保證福利薪酬機制具有一定的差異性，對于表現相對突出的教職工需要予以福利薪酬獎勵，并給為其提供更多的機會，增強自身的競爭意識，確保其可以始終處于認真工作的狀態，不斷增強其工作的效率與質量。

5 結 語

在高校人力資源管理工作當中積極引進激勵機制具有重要的現實意義。文章對人力資源的特點以及激勵機制的重要作用進行了分析，并探討了激勵機制設計的原則，通過對高校人力資源管理激勵機制問題的研究，提出了具有針對性的解決措施，進而積極地推動高校人力資源管理工作的順利開展。

參考文獻：

[1] 付晶.高校人力資源管理存在的問題及對策[J].教育與職業，2014，（8）.

[2] 辛其興.國內外高校人力資源管理中激勵機制的運用比較[J].世界農 業，2010，（8）.

[3] 徐健，張麗萍.淺析高校人力資源管理激勵機制的創新研究[J].語文學 刊，2014，（8）.

[4] 阿英嘎.關于高校人力資源管理激勵機制的研究[J].企業改革與管理， 2015，（3）.

[5] 許蔚.淺析激勵機制在高校人力資源管理中的運用[J].人力資源管理，2010，（11）.

[6] 梁欣榮.高校人力資源管理中的激勵機制[J].中國市場，2014，（37）.

[7] 平紹霞.關于高校人力資源管理激勵機制的研究[J].中外企業家，2015，（13）.