對高校人本管理的內涵理解及模式構建思考

黃婭雯　聶莉芹

摘 要：高等學校是高素質人才的培養基地，高校師生作為高校組織的主要人力資源群體，具有素質高、學習能力強，自我價值實現需求強烈等特征。在現代高校不斷探尋創新發展之路的形勢下，先進的管理理念和管理模式是推進高校健康持續發展的必由之路。在闡述高校人本管理模式內涵的基礎上，對高校人本管理模式的構建提出粗淺的設想和思考。

關鍵詞：高校；人本管理；內涵；模式；構想

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）13-0155-04

人本管理思想的根基來自于美國心理學家馬斯洛的“自我實現人”的人性假說，在綜合了西方管理理論學家阿基里斯、麥格雷戈、西蒙等科學管理思想觀點以及后來行為管理理論觀點后，逐步形成了人本化管理理論。這一理論從20世紀60年代興起至今，以“重視人的能動性、挖掘人的潛能、最終實現組織目標和人的價值統一”為理論核心，成為當今最受管理學界關注的理論之一。長期以來，我國高校的管理模式主要采用的是以科學管理理論為基礎的經驗管理和行政管理模式，在管理中或多或少存在著“重事輕人”“行政化傾向”的問題，在管理中對師生員工心理需求程度關注不夠，激勵機制不健全，導致人力資源配置和師資隊伍建設出現了許多管理不暢的問題。人本管理思想的引入，使管理者可以從新的角度認識管理的本質，注入更多的人性化因素，注重員工內心需要的滿足及自我價值的實現，從真正意義上調動起他們的工作積極性，實現高校的持續健康發展。

一、高校人本管理的內涵理解

（一）高校人本管理模式的含義

人本管理是建立在“以人為本”基礎上的管理，一種以“為了人、來自人、滿足人、促進人全面發展”為根本目的的管理理念與模式。其本質就是依靠、引導、激勵員工，發揮他們最大的潛能，為實現組織預定目標而努力工作。人本管理強調，“人”是組織最重要的資源，也是管理的主體、對象和核心，一切管理工作都要圍繞調動員工積極性和主動性來進行，才能提高管理效率，實現管理的目標。人本管理作為知識經濟時代一種較為先進的管理理念，它突破了傳統的較為剛性和死板的管理思維模式，強調管理中的人性化和柔性化，從而實現管理方式的靈活與變通、民主與合作。高校人本管理模式的推行，對于深化高校管理體制改革，構建和諧的人際關系，挖掘師生員工潛能，調動師生員工的積極性、主動性和創造性，實現高校和教師共贏發展的管理目標，有著積極的現實意義。

構建高校人本管理模式，基本設想是以人本管理理念為核心的“四一體系”。即，一個基本原則——民主管理；一個主體——高校知識型人力資源群體；一個條件——和諧人際關系；一個手段——激勵。

理解這個含義，可以從管理本身的角度和本質來看：

首先，從管理的含義來看，盡管管理學家法約爾、德魯克、西蒙等管理學家提出的觀點側重點有所不同，但有兩個關鍵詞卻是共性的，就是“協調”和“人”。在高校，人力資源有著素質高、學習能力強，追求自我價值實現的特點，對于這樣的知識型人力資源群體，采用“胡蘿卜加大棒式”的傳統管理方式，顯然已經不適合高校管理的發展態勢。如果說過去高校實力的鑒定拼的是資金和基礎設施的話，那么教育改革不斷深化的信息時代和知識經濟時代，則主要拼的是人才，人是生產力中最具有決定性的力量。而高校人力資源因其知識型特點，其創新能力價值也是首要的價值，由此，從尊重人發展人出發的人本管理已成為時代潮流，一切管理活動的出發點也是以人為中心進行協調的。

其次，從管理主體和要素來看，包含了人員、資金、設備、物料、時空、信息等。人，即決策者、執行者、監督者；物，即土地、物料、設備及工具等；信息，即管理機制、技術方法及管理用的各種信息；時空，即時點空間及地理位置及范圍。這其中的各個要素中，人是活的因素，具有可變性和動態性的特征，協調的中心就是人。因此，人本性也成為管理的顯著特征之一。

