淺析機關績效考核存在的不足和對策

摘要：通過績效考核制度，管理者能夠有效監督機關事業單位下層信息，管理控制員工工作，實現組織目標。但是在現在機關事業單位中，績效考核系統受到眾多因素的影響。文章對機關事業單位中績效考核的不足進行了分析，并提出了解決方案。

關鍵詞：機關事業單位；績效考核；人力資源管理；績效評估；激勵機制 文獻標識碼：A

中圖分類號：D630 文章編號：1009-2374（2016）21-0193-03 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.21.094

績效考核是人力資源部門的一項重要任務，主要依靠信息和工具對員工進行績效考核，再將考核信息反饋給管理者，管理者通過績效考核判斷員工工作能力和組織的整體工作效率來對員工和組織加以調整。然而在最近幾年里，一些機關事業單位每年一次的績效考核變成了形式，失去了實際意義，不利于機關事業單位的發展。就目前情況而言，機關事業單位需要完善績效考核制度，調動員工的工作積極性，進而達到提升整體工作效率的目的。

1 什么是績效考核

績效考核是人力資源部門根據一定的指標對員工的工作能力、工作態度、綜合素質的全方面多位考核，也是對員工的綜合評定、挖掘員工潛力的過程。績效考核是員工工作能力素質的具體體現，也是組織對員工的記錄、觀察、分析。

作為一種管理監控員工工作的手段，根據不同定量指標，管理者通過績效考核制定相應的決策，調整組織，改進不足。在績效考核過程中，管理者組織培訓，制定目標，并以最終考核判定員工的培訓情況。同時再把績效考核結果反饋給員工，讓員工與管理者了解彼此，促進雙方交流，共同發展，落實組織目標。

通過績效考核信息，管理者發掘人才、管理人才、儲存人才，推動組織不斷發展。

2 機關事業單位績效考核中的不足

現如今許多機關事業單位中并不重視績效考核制度，使之得不到有效開展，而且績效考核的范圍有限，機關事業單位對績效考核的應用不足，在實踐中員工與管理者相互缺乏溝通，造成不配合，最終導致績效考核如同形式一樣沒有實際意義。

2.1 績效考核不受重視

在機關事業單位中，人力資源部門對績效考核的認知不夠，將績效考核工作僅僅作為一種薪資考核方式，沒有結合員工整天的工作表現，無法客觀、全面地了解員工的綜合水平，導致人員在工作時缺乏指導，沒有明確目標，不僅浪費了事業單位資源，也不利于事業單位工作效率。

2.2 績效考核方向狹窄

由于績效考核沒有全方位進行，導致機關事業單位不夠了解員工情況，使員工的積極性受到打擊，對工作熱情不高，進而影響員工工作質量，降低績效考核水平，致使人員在工作中的表現與晉升都受到影響，員工士氣低落，造成惡性循環，最終影響事業單位工作質量。說到底都是人力資源部門沒有制定完善的績效考核制度，沒有落實績效考核的實際目標。

2.3 績效考核缺少配合

績效考核制度不完整指導，管理者沒有發現實際問題，導致這些問題反復，在實踐中降低績效考核質量。績效考核在管理制度中管理方面的額缺陷和漏洞在不斷擴大，最后造成無法彌補的失誤。

2.4 績效考核缺乏監督

在實際工作中，績效考核往往與員工獎懲、晉升掛鉤，所以在真正工作中存在著明顯的問題，人員考核結果不可靠。由于考核大多數都是上級對下級的考核，往往忽視了上級權力大，中層考核人員對考評者帶有色彩的考核結果反饋給上級，造成績效考核沒有從根本上約束員工、激勵員工。

3 績效考核問題解決措施

從20世紀50年代以來，美國績效評估改革。西方許多國家都在實行管理運動。1993年頒布的《國家績效評論》（NPR）推動了績效評估在機關事業單位的發展。此后1999年初，英國政府提出最佳考核政策，“四個C的綜合評價”：咨詢（Consultaion）、挑戰（Challenge）、競爭（Competition）、比較（Comparison），奠定了績效考核在機關事業單位的

基礎。

機關事業單位需要與時俱進地發展，加強對績效考核的認知，不斷完善人力資源開發體系，以改善考核方法，明確考核標準為前提，堅持以人為本，加強溝通，保證績效考核準確性、有效性、客觀性、可用性。建立開放式制度，為事業單位選拔優秀人員，提高組織工作效率。

3.1 重視績效考核

績效考核是評定人員綜合素質的基礎，必須要加強對績效考核的重視，完善考核機制。在考核內容上不局限于人員所做工作這一單一方向，應該多方向發展，向人員工作態度、工作目標等方向發展，由人力資源部門運用科學手段，考評人員綜合能力、業績，與實際工作情況有效結合，保證績效考核結果客觀性、科學性、全面性、真實性、可用性。公平地將考核與個人表現掛鉤，實行全員聘任制，將明確的職責、任務下發至每個崗位，奠定可觀事實基礎，人力資源部門不要摻雜個人感情色彩，區分工作與私人，把被考評者的工作成果參照完整的考核機制準確地給予評定。比如在績效的方面實行全員考核制度，人力資源部門將考核結果反饋給員工，員工之間互相進行評估，對考核結果給予肯定，確定考核結果合理、有效。

