薪酬制度影響因素探討

李奕辰

摘要：工資薪酬是企業發放給職工的所有現金和非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與任職或者受雇有關的其他支出。對于武鋼股份的薪酬費用研究，采取橫向與縱向方法，探究宏觀因素影響與內部管理結構原因，從而得出一個全面、整體的結論。通過對比歷年年報，結合武鋼股份薪酬制度的改革歷程，總結值得借鑒的制度特點。

關鍵詞：工資薪金費用 影響因素 薪酬制度

一、事件引入

2015年9月11日，由于鋼鐵行情低迷，武鋼派遣300余員工做協警保安。受到鋼鐵整體行情低迷的影響，武鋼重工已關停了一批持續虧損、扭虧無望的單元和產線，并大幅精簡職工。三年前，武漢鋼鐵集團為應對行業寒冬而曾轉型養豬、養雞、種菜，如今境況不僅未有改善，反而更加惡化。

工資薪酬在企業的支出中是不可忽視的一部分，而一邊是挽留員工且繼續保持高強度的生產，一邊是不得不縮減的開支，出路何在？也許從工資薪酬制度可以略知一二。

二、武鋼股份工資費用研究

（一）宏觀因素

宏觀因素分析幫助我們從企業外部環境角度了解薪酬費用變化的情況。一方面是社會整體經濟運行形勢，一方面是武鋼所處在的鋼鐵行業這個背景，這些因素是企業無法控制的，只能順應趨勢，最終可以通過職工薪酬的波動折射出來。

根據武鋼股份有限公司歷年年報中現金流量表中的“支付給職工以及為職工支付的現金”科目，筆者整理了如下的折線圖，可以大致看出自上世紀末的1998年到2014年，武鋼的工資薪酬費用總量有一個整體上升的趨勢，其中2007年和2011年有兩次大幅度的陡增，2012年出現了唯一一次下滑，其余時間段薪酬費用總量都平穩緩慢增長。

從經濟運行形勢看，通貨膨脹是導致職工薪酬總額上漲的一大動力。而推動通貨膨脹，貨幣供應量的擴張正是一個重要原因，廣義貨幣M2在1999年供應量為11.76萬億，而在2014年廣義貨幣M2供應量已經達到了122.84萬億，幾乎是上世紀末的10倍。CPI指數是能夠直觀反應物價上漲程度的指標，而在1997至2008年M2與CPI呈現較為顯著的相關性，巨大的數字背后不僅預示著中國成為世界上貨幣供應量最大的國家，也加劇了通貨膨脹程度。經濟學者時寒冰曾提出，“1981年的萬元財富相當于當時人均儲蓄的200倍，折算到現在差不多是255萬元?！蓖瑯拥牡览恚泿刨H值也普遍的體現在職工工資上，這不僅僅是武鋼股份獨有的現象，中國任何一家歷史悠久的企業都逃不出通貨膨脹的掌心，因此武鋼股份工資薪酬費用整體的上升與通貨膨脹有關聯。

鋼鐵行業一直是我國政府進行宏觀調控的重點對象，制定了一系列調控措施，例如嚴格市場準入條件，寬松銀行信貸等，都為鋼鐵行業健康發展提供保障。尤其值得我們注意的是，職工工資薪酬的發展趨勢與鋼鐵行業景氣指數的趨勢相當貼合，可以說行業特征也是影響職工薪酬的一大外部因素。以工資薪酬費用上升顯著的2010年為例，當年國內鋼材國內市場占有率達95%以上，生產總量增長、產品結構優化，國內鋼材價格上漲比2009年提高15.79%，鋼鐵企業普遍獲得盈利。在鋼鐵行業形勢一片大好的狀態下，企業撥付給職工的工資就會有水漲船高的現象，這樣也可以解釋在職工工資薪酬費用在2007年和2011年的兩次大幅度的陡增。

（二）企業內部因素

1、職工人數變化

<在提取武鋼股份年報中員工構成情況后，可以發現在2011年以前職工人數呈上漲趨勢，特別是2007年與2011年有明顯的上漲幅度。雖然在2011年以后職工總數有一些下降，但順應社會勞動保障制度，人均工資額發生了大幅度的提高。我們都知道，工資薪金費用總額是由這兩項指標相乘得到的，不難理解，在職工人數上升和勞動保障提高的要求下，工資薪金費用總額也有了明顯的提升。

2、現金流量表分析

銷售商品、提供勞務收到的現金表現了企業在這一年的經營活動的成績；支付給職工和為職工支付的現金能夠體現出在每一年的經營狀況之下企業對員工薪酬激勵的程度。以二者對比得到的比率來評估人力資源的利用效率狀況與職工的收益程度。

根據武鋼股份1998年到2014年支付給職工的現金比率可見武鋼支付給職工的現金比率在逐年攀升，雖然中間有幾次小的反復波動，但是數值都在正常范圍內。總體上可以推斷出武鋼股份對人力資源的利用更加重視，在薪酬制度方面有所改變。

為了有一個更加直觀的對比，將鋼鐵行業龍頭寶鋼股份的相同指標做出列舉。一是對比絕對值大小，用以推斷比率是否正常；二是比較相對變化，用以推測兩家企業在職工薪酬方面的變化。寶鋼支付給職工的現金比率雖然在整體水平上稍高于武鋼，但是從2000年到2014年上升幅度較武鋼更小，且武鋼近幾年的支付水平已經相當接近寶鋼的平均水平。