最后，從管理的目的和手段來看，管理目的是為了實現預期的組織目標，實現組織目標，就要依靠管理主體中最有效用的動態要素——人。也就是說，要重視人的自身特點，研究人的心理需求，依靠先進的管理理念使人的主動性和創造性能夠充分發揮出來。管理手段是保障管理活動有效發揮作用的協調工具，從這兩點來看，都離不開人的協調活動，而管理要解決的主要矛盾其實也就是人和人之間的矛盾。我們再從管理手段和結果來看，傳統的管理手段主要是依靠制度、行政和經濟等手段來達到管理目的，而高校人本管理是通過協調人與人、人與物的關系，運用尊重、理解、信任、激勵等手段來實現高校發展目標的。對比最終的管理結果，人本管理在關注人的因素，構建和諧人際關系，形成充滿生機與活力的現代高校管理機制方面明顯具有更多的優勢。因此，對于高校知識型員工的管理，管理者更應當從人的行為規律出發來研究其高校的管理模式。需要做到學校整體發展與師生利益目標追求的有機統一，環境條件建設與師生成長發展需要的有機統一，以及管理者的職權與被管理者承受能力的有機統一。

這有幾層含義：一是在高校要重視人的因素，確立師生員工的主導地位；二是通過協調人際關系和人的行為，使組織中的每個成員、每種資源、每項活動各要素間有機結合；三是通過以人為中心的優化配置和協調活動來減少消耗，獲得更多的產出成果，從而使“人”這一要素能夠超越束縛于生存需要以外的物質而獲得更為自由的精神發展。這一點對于高校知識型員工的個人發展和實現高校現代化管理與和諧健康發展，有著積極而深遠的意義。

（二）高校實施人本管理的現實意義

一直以來，高等學校以高素質人才培養為天職，學校自身也是通過出人才、出成果、出效益來獲得自身的發展。重視和認清高校人力資源在現代高校發展中的地位與作用，是高校管理創新的前提。這就要求高校在教育管理實踐中要研究師生員工的群體特點，正確應用人本管理的思想來進行科學的管理。

高校實施人本管理，其意義就在于：

一是可以創新管理機制，引導高校走科學化、民主化和人性化管理之路，創新激勵機制和用人機制，構建促進師生自我管理與約束的機制和平臺，使大學真正成為一個崇尚真理和追求卓越真知，放飛創新思想和實現人的全面自由發展的殿堂。

二是可以加快落實教育改革發展戰略主題，推進高校教育質量和辦學水平的提升，促進高校教育成果和社會效益的不斷優質轉化，發揮高等教育在經濟建設和社會進步中的積極作用。

三是“人”是高校生存與發展的首要資源。高校實現人本管理，是先進高校管理理念和高等教育本質的體現，是“一切從師生出發”的人性化管理的體現。試想，高校建設當中如果沒有每一名教職員工的主動參與、積極奉獻、開拓創新，沒有學生自身的探求真知、努力學習，就不可能有高層次人才和科研成果的產出，人力、物力、財力等資源在作用與功能發揮方面就不能夠更加合理地進行協調配置。因此，根據高等學校知識型組織特性和其人力資源自我實現愿望及終身學習愿望強烈的高素質群體特點，高等學校的管理決不能僅僅是制度化、壓迫式的傳統管理方式，而應該以尊重為出發點，重視人的因素，發掘人的潛力，激發人的能動性，實現人本管理。

二、高校管理中確立人本管理的必然性

人本管理衍生于行為科學管理理論，在管理活動實踐中，又汲取了現代管理理論的其他理論流派觀點，發展為當今現代管理推崇的理論之一。它的理論根基在發展實踐中不斷被管理實踐所夯實，也成為當今管理者廣泛使用的一種管理理念。從梅奧的霍桑試驗提出人際關系理論開始，到馬斯洛的需求層次理論、麥格雷戈的X/Y理論，再到今天的人性化管理或柔性化管理思想的提出，這些理念無不提醒管理者必須更加重視“人”的因素，提高人在管理中的地位，把謀求人的全面而自由發展作為管理活動的最高和終極目的，實現以人為中心的管理。

高校與其他各級各類學校相比，其管理模式有著自身的特點，以人為本管理思想是最符合現代高校內在要求的，也是科學管理思想在高校管理實踐中的集中體現。高校人本管理是一條有異于傳統管理方式的不同路徑，較之傳統高校管理模式，其優勢和進步之處在于：

人本管理從重視對物的研究轉向重視對人的研究。改變了傳統管理中管理者和管理對象之間被動單向的硬性管理關系，而把關注點放在幫助師生發展、滿足他們需求上。由原來單純靠行政命令、規章制度和各種強硬措施來進行管理的傳統方式，轉變為以構建平等、尊重、自由、發展為主題的柔性化管理方式，使之達到最佳的管理狀態。

人本管理創建的是開放式的管理環境。由于高校人力資源結構的多元特點，對于高校師生中不同對象的管理也是有區別的。這就需要管理者不能用一種精確統一的方式去管理，而要根據不同對象發展目標的不同而采用靈活多樣的管理方法。同時，其管理環境也應該是開放的、民主的。這就要求高校管理者在管理中不僅要正確運用領導權力和權威，注意非權力因素的影響，同時又要注意避免在管理中采取單一的方法和手段來進行管理，努力營造管理者與被管理者的平等氛圍。

