新時(shí)期高校人力資源管理的難點(diǎn)及對(duì)策探究

張曉明++范世偉

摘 要：在新形勢(shì)下，高校只有從難點(diǎn)問(wèn)題著手，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理特點(diǎn)的認(rèn)知，管理方式的變革及其管理理念的創(chuàng)新，這樣才能實(shí)現(xiàn)高校人力資源的合理配置，提升高校辦學(xué)整體質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；薪酬制度；績(jī)效考核

在國(guó)內(nèi)高校人力資源管理日趨發(fā)展形勢(shì)下，某些難點(diǎn)和問(wèn)題也隨之而來(lái)，對(duì)此高校必須對(duì)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析和反思，以先進(jìn)的管理理念指導(dǎo)人事管理工作的變革，以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展需要，最終提高高校人力資源利用率。

一、高校人力資源管理的特點(diǎn)

（一）高校人力資源管理多樣化。高校人力資源的類型具有多樣性，包括專任教師、科研人員、行政人員、教輔人員等，不同人員在學(xué)歷層次、知識(shí)、能力等方面存在較大差異。因此，在高校人力資源管理過(guò)程中，必須強(qiáng)調(diào)多樣化管理，針對(duì)不同人力資源采取不同管理方式，充分挖掘人力資源的潛力。

（二）高校人力資源管理是以教師為中心的能動(dòng)性管理。在高等院校各種人力資源中，專任教師是主體，他們?cè)诮虝撕涂蒲袆?chuàng)新的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值和對(duì)事業(yè)的追求，從而獲得社會(huì)的承認(rèn)、事業(yè)上的發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

（三）高校人力資源管理機(jī)制具有特殊性。通常情況下，高校從事教學(xué)科研工作的教師只要能保質(zhì)保量完成教學(xué)科研任務(wù)，在工作時(shí)間上一般不宜采用固定工作時(shí)間制度。由此決定了在高校人力資源的管理機(jī)制上，絕大部分時(shí)間是以自我管理為主。

（四）在高校各項(xiàng)管理工作中居于核心地位。高校是培養(yǎng)人才的場(chǎng)所，在高校所有資源中，人力資源是最重要的資源，只有把人力資源的積極性、主動(dòng)性調(diào)動(dòng)起來(lái)，充分發(fā)揮人力資源的作用，才能辦好一所高校。

二、目前高校人事管理中存在的問(wèn)題

（一）人事管理理念落后。長(zhǎng)期以來(lái)，人事管理部門被視為高校機(jī)要部門，人事管理人員被視為是“管人的人”。具體到人事管理的行為過(guò)程來(lái)說(shuō)，就是管理過(guò)程重于強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人事管理活動(dòng)中對(duì)被管理者強(qiáng)調(diào)服從組織安排，忽略被管理者的個(gè)人需要和個(gè)性傾向。

（二）高校人力資源配置不合理。首先，表現(xiàn)在不同地區(qū)、不同高校之間人力資源的配置不平衡，優(yōu)質(zhì)的人力資源大多流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，甚至出現(xiàn)過(guò)剩以至于浪費(fèi)的現(xiàn)象。其次，在高校內(nèi)部各專業(yè)之間的人力資源分布也極不平衡，一般性的專業(yè)教學(xué)科研人員和管理人員出現(xiàn)總量過(guò)剩、質(zhì)量不足的現(xiàn)象，而學(xué)術(shù)帶頭人和具有現(xiàn)代管理思想的高層次管理人員較少

（三）高校人力資源的績(jī)效考評(píng)體系不完善。高校在教師評(píng)價(jià)考核方面普遍缺乏科學(xué)性，不能有效調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性。考核的基礎(chǔ)工作不到位，沒(méi)有科學(xué)完整的高校崗位職責(zé)。相當(dāng)多的高校缺乏客觀的崗位工作分析和評(píng)價(jià)。由于沒(méi)有較為科學(xué)合理的崗位說(shuō)明書，從而無(wú)法完成全面客觀的考核。

（四）聘任制度不完善。在專業(yè)技術(shù)人員聘任時(shí)，設(shè)置的崗位與可供選擇的人員素質(zhì)不能相匹配，特別是高學(xué)歷、高職稱教師數(shù)量相對(duì)不足，與人力資源管理要求極不相適應(yīng)。

（五）薪酬制度不合理，人才資源流失嚴(yán)重。由于高校普遍實(shí)行的是平均分配制度，教師的收入沒(méi)有拉開(kāi)差距，導(dǎo)致“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”，嚴(yán)重挫傷了教師積極性與創(chuàng)造性。

三、加強(qiáng)高校人力資源管理的對(duì)策建議

（一）樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理理念。在人力資源管理中樹(shù)立“以人為本”的管理觀念，把尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動(dòng)人的積極性，最大限度發(fā)揮人的自身價(jià)值，建立一種科學(xué)有效的管理機(jī)制，使每個(gè)人都能通過(guò)激勵(lì)和培養(yǎng)充分發(fā)揮作用。

（二）深化高校用人制度改革，促進(jìn)高校人力資源合理配置。為使人力資源發(fā)揮最佳效益、配置更加合理，首先要在思想觀念上淡化身份管理，強(qiáng)化崗位管理；其次在嚴(yán)格定編、定崗、定職責(zé)的基礎(chǔ)上強(qiáng)化崗位聘任和考核，引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制，公開(kāi)選拔、擇優(yōu)聘任；再次根據(jù)高校實(shí)際，大力引進(jìn)緊缺專業(yè)人才，削減過(guò)剩專業(yè)的人才。最后，加大人力資源管理的改革力度，促進(jìn)人力資源的合理配置，提高人力資源的使用效率。

（三）進(jìn)一步完善高校人力資源的評(píng)價(jià)和績(jī)效考核體系。可以引用目標(biāo)管理來(lái)配合激勵(lì)制度，通過(guò)目標(biāo)管理下的激勵(lì)制度，充分發(fā)揮教師自身的主觀能動(dòng)性。

（四）建立科學(xué)激勵(lì)及機(jī)制，改革薪酬制度。為創(chuàng)建適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的教師隊(duì)伍，高內(nèi)高校日趨重視分配制度的制定與改革，尤其在校內(nèi)教師收入方面，積極按照教師級(jí)別和貢獻(xiàn)制定工資比例，讓專業(yè)知識(shí)過(guò)硬和作出突出貢獻(xiàn)的教師收入多一些，這充分調(diào)動(dòng)了教師隊(duì)伍工作的積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1] 謝攀峰.高校人力資源開(kāi)發(fā)的難點(diǎn)和對(duì)策[J].中國(guó)高校師資研究，2009（5）。