3.2 重視溝通指導

在績效考核中，上下級的溝通、人員組織的溝通、人力資源部門與被考評者的溝通都影響著績效考核結果。在機關事業單位中，每一名員工都希望能得到公正的考核評價，而績效考核就像一面鏡子，將人員各種信息反饋給管理者、同事和他們自己。績效考核讓員工明白自己在工作中的不足，同時也促進了員工與領導的溝通。在溝通中，管理者向員工分析業績的不足，員工向管理者提出自己的長處，他們互相了解彼此需求，有助于員工了解自己，加強對自身專業素質的訓練，管理者也能更好地了解組織人員構成，科學搭配人員，提高組織工作效率。員工與員工的溝通，促使他們在競爭中提高自己，不斷進步，調動人員工作的積極性，提高工作質量。人力資源部門與被考評者的溝通，保證考核結果準確性、客觀性。總體來說，通過溝通形式交流，有利于改進員工的專業水準，提高人員知識、技術、服務水平，帶動整個組織業績提高。比如介于管理者之間關系上的員工，在與同事、人力資源部門的溝通上，會產生分歧，證實部分業績考核沒有實事求是，帶有濃重的感情色彩等，如果沒有溝通，在機關事業單位中將埋下隱患的種子。

3.3 以人為本理念

重視發展的機關事業單位，也應當重視以人為本，提高機關事業單位人力資源的管理能力。在機關事業單位內，進行相關發展改革，充分利用人力資源，堅持以人為本，樹立個人服務意識，建立民主、科學的管理模式，充分體現每個員工的價值，尊重員工，為他們提供良好的工作環境，幫助員工排憂解難，不斷接納各個層次的員工，儲存機關事業單位所需人才，讓每一個員工在自己的工作崗位上更好的發揮職責，重視理解，重視自身缺陷并加以改進，重視人才、培養人才、把握人才。比如在某事業單位，堅持每天聽取員工意見，方便對內部進行調整，改善不足點，解決員工后顧之憂，人員工作熱情也大幅提高，大大推動了機關事業單位的

發展。

3.4 重視激勵機制

根據績效考核結果，建立科學、發展的獎勵機制，完善績效考核體系。機關事業單位建立與績效考核相符的激勵機制。在工資上，獎勵工作成績優異的員工獎金和與成績相符的工資或者增加福利待遇，提高工資水平，或者根據員工優秀表現，給予不同程度的福利、補助等。在晉升機制上，給予綜合評價良好的員工晉升資格，通過管理者對員工的了解，結合員工表現，不斷鍛煉員工能力，為機關事業單位儲備干部。比如在績效考核之后，滿足整體能力高的員工與績效考核最高的員工同樣的獎勵；對于員工績效不好的，也不應打擊其工作的熱情，而應激發其工作的積極性。

3.5 重視人才選拔

在當今社會，人力資源豐富，相對的人力資源質量有待提高。機關事業單位在選拔人員時不應只重視學歷和資歷，還要注重人才自身特長的發揮，根據人才的適應性安排崗位，做到人盡其能，同時建立透明的晉升機制。員工在相互競爭中不斷進步、不斷發展，結合機關事業單位自身特點，提高員工能力，保證工作效率。另外，改革人事管理制度，剔除以往制度中存在的漏洞，加強對人力資源部門的管理和監督，實現民主的管理體系，慢慢將人力資源部門與員工的業績考核機制在一定程度上合理搭配，促進事業單位不斷發展。比如在高校招聘時，篩選大量人力資源，挑選精英，加以培訓，為機關事業單位儲備干部。

機關事業單位的績效考核，是對個人能力的判定，是對個人工作的認可，全面質量評估技術實現了完整準確的績效考核。全面質量評估系統時將個人能力實質化、有形化，通過激勵機制，領導了解和同事的評定，全方位、準確、科學地對人員進行質量評估。某種意義上，由于職能、行為不同，最終評估結果也產生巨大差異。但是全方位質量評估系統的考核是趨于科學、準確的。考核由不同的人員對被考評者進行考核，避免一方偏見的同時，更加肯定人員的能力，從全方位、多角度、多信息渠道去評估績效，保證績效合理、精準、

公平。

3.6 各級部門要提高自身思想覺悟，加強領導

第一，各級各部門需要對績效考核體系進行重視，明確其能夠促進企業可持續以及科學發展，且能夠集中干部的思想以及精力，從而做好經濟建設，與此同時，也能夠使廣大領導干部加深自身責任感；第二，還應使領導干部認識到將人民作為工作重心的重要性，使其能夠主動體察人民的心聲，真正做到為人民服務；第三，加強績效考慮能夠對機關干部的作風問題進行檢驗，從而使干部能夠以身作則，貫徹落實好自身工作。重點抓好項目建設，在工作上要積極創新，從而營造良好的工作氛圍。

4 結語

績效考核制度在機關事業單位還需要不斷完善，與時俱進，發展以人為本的理念，充分發揮每一位人員的作用，不斷鼓勵員工提高自身素養，完成組織任務。在不斷發展的道路中，取得理想的成就。

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作者簡介：韋合煉（1978-），男（壯族），廣西南寧人，供職于南寧經濟技術開發區人才交流服務中心，中級職稱，在職研究生，研究方向：機關事業單位績效管理。

（責任編輯：周 瓊）