人本管理汲取了威廉大內的Z理論核心思想，在管理過程中重視人的因素，強調注意對人的經驗和潛能進行誘導，強調民主和員工參與管理。根據這一理念，人本管理就是要鼓勵師生參政議政，鼓勵師生參與學校的決策，提高他們民主管理的主動性，集思廣益，促進學校的發展。

人本管理的核心是一切管理從“人本性”出發，它把關注點放在對師生的心理、行為的深入研究上，立足于新型人際關系理論分析的基礎上構建管理平臺，抓住了管理的客體和主體，滿足他們的合理需求，注重內部溝通，在管理手段和方式上減少或者避免使用強制性管理和懲罰手段，把原來僵硬死板的規章制度融入更多人性化的合理手段，減少行政管理的人際矛盾，在增強學校凝聚力，創建和諧校園文化方面有著積極的作用。

當今，隨著高校體制改革和人事分配制度改革的不斷深入，高校的發展也面臨機遇與挑戰。宏觀經濟環境要求高校在自身發展上要不斷凝練辦學特色和優勢才能適應社會的需求，從高校內部環境來看，素質教育的實施要求高校既要有一批有創造力有專長的師資隊伍，又要在培養學生綜合素質和能力上形成競爭力。從高校發展的外部環境來看，“人”是推動高校發展的核心因素，勢必成為高校管理的中心和重點。由此，人本管理是一種反映高校管理發展本質和符合高等教育發展規律的的先進管理模式。

三、高校人本管理模式的基本構想

（一）一個基本原則——民主管理

當前，隨著社會法治進程的不斷推進和公民素質的不斷提升，公民的法制意識和自治意識明顯增強，民主觀念深入人心。民主化管理是社會發展和進步的標志，更是高校健康發展的保障。高校是知識型人才的聚集地，師生具有較強的民主參與愿望和追求自我實現的需要。在高校推行民主管理。就是要創建民主參與、民主決策、民主監督，實現教育民主化的管理環境。學校民主管理與學校教育的目的、社會進步也是吻合的。這也是實施高校人本管理的內在要求和基本原則。高校實施民主管理可從這幾方面做起：

1.重視民主管理的制度建設，走依法治校之路。這里所說的民主制度與傳統認識上的規章制度側重點是有所不同的。傳統的規章制度主要是針對管理對象所制定的制約機制與法律法規，硬性的規定更多一些。而有關民主管理的制度建設主要包括規范的法規建設、程序流程、言路暢通的保障問題等方面。在高校中實施民主管理，依法治校，彰顯著管理模式去行政化的理念，管理上多了些科學與民主，少了些隨意和行政化，意味著師生享有了充分的民主參與權。高校可通過教職工代表大會制度、設立校長接待日、信訪信箱等多種形式，拓寬師生暢言渠道，保障師生的民主權利得到充分體現，真正做到民主管理，科學決策，依法行政。

2.確保管理決策過程的民主化。決策理論學派代表西蒙認為，“管理的關鍵就是決策，決策的程序就是管理的全過程。”這一理論給我們的啟示就是，科學的決策程序是管理成敗的重要一環。高校實現決策過程的民主化，也是管理效用最優化的保證。決策者由于所處環境和條件的不同，實際上不可能進行最優化決策。高校的組織職能架構也決定了高層領導層不可能全面掌握和了解基層的情況，在做決策時就有可能有失偏頗。這就要求高校的決策層在決策問題上要堅持民主集中制的原則，在做決策時應關注到基層人員的意見和見解，把高度程序化與高度非程序化結合起來，依靠廣大師生員工參與決策，影響決策。要堅持貫徹落實“三重一大”集體討論制度、重大事項公示制度和聽證制度等，健全和完善問責制度，增強決策的透明度和科學性，杜絕行政命令行為和“暗箱”操作帶來的決策風險。推進校務公開，消除“官本位”的影響，讓高校的管理權力真正在民主制度的陽光下運行。

當然，民主管理并不是完全拋開行政，我們所述的觀點只是強調不能行政化。行政本身不是問題，任何一所大學都需要管理層。適度的管理是必要的，關鍵在于理順關系，使行政權力能主動服務于師生，保證廣大師生員工享有公平正義的民主與法制環境。

