對企業文化融合的思考

譚香馥

摘要：本文對企業內部文化特征的表現和文化融合的意義進行了分析，并提出了實現文化融合的具體方法，希望能對未來企業文化的發展有所裨益。

關鍵詞：企業文化；融合；思考

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）010-0000-01

一、企業內部文化特征的表現

1.多樣性。企業文化是一種獨特的意識形態，而且具有延續性，故不可能像其他有形資產那樣容易發生變動。同時企業內部的每個部門都有一定的特點，再加上職工來源的不同，形成了企業文化多樣性的特點。

2.沖突性。企業內部文化的沖突性集中表現在價值觀方面。價值觀是人們在日常生活中看待事物、判斷是非的重要標準，是企業文化的核心。但由于地位、立場等方面的不同，會造成價值觀沖突，例如企業的管理人員與普通職工在思維方式、對工作和成就的態度等存在較為巨大的差異。

二、企業內部文化融合的意義

1.文化融合是員工之間深入融合的客觀要求

在企業發展過程中，由于各方利益關系和心理需求的改變，不同群體、不同個體的員工，會出現不同的思想情緒和心理問題。例如企業結構調整的過程中，在面對利益分配的問題時，部分員工可能會對企業的整體條件和個人崗位條件出現錯誤的認識，導致無法客觀地把握企業和自身未來的發展方向，進而出現恐懼、不安等情緒。一旦這些思想問題無法得到及時、有效的解決，很可能造成部分員工出現劇烈的情緒波動，影響企業正常的生產活動，使企業失去活力。

2.文化融合是形成企業核心價值觀的重要環節

文化融合是通過企業的不同文化經由揚棄、融合、再造等環節，逐漸被廣大職工認可的過程。文化融合能夠將職工與企業緊密聯系起來，使職工堅持以實現企業戰略發展為己任，貫徹、落實企業的各項政策，從而真正實現經濟一體化目標。同時，文化融合還能成為強大的紐帶，將每一位職工聯系在一起，提高職工的精神凝聚力[2]。

3.文化融合是增強企業競爭力的關鍵

精神、文化、道德等在企業的發展中發揮著聚合的作用，這種精神方面的向心力是增強企業整體競爭力的基礎。文化融合的缺失，會對企業行為規范和價值觀的形成產生不可逆轉的影響，導致企業職工出現文化迷失，最終不僅會使企業協同效應與規模效應的發揮受到嚴重打擊，更有可能令企業內部發生大量矛盾沖突，對企業的發展帶來阻礙。

4.文化融合是企業實現可持續發展的需要

成功的企業文化始終會隨著外部環境與內部條件的變化而完善。一種企業文化的形成，是企業全體職工動機和價值取向的集合。企業在發展過程中，過去形成的文化很可能與當前的整體形勢發生矛盾，此時企業應對戰略目標進行調整，促進企業文化進一步融合，從而更好地引導企業發展方向。

三、企業文化融合模式的選擇

1.文化移植模式

文化移植模式是指企業根據目前所處的行業及社會文化環境，將內部某一成員（通常為企業領導或部門主管人員）的價值觀、思想理念等以適當的方式向每一位職工進行傳播，并強迫他們放棄原有的思想觀念，實現價值取向群體化。文化移植模式最突出的特點表現在文化融合的過程中有一個強力的核心文化理念發揮著主導作用。這種強硬的文化融合模式之所以能夠實行，其原因是所有職工都是企業的組成部分，接受企業的統一領導和指揮，故文化 “同一”既是可行的，也是必須的[3]。應當注意的是，在進行文化移植時，可能會出現文化排斥的現象，故企業應通過完善精神文化建設和制度文化建設，對移植過程進行科學、系統的規劃，提高移植的成功率。

2.文化整合模式

文化整合模式是指企業在已有的強勢文化基礎上，根據職工的具體情況，吸收具有代表性的思想，并將二者有機結合，形成結構更為完善的企業文化。文化整合模式的特點主要表現在：第一，在原有的企業文化基礎上，強化其中積極的部分，并將消極的部分提出，通過加入新的思想觀念，有效提高經營管理能力；第二，對加強企業與職工的聯系有巨大的推動作用。采用文化整合模式的前提是企業必須承認管理者與職工的文化差異是客觀存在的，并對未來可能出現的各種文化沖突問題制定相應解決措施。文化整合模式也有一定的局限性，一方面，這種文化融合模式的最終目標是形成更加先進的企業文化，但融合過程中缺乏絕對主導力量，造成融合速度會有所下降；另一方面，缺乏對兩種文化的科學評估，可能會造成結果偏離預期目標。此外，職工對新企業文化的理解、接受程度無法得到準確估計，還會大幅提高文化融合的風險和成本。

3.文化分離模式

文化分離模式是指最大限度地保持職工的文化獨立性，企業管理者不對職工的思想觀念進行強制性約束，換言之，企業與職工間只保持最基本的雇傭關系，不進行文化融合。推行文化分離模式最重要的前提是，企業職工普遍具有較高的思想認識。這種多元化的企業文化模式允許職工具有一定的自主權，對提高工作效率，激發競爭意識具有良好效果。但在這種模式下，職工的思想觀念較為分散，有可能出現命令執行力下降的現象，從而對企業正常的經營活動造成影響。在職工希望保持原有文化，且對企業管理層的思想觀念產生強烈抵觸情緒時，為了盡量避免出現沖突，可以考慮采用這種模式。

四、結語

如何實現企業文化的融合，是所有管理者應當認真思考的問題。企業文化是企業在長期的生產經營中逐漸形成的，一旦文化融合過于草率，缺乏與職工的溝通和交流，最終只會激化企業內部矛盾，增加管理方面的支出。選擇合適的模式是實現文化融合的關鍵環節，文化融合必須以企業的實際情況為出發點，并根據發展階段的不同進行修改、完善，使企業文化始終滿足經營活動的需要，推動企業的可持續發展。

參考文獻：

[1]程育新.小議企業文化對人力資源管理的滲透和融合[J].經營管理者，2014，01：161.

[2]劉冰峰.基于知識共享的企業文化整合與價值觀構建[J].企業經濟，2013，03：22-26.

[3]張麗華，蔡寧偉.企業文化與民族文化的交互研究——基于企業并購與文化整合的視角[J].華東理工大學學報（社會科學版），2012，03：45-56.