經濟新常態下供電企業人力資源管理新方略

劉杰平

摘要：立足于知識經濟時代下，社會與市場對人力資源需求日趨旺盛。企業要想在激烈的國內外競爭中謀求生存與發展，人力資源是其成敗的關鍵因素之一。毋庸置疑，資源配置合理與否關系到企業的可持續發展，但現實中仍有大部分企業長期在多方面因素的影響下，沒有真正意識到人力資源管理的重要性，這成為制約其快速、健康、持續發展的一大障礙。對此，文章以供電企業為研究主體，圍繞當前經濟新常態下的人力資源整合意義、實際問題進行了深度分析，并提出了相關優化建議，以期為供電企業人力資源管理效能的提升提供有益參考。

關鍵詞：供電企業；新常態；人力資源整合；建議

經濟新常態模式的提出，不僅拉動了國民經濟的飛躍式增長，也使國家電網邁入了發展新階段，對供電企業強化精益化管理、加強專業化管理、提升大電網駕馭能力、人才資源儲備等方面提出了更多、更高的要求。所以，有必要充分認識供電企業人力資源管理的必要性，積極探索供電企業借助人力資源管理提高全局管理效能的有效措施，從而全面推進“三集五大”體系建設。

一、經濟新常態的時代背景

新常態是我黨及中央在審時度勢后，提出的又一重大戰略舉措。而“經濟新常態”這一概念最早于2002年提出，以用于描述西方發達國家從經濟危機中緩慢恢復的過程。后至2014年，在北京“APEC”第22次會議和澳大利亞的G20峰會中，“經濟新常態”的出現引起了世界各方關注，并隨同可持續發展戰略一起，成為了我國當前經濟發展的主導思想，為國內行業產業結構調整和經濟的穩定快速發展，乃至中國夢的實現夯實了理論支撐。經濟新常態的穩步推進，給社會各行業領域的發展開創了新的運行規律、運行特征以及運行要求。在這樣的形勢下，人力資源管理工作應與之相適應，科學地切入新常態關鍵所指，積極作為，才能夠搶占先機，推動人力資源管理工作“質”、“效”的全面提升。

二、經濟新常態下供電企業人力資源整合意義

（一）統一供電企業組織目標，提高企業運營效益

供電企業是一個有機整體，企業的運營由上下眾多員工共同支撐，故而企業的發展不僅依賴于企業管理制度的約束與整合，更得益于全體員工對共同目標的不懈努力。新時期的經濟調控，導致許多企業未能及時與員工完成有機搭配，使得部分員工在此形勢下只為謀求既得利益，從自我發展角度出發，按照自己設定的目標努力，最終造成企業凝聚力不足，進而影響可持續發展戰略目標的實現。因此，供電企業采取人力資源整合策略，能夠實現對企業內部組織機構的有效引導，匯聚企業發展共同的方向，進而形成統一的目標，提高企業的運營效率。

（二）創新人力資源管理體系，沉淀企業文化價值

經濟新常態下供電企業內部組織不可避免需要進行變動，而這一變動將動搖原來的人力組成，進而影響企業的有序運作，因此，通過人力資源的有效整合，使之與組織變動相契合，不僅能夠減少企業冗員，提高運營效率，還能使得人力資源管理體系在有機調整后實現創新，樹立新的企業文化價值觀，促使全體員工形成共同目標，提高凝聚力和向心力。

（三）擴充供電企業人才資源，推動最優配置形成

人才是企業發展的先決條件，而人力資源管理則是現代企業構建人才體系，加強企業競爭力的有效手段之一。由此，借助經濟新常態的發展之勢，整合人力資源，能夠促成企業資源最優配置的實現，進而創造更多經濟效益。

三、供電企業人力資源管理中的實際問題

（一）員工層面

自我防范意識增強，企業歸屬感降低。

（二）企業缺乏科學的人力資源激勵機制

部分員工對工作逐漸失去熱情，穩定感下降，導致自我防范意識增強，企業歸屬感降低。現實中，這種現象集中體現在兩類員工上：一是普通員工。這類員工基數大，對激勵的需求度較高，由于未能實現“一分耕耘一分收獲”的回報，故而對企業歸屬感降低，處事選擇從個人利益的角度思考，消極怠工，聽天由命。另一類則是供電企業的中層管理人員。這一層階的人員較為圓滑，容易為了私利而利用職務便利進行謀私活動，又或是力圖保住自己現有權益而“左右逢源”，做事得過且過。這使得整個企業都籠罩在消極影響下，有礙長期發展。此外，還有部分員工因績效激勵管理的低效，而對企業發展產生了消極心理預期，憤然離職，這一問題處理不當則將導致人才大量流失，直接影響企業的日常經營。