（二）一個主體——師生員工

師生員工是高校主體。在人本管理中，著重強調教職工和學生主體地位的體現。高校管理過程中人的因素是起點也是歸宿，因此特別的重要。在高校管理系統中，教職工和學生不僅是管理的客體，同時也是管理的主體。作為管理的客體，是具有獨立思維的高素質人群。作為管理的主體，是學校管理的參與者和共建者。教職工和學生在參與決策、監督執行的管理全過程中行使著管理主體的權力，成為推動高校健康持續發展的助推器；同時，高校師生又是“自我管理”的主體，師生們各司其職，履行義務。專家學者、教職員工履行著教書育人、管理育人以及自我生涯發展的職責，學生履行著學習與自我發展的職責。他們是高校教學科研管理服務等各個領域建設任務的完成者，更是高等教育辦學質量的檢驗者。為突出師生員工的主體地位，就要在探索新型教育方法、為師生創造良好學習與工作條件方面下功夫，以科學現代化的管理模式來反映和體現高校主體的意愿。

（三）一個條件——和諧的人際關系

管理是講究藝術的，對人的管理更是如此。新一代的管理者更應認識到和諧的人際關系對于提高管理成效的作用。人際關系講求彼此間的相互重視與支持，具有相互性、平等性、理解性等特點。針對高校知識型群體，那種高談闊論，教訓下屬，以自我為中心的領導方式已不適用了。梅奧早在霍桑實驗中就得出過結論，在效率和感情之間，人們往往更多地受到感情的支配。工作條件和工資報酬并不是影響工作效率的首要因素。工作效率的高低主要取決于員工的“士氣”有沒有受到激勵。而“士氣”的影響則取決于人際關系的滿足程度。所以他認為，領導的職責在于提高“士氣”，提高員工的滿意度，從而使員工更加自愿地努力工作。梅奧的人際關系理論發展到今天，仍然在管理實踐中發揮著積極的作用。具有成熟智慧的管理者已意識到，傾聽別人的意見，幫助和啟發他人表達出自己的思想和感情，更能激發他們的創造性的思維。采用“與人為善”的管理方式，不僅有助于營造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度。高校人際關系具有教育性、價值取向多元化和人際關系結構復雜性的特點，從縱向結構來講，包括干群關系和教育活動中的師生關系；從橫向結構來講，包括各職能層級內部的人際關系、不同群體間的人際關系等。正確處理人與人之間的關系，是學校管理的核心。只有建立良好的人際關系，才能使高校人本管理的理念、方法、原則貫徹到管理的實踐中去。

（四）一個手段——善用激勵

激勵是推動人向著期望目標前進的心理動力。激勵就是在實現組織目標時，充分考慮員工的需要，把組織目標與員工和人利益盡可能地結合起來，激發員工動機，鼓勵員工為實現組織目標而努力。激勵是完成一切管理任務的基礎和動力。以人為中心的人本管理，就要了解廣大師生員工的心理需求，運用有效的方法和手段，滿足他們各個層次的需求，激發和調動他們的工作熱情，使他們對學校產生歸屬感，從而有效促進管理目標的實現。在眾多的管理理論和流派當中，激勵作為促進生產力提高和組織目標實現的有效方法和手段，被管理學家和智慧的管理者廣泛使用。管理實踐表明，善用激勵手段，可以使員工增強自信心和使命感，優化管理者與被管理者之間的人際關系，提高管理效率。

使用激勵手段，首先，要傾聽民聲，了解和分析他們的潛在需求，采取有效的措施，盡可能使師生的合理需要得到滿足，以激發他們的積極性。其次，作為管理者要積極搭建良好的環境平臺，為教職工知識、才能、經驗的充分發揮提供機會和條件。再次，要協調好人際關系，關心、信任、尊重教職工，給他們以精神上的支持，形成良好的積極向上的校園文化氛圍，搭建師生之間和諧的人際關系。最后，高校管理者要善于體察師生情，關注師生心，運用好激勵手段把教職工凝聚在一起，集師生合力明確奮斗目標，形成向心力，打造一支團結進取積極向上的團隊，為實現高校教育改革與發展提供強有力的智力支持。

四、結語

優質高效是任何管理都要努力追求的目標，這不僅是高校發展的本質要求，更是師生民眾意愿與組織目標實現和諧統一的最好體現。高校人本管理的實施，最關鍵的核心就是教育質量的提升。人本管理作為當前比較先進的一種管理理念，是高校現代化管理的必然趨勢，也是比較適合高校組織的一種管理模式。

對于人本管理模式構建的論述，也許還比較粗淺，在高校的管理實踐中，還有很多實際的問題需要解決和思考。期望本文中探討的觀點，能夠在高校管理實踐中得到不斷優化和凝練，在推進高校管理體制改革，促進高校教育質量的提升方面起到一些積極的作用。

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