基于高校人力資源管理激勵機制的研究

程清宇

摘 要：長期以來，高校都被看作是人才的發源地，因此，高校內部的環境優良與否因為其對人才的絕對影響力在很大程度上受到了社會的關注。此外，高校承擔了指導人才學習的重任，高校如何做好人力資源管理也極有可能使學生認知上的判斷標準發生變化。與此同時，高校內部構建的巨大的人員事務系統也急需高校采取人力資源管理激勵機制來推動其高效、穩定的運作。因此，本文特此針對高校人力資源管理的激勵機制進行研究分析。

關鍵詞：高校；人力資源管理；激勵機制

一、高校人力資源管理激勵機制的現狀

（1）高校人力資源管理激勵機制在極大程度上受到忽視。根據調查數據顯示，極大多數高校在進行人力資源管理時對激勵機制的建設重視度較低。高校并未意識到建設激勵機制的重要性，使得高校人力資源管理激勵機制不能深入發展，且人力資源管理甚至產生消極影響。

（2）高校職員的績效考核規則存在問題。在高校進行人力資源管理的過程中，高校職員的績效考核對其具有極其重要的意義。[1]然而事實上，根據收集到的數據顯示，極大多數的高校在人力資源管理方面的激勵機制存在極大的缺陷：不科學的績效考核規則一方面使得職員的工作成績無法如實表現，另一方面更可能使職員提交虛假教學報告，拉低總體教學考核水平。

（3）激勵機制不成熟，收效甚微。在大多數情況下，能否有效的利用激勵機制來激發校內職員的工作熱情已成為評判高校人力資源管理水平的重要因素。然而在現實中，大部分的高校中人力資源管理的激勵機制極不成熟，采取的措施相對較少。此外，在實施激勵措施時，應當注重物質及心靈兩者的結合，不能僅僅發展一個方面，造成職員的需求不滿。

二、高校人力資源管理中建設激勵機制應遵循的原則

（1）以人為本。在建設高校人力資源管理的激勵機制之前，高校應當明白其建設意義旨在激發職員的工作熱情，提高其工作水平，使其能順應高校發展要求。遵循以人為本原則需要高校在建設激勵機制時多方面考慮職員的需求多元化及個性化發展，契合高校的管理特色及目標。因此，高層領導人員應當在根本上遵循以人為本的原則，深入發展到管理機制中的方方面面，提高人力資源管理水平。

（2）有效性。高校內的人力資源管理具有繁雜瑣碎的特點，因此建設一個配套相適應的激勵機制也需要耗費極大的資源。所以，保障激勵機制的有效性、避免不必要的浪費顯得極其重要。只有有效的激勵機制才能大程度的達到建設該機制時所預計想要實現的效果，提高職工的歸屬感，使其對工作更加投入，盡職盡責。此外，要確保建設激勵機制的目的及目標對象，使得激勵措施極大可能的發揮全部效果。

（3）系統性。“無規矩不成方圓。”高校作為一個完整的體系，內部包括了極多的分支，人力資源管理便是其中的一個。作為一個較重要的旁系，人力資源管理系統對其他分支的工作有著密切的聯系，因此人力資源管理激勵機制的系統性包括兩方面：第一，人力資源管理中的激勵機制應當與高校總體的激勵機制工作相適應，不能與其產生矛盾；第二，構成人力資源管理的元素應當與人力資源管理激勵機制相適應，并且激勵機制要盡可能的主動配合其他工作。

（4）堅持精神激勵與物質激勵相結合。隨著經濟的不斷向上發展，人的精神欲望和物質需求都在不斷地膨脹。[2]作為高校職員而言，盡管物質需求相對較低，但高校待遇仍無法滿足其需求。職員受到現實壓力的不斷壓迫，使其無法專注于自身工作、打壓了其本身的工作積極性。此外，高層管理者在意識到物質激勵對職員的積極推動作用的同時，應當明白其局限性并合理的使用精神激勵，以達到其他更深層次的慰藉和激勵。在某些情況下，精神上和認知上的肯定對某些人而言遠比物質獎勵更有意義，因此在此時，高校內的管理者應當合理調節激勵措施，使得精神激勵與物質激勵相結合，在實現物質激勵的基礎上實現精神激勵，推動職員的工作熱情不斷高漲，使得激勵措施收效更佳。

（5）差異性。在高校的大環境中，每一位職員都是該系統內的主體，高校人力資源管理激勵機制正因主體的復雜性產生兩個方面的差異性。一是激勵措施的差異化。由于主體既具有個性上的差異、自身條件的差異，也因不同的生活環境具有不同程度上的差異，導致主體有不同的優缺點并且形成了差異化的需求。當主體的長處被壓制無法得到表現時，職工會表達出不滿及懈怠。此時，高層管理者應當采取相應的措施在一定程度上滿足不同職員的需求，有利于提高職員的創造熱情。二是激勵措施的強度差異化。在高校的績效評比中，僅僅只有肯定職員的工作、承認績效的差距才能實現公平公正。有差距才能有競爭，有競爭才能推動發展。

