人力資源管理對事業單位人事管理的啟示

聶蓉

摘 要：隨著2014年7月1日《事業單位人事管理條例》的正式實施，我國事業單位人事管理的具體實施還需進一步研究和分析。傳統人事管理觀念和習慣根深蒂固，再加上我國關于事業單位人事管理的相關法律法規尚未建立健全。本文從人力資源管理和人事管理基本概念出發，指出我國事業單位人事管理過程中存在的問題和不足，從人力資源管理得到啟示和科學借鑒。導入其先進有效的人力資源管理理念和技術方法，使我國現行事業單位人事管理面向市場化發展。

關鍵詞：人力資源管理；事業單位；人事管理

目前，世界各國都非常重視本國人力資源的開發和建設，力圖通過不斷提高人力資源管理的質量和水平來實現本國經濟和社會的快速發展。人力資源是企事業單位等社會組織最終目標得以實現的最有價值的資源，對社會發展發揮著極其重要的作用。因此，我們必須對自身擁有的人力資源引起足夠的重視，對人力資源進行科學有效的管理，實現其對社會組織發展的有效推動性。科學借鑒企業人力資源管理的理論和實踐方法是我國事業單位人事管理的內在需要，也是社會組織適應社會經濟全球化發展的外在條件。

一、人力資源管理和人事管理

百余年來，對人的管理呈現出“人性漸凸現” [1]的歷史發展趨勢，我國對人管理的理論研究從二十一世紀初期，人力資本組織戰略管理理論發展的時代開始，學習和借鑒國外人力資源管理理論指導我國社會組織的人事管理實踐活動。在我國事業單位仍稱之為人事管理，這是由于傳統各組織發展與市場發展的適應性不同造成的。

當然，二者之間必然有著本質的區別。具體如下：在概念上，“人力資源管理師對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的總和。它貫穿于人力資源的整個過程，包括人力資源的預測和規劃，工作分析與設計，人員的選擇錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、績效考核、薪酬激勵以及提高人的科學文化素質和思想道德覺悟等內容。.”[2]它要考慮組織目標最終得以實現，員工個人的全面發展，強調在組織目標最終得以實現的同時實現個人自身的全面發展。人事管理主要根據法律法規、規章條令等，以從事社會勞動的人以及相關的事為對象，在各個組織內部管理思想的原則指導下，運用各種等手段，形成組織內部人與人、人與事相互之間關系的一系列管理行為和過程的總和。

在理念觀念上，人力資源管理以人為中心，把人看作第一資源，對人力資本的投入要高于其他一切的動態投入，并把人力資源管理相關工作視為統一的整體，進行的是人的全面過程統一協調管理。人事管理把人力資源當作成本，不注重開發，也不注重人力資源的合理有效配置。以事為中心，否定人的個性和潛能，沒有認識到人作為社會經濟發展資源的首要價值。

在管理方法上，人力資源管理是比較全面的管理，在于整個管理過程和人的職業生涯中的。人事管理招聘一個人到崗位上如若本人沒有主觀要求提升或調動組織就完全忽視人的全面戰略性規劃發展。所以，我國事業單位人事管理有必要直視自身對員工管理存在的缺點與不足。

二、我國事業單位人事管理過程中存在的問題和不足

（一）管理觀念落后，使得組織內部在管理的過程中缺乏靈活性和創造性。20世紀末，我國的事業單位對人的管理以事為中心，對人才的管理只是簡單的人事關系管理，忽視了人才本身的主觀能動性和創造性，未能對人才在組織內部的發展進行長遠有效的規劃，使得整個管理形成被動反應的事中和事后管理模式，影響事業單位工作效率和發展前景。

（二）我國事業單位人事管理松散，沒有科學有效的運行機制進行保障。機制，指一個工作系統的組織或部分之間的相互作用和方式。科學合理的運行機制有助于一個組織更加規范、有序的發展。我國事業單位人事管理缺乏指導、制約、激勵、監督等科學合理的運行機制，使得事業單位在人事管理過程處于低效率、高能耗的狀態，不能發揮員工自身的主觀能動性和積極創造性，沒有更好的處理人和人、人和事、人和組織之間的相互關系。