（三）企業層面

客觀地說，現實中仍存在部分供電企業領導對人力資源管理的認識度不夠，缺乏全局性思考等問題，導致企業人力資源管理的行為活動存在很大的隨意性和盲目性，缺少周密的計劃，最終導致人力整合工作偏離預估方向，給企業后期的發展帶來嚴重的影響。

（四）文化層面

價值觀是企業文化的重要組成部分，對企業的發展有著重要作用。供電企業人力資源管理中的文化問題主要體現在以下兩個方面：一方面是普通員工的價值觀差異。有些員工生活懶散，在工作上缺乏積極性，而有些員工對生活質量的要求高，工作積極性較強。另一方面是管理者在風險觀念上的差異。比如部分管理者缺乏必要的風險意識，沒有良好的管理意識，因此無法在瞬息萬變的市場環境中抓住發展機會，使企業發展躑躅不前。這兩種極端思想觀念使得企業文化差異不斷擴大，沖突也就在所難免。因此，供電企業應以互惠、互利為經營指導思想，促進雙方共同實現“雙贏”。

四、供電企業人力資源管理的優化構想

（一）轉變人力資源管理觀念，加強企業自身建設管理

即要求供電企業首先轉變傳統的錯誤認識，區別傳統人事管理與現代人力資源管理的不同，樹立與時代相適應的人才觀念，從企業戰略的角度去看人力資源管理問題。具體地說，一是要提倡“唯才是用”觀念，建立競爭上崗機制，把最優秀的人才放到最合適、最重要的職位上去，充分發揮人才的作用。二是要拓寬人才引進渠道，利用網絡平臺、人才招聘會、廣告等媒介和形式，向社會廣納賢才。對于一些特殊崗位的優秀人才，要給予更多投入以招攬賢才。據美國經濟學家舒爾茨估算，企業物力投資增加4.5倍，利潤相應增加了3.5倍，而人力投資增加了3.5倍，利潤將增加17.5倍。三是要堅持“以人為本”理念，主張把“人”當為一種資源而不是成本來管理，盡可能地確立人才與企業之間的相互信任和尊重的和諧關系，致力于構造企業的戰略規劃，為員工打造合理的核心價值理念，同時為其職業生涯提供指導與設計，真正貫徹“以人為本”思想，發揮人才效益，以推動人才與企業的同步發展。

（二）創新人力資源管理制度，推進人事制度改革戰略

人才競爭的背后，就是制度的競爭。因此，新常態下供電企業必須大力創新人力資源管理制度，推進人事制度改革戰略，形成一個科學有效、相對完善的招聘、任用、激勵和約束的人力資源管理制度系統，來吸引和留住人才。具體地說，一是建立起科學的人員招聘和選拔機制。作為關系民生根本的重要企業之一，供電企業在招錄人員時務必任人唯賢，選擇企業最需要的人型和人才，不能單純地看學歷、年齡，甚至是包裝出來的資歷等。而是要依據應聘者的每一方面的評價得出應聘者各方面的能力，然后再根據崗位職責和職位的要求選擇合適的人作為企業招聘的人才，來填補崗位的空缺。科學的選拔機制對于面試的結果和員工的錄用有著決定性的作用，運用科學的選拔機制選拔的人才，方能為企業經營和發展配備合適的人才。二是建立起公平的人員配備和任用機制。供電企業應創導一種公開、公平、公正的用人機制，關注用人細節，堅決執行同工要同酬的基礎原則，按貢獻取酬，執行公平、公正、公開的薪酬晉升體制，以激勵先進，鞭策落后。

五、結語

綜上，人力資源管理能夠為供電企業培養優秀人才，而優秀的員工又能夠促進企業的可持續發展，兩者在相互影響中實現了共同進步。因此，經濟新常態下的供電企業人力資源管理必須堅持“以人為本”的管理理念，重視員工的內心思想，引導員工心理情況變化，從而激發員工的主觀能動性，并營造良好的工作氛圍，以推動供電企業整體管理工作的有序進行，實現利益最大化。

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（作者單位：棲霞市供電公司）