對于現金流量表的分析，我們能夠看出雖然職工人數減少，武鋼在不斷優化人力資源的利用效率、提高員工收益、改善工資薪酬制度方面作出努力，俗話說“好鋼用在刀刃上”用在武鋼股份身上合適不過。同時這樣的經營策略在一線生產人員達到75%以上的工業企業，無疑能夠產生激勵作用促進生產發展。薪酬制度不僅僅影響著企業的經營支出，更重要的是有效的機制能夠在管理、生產各方面都起到積極作用。

通過支付給職工的現金比率我們發現武鋼股份始終在致力于改善職工工資狀況、改進薪酬制度，這不僅僅是體恤員工的一種企業文化，在物價上漲日益嚴重的年代，保障職工的基本生活是企業的責任感，當然從側面也體現出了工資薪酬費用上漲的原因。

三、武鋼薪酬制度分析

（一）武鋼股份薪酬制度

武漢人一直流傳著一句話，“青山區80%都是武鋼人”，在青山區，醫院、學校、超市、居民區、商業區等等一應俱全，可以說青山就是依靠武鋼帶動發展的。由此可見，武鋼的職工薪酬不僅僅關乎于職工個人生活水平，而是甚至可以影響到城市經濟發展。在這樣的情況之下，如何建立有效的薪酬制度顯得格外重要。武鋼股份的薪酬制度自上世紀八十年代初經過兩次改革可以分為三個階段：

第一階段自20世紀80年代至1992年，以等級工資制為主要分配形式。在企業內部建立了級別體系，并且與國家“功效掛鉤”完成程度相結合，在按勞分配的制度下發放工資。

第二階段自1993年到2000年，職工工資由普通工資（崗位工資、技能工資、年功工資）、特殊工資、效益工資、獎金共同構成。既有上階段等級工資的特點，又稍加改進將工齡、崗位作為評價指標的新特點。

第三階段從2001年到現在，武鋼股份推行按貢獻分配的薪酬激勵機制為重點，以工作崗位為基礎，以員工績效及其對企業的貢獻為核心，形成按勞分配的績效薪酬分配制度。

目前武鋼的薪酬分配政策如下：建立崗位績效工資、計件（量）工資、聯銷（效）聯酬等多種分配模式并存的薪酬分配體系。崗位績效工資中，職工工資=各項津補貼+基本工資+崗位績效工資，本類更適用于管理、技術崗位；計件（量）工資中，職工工資=各項津補貼+基本工資+計件（量）工資，本類更適用于操作崗位；銷售崗位采用聯銷（效）聯酬分配模式；高層次人才和稀缺資源人才采用協議公司制。

除此之外在2012年、2013年、2014年連續三年的年報中，武鋼股份都新增加披露了員工培訓計劃的內容，總結三年的培訓計劃，共同的體現出三個重點：重視職工職業教育培訓、完善培訓網絡、建立學習激勵制度。企業與職工不是“我只負責生產、你只負責發工資”這樣冷冰冰的關系，而是心系職工綜合素質，關心員工發展前途。制定工資薪酬體系的過程本身也是一個綜合性的問題，提供給職工多少工資最合適、最有效率，不僅僅是一個金額的問題。以2004和2014年相隔十年的兩年的武鋼股份不同崗位職工人數構成比例來說如上圖。

最顯著的區別在操作崗位和技術崗位的構成上體現出來，技術崗位員工比例下降16%，操作崗位員工比例上升15%，優化了生產結構。操作崗位員工比例提升無非是為了提高生產量，而這些一線生產工人，相對來說知識儲備層面水平較低，而企業最重要的產品又完全產自這些普通工人之手。所以職工的再教育一方面是對職工產生激勵作用，提高生產積極性，創造良好的工作氛圍，另一方面又著力于提高企業員工的職業知識水平，無形中增強了企業的綜合實力。所以不得不說，雖然表面上改變的是職工薪金，實際上是考慮了企業生產經營各方各面的影響因素。

（二）啟示

縱觀三個階段薪酬政策都有著強烈的時代共性，也不乏武鋼的自身特色。在改革的過程中“以效定薪”作為一種主旋律，結合工齡、崗位、職位級別形成了個完善的按貢獻分配的制度。重點建立了四種機制，即突出貢獻機制、多要素參與機制 、市場同步機制和激勵優先機制。

在薪酬分配制度中貢獻因素的影響占據了極高的比例，改變了過去刻板的憑借衡量身份、學歷、崗位等資質來分配工資的不盡合理的方法，著重突出員工對組織實現經濟目標的實際意義。

多要素都計入參與分配的影響因素，評判標準更為全面化，勞動、技術、管理、資本等生產要素都能夠作為有效指標進入分配的考核，充分調動員工積極性投入生產，有利于發揮約束激勵功能。

市場機制也是完善薪酬分配的催化劑，例如對稀缺人才上采用協議工資、項目工資和效益提成等方式，一方面激發高層次人才的效用，一方面防止人才流失。

個人層面上，首先要保證基本生活，其次有適當的漲幅，且依據職工能力確定漲幅；假如工資過低，即使有良好的工作環境也很難留住優秀人才；假如漲幅不盡合理，也會對職工情緒產生消極影響。因此企業在制定薪酬制度時需要結合時代不斷創新形式，體現工資分配的公平合理，充分保障職工利益，假如能夠引入競爭元素，激勵效果或許會更加明顯。

總而言之，在人力資源管理的領域，薪酬制度在現在或未來都是一個值得反復研究的議題，如何實現更有效的通過薪酬制度激發員工、創造價值這個目標任重而道遠。

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