（三）我國事業單位人事管理經驗老化，管理方法受傳統計劃經濟的影響較大，缺乏理性、規范性和科學性。對人員的招聘，任用到最后的退休都存在很多不合理及不適應市場經濟社會下事業單位發展的現象。這些現象嚴重制約這我國事業單位的健康長遠發展，也制約著我國事業單位人事管理的科學發展。

三、人力資源管理對我國事業單位人事管理的啟示

（一）以人為本的管理思想。21世紀，要實現資源的優化配置，必須要認清楚一點：人是核心，是人事管理的重中之重。要實現人力資源的最佳配置，就必須要真正將人本主義思想自覺有效地運用于事業單位人事管理之中，從而使人力資源實現優化配置，實現最大效益，發揮人的主觀能動性和自身潛力，推動事業單位人事管理的發展。以人為中心，以人為根本的管理。

（1）單位中的人是首要因素，單位是以人為主體而組成的。人本管理強調事業單位的發展依靠人而存在，由人進行管理。即一切活動由人決定、策劃、操縱、運作，人始終是整個管理過程的主體或者主導要素。（2）人本管理不是事業單位的又一項工作，而是現代社會事業單位人事管理的一種管理理念、指導思想、管理意識。要從人事管理中認識人性，強調人的重要性和在人事管理中的主體和核心地位。

（二）注重人力資本運行機制的使用，提高員工工作積極性和創造性。人力資本運行機制的有效使用，有助于提高人力資源的利用率和實現人力資源的優化配置。人力資本運行機制主要包括以下幾點：

（1）制度保障機制。加強我國現階段事業單位發展的制度保障機制建設，使事業單位人事管理能夠得到科學、合理的指導，能夠得到國家宏觀政策的正確引領，從而使我國事業單位人事管理面向新領域、面向新市場。（2）動力機制。動力機制亦即激勵機制，是調動管理活動主體積極性的一種機制工作。工作中，人都有追求公平、公正、自由、自主的權力。為了有效實現對員工的激勵，從內部刺激員工需求，形成員工內在追求的強大動力，適當的時候可以制定一些激勵機制并創造相應的工作環境來激勵員工的主觀能動性和積極性。（3）監督機制。建立健全事業單位人事管理的監督管理機制，是實現事業單位人事管理公平、公正原則的前提條件。加強人事管理的監督，有助于事業單位人事管理科學、高效的實施和發展，更有助于事業單位人事管理面向市場化發展的機制需要。

（三）科學的人力資源管理方法的借鑒。第一，人力資源管理的基礎是人力資源的規劃，首當其沖的任務就是崗位分析、勞動定員、制度制定、成本控制等。作為事業單位的人事管理部門就應該根據自身情況學習和借鑒企業關于人力資源管理合理化、規范化和科學化的管理方法和技巧。第二，人員招聘、配置與培訓的問題。事業單位需要做好人事招聘的公開、公平和透明度，逐步展開人事招聘工作的多元方法的采取，避免招聘過程中因為方式簡單、考核單一造成人才招聘不得當、不適合崗位，或優秀人才流失。還應對員工進行不定期但必要的的崗位工作培訓，為以后事業單位的人事招聘提供良好的經驗。 第三，事業單位人事管理部門就有必要根據需要對本單位職工進行科學合理的勞動關系管理。包括勞動關系的調整方式、聘用合同制度、用人單位內部勞動規則、工作時間與最低工資保障標準、勞動安全衛生管理等事宜的進一步完善。以保障事業單位集體和個人的利益，以及事業單位在人事管理方面的整體和全面發展。

參考文獻：

[1] 李寶元，于然，李靜 《現代人力資源管理學》北京師范大學出版社，2011

[2] 楊明 《人力資源管理實務全書》人民郵電出版社，2012

[3] 《古今漢語詞典》對“機制”一詞，釋義如下泛指一個工作系統的組織或部分之間的相互作用和方式。