三、建設高校人力資源管理激勵機制的措施

高校的人力資源管理激勵機制在考慮許包含職員本身的素質水平和成績報告等多方面后進行設計、管控，利用科學有效的激勵措施，達到賞罰分明、激發職員工作熱情，營造和諧的高校環境的效果。

（1）不同崗位設置不同的目標，進行差別化的激勵。設立工作崗位時，應當根據高校本身的實際需求和現實水平進行全面考慮，避免出現職員剩余或過少的問題。對隸屬不同職能范疇的部門進行職員數量控制，盡可能避免因職員數量問題產生冗員或空位的情況。降低高校內系統的運轉效率及高校總體教學水平。在收納職員時，應當根據招聘要求和所需單位的性質不同，進行公平公正公開的招聘及考核，挑選合格的人才。高校的高層管理者應當指導職員按照高校的前景及自身能力水平來設定實際可靠的個人預期目標，并確保個人目標和高效的總體發展方向保持一致。職員按照所設定的目標規劃細致的工作內容，在施行時，高校應當進行督導和協助，完成目標的反饋工作。

（2）設置科學的績效考核規則。在高校的發展過程中，定期對職員進行考核是發展的極大推動力。然而考核包括各個職位、各段時間、各個學科等方面，因此績效考核規則的科學性顯得尤為重要。設置科學的績效考核規則要求考核過程中的嚴格控制以及統一的賞罰標準，把考核結果同職員的酬勞結果連結在一起，引起職員的重視。

（3）重視職員的工作培訓。職員的水平極大程度上受到高校的發展水平影響，同時高校的發展受到人才能力的限制，所以重視高校職員的工作培訓并提升其專業水平有利于人力資源激勵機制的發展。此外，在提高職員的自身素質水平的同時，職員的自信心與主動性也將大大提升。

（4）尊重他人的認知及社會觀念，保障管理的效率與人性化的兼顧。“以人為本”是現如今的時代核心價值觀，因此滿足人的基本需求并發展人的基本能力是受到保護的。根據當代社會的價值觀而言，自我的實現受到了極大的重視。另外，高校職工作為社會中有素質有知識的優質人群，對于自我的價值以及人性的自尊、自重更為重視。因此，在建立人力資源管理激勵機制時，應時刻牢記職員的學術身份而并非經濟人，建設更科學合理的機制。

（5）合理科學的利用激勵機制，實現激勵的效果。科學的激勵措施可以高效的促進高校職員盡最大可能的實現自身的價值。激勵措施不單單僅局限在物質方面，應當盡可能的滿足高校職員的自身需求。在設置激勵機制時，應當將個人、團隊與組織進行合理的結合，將短期激勵與長期糅合，將外部與內部相配合。

（6）設置科學的競爭機制。競爭從始至終都具有雙面性，可能形成截然不同的兩種結果。在信息爆炸的時代，高校職員應當合理利用競爭機制，在極大程度上激發職員的潛在力量和創造力；可是與此同時，在競爭機制不成熟時，不完善的規則以及不公平的競爭可能造成職員內部的攻擊以及倒戈，使得團隊凝聚力遭到破壞。因此，設置科學的競爭機制，防止惡性競爭，制定合理、強力的競爭規則有助于激勵職員發揮自身能力。

（7）營造良好的高校環境。工作環境在極大程度上會對工作效率產生影響，因此，建設一個良好和諧的高校環境有助于激勵高校職員的工作積極性。建設一個優良的心理環境并對其進行合理調控有助于職員形成積極的心理影響，激發其工作熱情，對于規則的接受程度加大并且提供了高效工作的心理動力。所以，營造良好的高校環境，設置科學的激勵機制，使得職員內心充滿成就感，激發工作熱情。

四、總結

高校人力資源管理激勵機制在極大程度上影響到高校的內部系統運轉，甚至對其教學水平有著極大的影響。因此，建設一個科學有效的人力資源管理激勵機制顯得尤為重要。在物質激勵與精神激勵相結合的同時，應當注重激勵機制所需的有效性及差異性，堅持以人為本，構建科學合理的高校人力資源管理激勵機制。此外，高校本身應當對激勵機制高度重視，明白其對高校發展的重要意義，積極推動其發展成熟。

參考文獻：

[1]王奕. 高校人力資源管理激勵機制研究[J]. 中國校外教育，2014，03：15-16.

[2]賀嵐. 激勵機制在高校人力資源管理中的應用研究[J]. 中南林業科技大學學報（社會科學版），2014，03：85-88.

（作者單位：天津師范大學津沽學院）