民辦高職院校教師培訓問題探究

萬川

摘要：民辦高職院校已發展成為一支不可忽視的隊伍。而有關教師培訓與教育問題更是應當十分注重的一部分。目前，民辦高職院校教師培訓問題主要體現在教師日益增長的培訓需求與學校承受能力有限之間的矛盾。其原因主要包括了教師自身需求、學校財力、培訓制度等四大方面，因而可以從辦學定位、資金來源、管理制度等四大方面入手，同時操作過程中注意培訓服務期及勞動合同年限問題。

關鍵詞：民辦；高職院校；教師培訓；矛盾

高等職業院校是培養經濟發展過程中不可缺少的高技術、高技能型人才的主要陣地。2014年，全國普通高等學校2529所（含獨立學院283所），其中約52.47%為高職（專科）院校（1327所）。而高職（專科）院校中民辦高校的又占據了54.86%（728所）。這樣的數據足以說明高職院校在高等教育中的地位，而且民辦高職院校也壯大為一支不可忽視的力量。

2014年出臺《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》，這是對新形勢下高職院校培養人才提出的新要求、新定位。教育里面有兩大主體，一方是學生，一方是教師。重視對教師的培養與教育，也是提高職業教育質量的有效手段。民辦高職院校因辦學性質不同，缺少財政撥款、辦學資金不足、生源不穩定等都是其發展硬傷。而在教師培訓問題就主要表現為：教師日益增長的培訓需求與學校承受能力有限之間的矛盾。

一、原因分析

（一）教師自我提升的需求增長快速

民辦高職院校教師隊伍出現 “兩頭大中間小的榔頭形”或者“一頭大一頭小的錐形”的普遍形狀，即是35歲以下的青年教師和60歲以上的退休老教師居多。退休老教師發揮余熱，畢竟是后勁不足。然而大部分35歲以下的青年教師到了成家立業階段，自然在薪酬、職稱、科研、教學、學歷等方面體現出急切的需求和快速的增長率。

筆者通過學校OA辦公系統隨機發放調查問卷，通過統計61份有效問卷后發現，教師需求排名前四位的分別為工資薪酬的占91.80%，教學課時量的占75.41%，科研課題的占60.66%，職稱的占54.10%，學歷提升的占14.75%。如此小樣本抽查的數據就可以從側面凸顯出民辦教師隊伍自我提升需求的強勁性。

（二）民辦院校自身財力有限

民辦院校與公辦院校雖一字之差，但在辦學資金來源上，卻與公辦院校大相徑庭。辦學經費或者自籌，或者得到財政差額少量的撥款，或者完全沒有財政資金補助，或者社會團體的捐助等，再加上生源不穩定這一扼腕因素掣肘，這些都極大限制了院校辦學水平與條件。缺乏有效資金支持，自然師資隊伍建設就是空中樓閣事宜了。

（三）學校培訓制度難以有效規范

民辦院校實行合同聘用制，依據《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定，用人單位就職工培訓等方面直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論后協商確定。一方面，用人單位從經濟性角度出發，無法及時召開代表大會來通過新的培訓制度；另一方面，民辦院校又具有很強的自主性，制度較為靈活，“朝令夕改”“一言堂”的事情時有發生。再加上入職培訓形式缺失、培訓信息來源渠道不暢、培訓審批流程繁瑣等因素加重，使得培訓制度執行起來困難，效率低下。

（四）培訓資源分配權力集中

民辦高職院校因為自身財力有限，因而辦學方面需要充分考慮成本與收益問題。在教師培訓與教育問題上更不能例外。一旦成本控制與權力決策問題疊加在一起，那么簡單問題就會凸顯出復雜性。往往教師本人提出申請之后，需要主管領導審批，相關職能部門審核，副校長同意，更有甚者需要校長或者校董的簽字等。誰能參加培訓、誰不能、誰具有決策權......如此外出學習的機會，在這樣決策過程中就顯得功利性十足。一旦某個環節審批不通過，那么對參訓人員工作積極性將是極大的打擊。

二、措施建議

（一）警惕高職院校“高燒病”現象

普通高等教育培養的是研究型、探索型和設計型人才，強調理論性；而高等職業教育則是培養具有大學程度專業知識，同時具有高技能水平的技術人才，強調實踐性。這兩者具有明顯的區別，不應該存在孰優孰劣的現象。然而近些年來，高職院校卻發起了“高燒”，它們一心往“高”發展，想盡力丟掉“職”的帽子。為了向普通本科院校方向前進，它們全力追求高學歷、高職稱、高科研水平，對于體現職業院校特色的技能、技術等因素反而被放在其次。這種辦學定位的偏差，應該引起廣大教育工作者的反思和警惕。特別是對于辦學資金來源相對不足的民辦高職院校來說，所謂的“三高”師資隊伍建設自然也會帶來沉重的經濟壓力。

（二）完善培訓制度

采用問卷調查、訪談等多種方法，做好年度培訓計劃是正確開展教師培訓與教育問題的有效手段之一。教師培訓與教育問題，是以教師需求為基礎，服務于學校發展戰略的。因此，做好實地調查是開展培訓工作必不可少的環節。

（三）拓寬資金來源渠道

民辦院校想培養出高技能水平人才，就離不開高素質的教師隊伍。院校應該努力拓寬學校辦學資金來源渠道，除了依靠單一學費收入之外，還應該充分利用自身人員、硬件等方面資源，開展其他方面的培訓服務。諸如利用考評員資格開設職業技能鑒定工作站、與外部企業合作開展技能人才“訂單班”培養、利用假期優勢吸引企業進來開展職業年會或競賽活動等。單獨采用“等靠要”做法已經不可取，院校應當結合自身實際與優勢，開拓資金來源渠道。

（四）有效下放培訓權力，體現管理與領導的科學與藝術

在管理學中，會涉及到管理幅度與層級、集權與分權的問題。在有關教師培訓資源決策問題上，同樣需要考慮到決策的效率與有效性問題。決策層級過多容易出現時間過長、效率低下的弊端；決策權力集中又容易出現“一刀切”“管理過死”的弊端。

因此，針對審批層次繁瑣現象，可以采用轉移的方式，即是將培訓審批程序交由專職人員負責。高校人事管理工作，針對全校幾百上千的教職工，往往會有專職人員負責教師培訓事宜。該類專職人員往往熟悉行政審批流程，完全可以代替教師本人去處理培訓申請事宜，達到提高工作效率縮短申請時間的效果。針對決策權力集中現象，應適當地放權。教師外出培訓不論大小都需校長或者校董審批簽字的決策方式顯然不合理，特別是當小成本培訓也需要最高領導層決策的時候就尤其顯得工作效率低下，因此可以采用依據費用不同報批不同領導層級的方式進行。

三、注意事項

《勞動合同法》第二十二至二十五條規定，企業組織為員工的培訓付出培訓費，同時員工也應該與組織約定服務期。癥結在于服務期是組織與員工協商約定的，沒用統一的規定。因此，一些單位就采用培訓費用與服務年限掛鉤的形式，服務年限的計算從培訓結束后開始。

（一）簽訂培訓服務協議，規范服務期

在實際操作過程中會出現多次簽訂培訓服務協議，服務期重疊的問題。該類問題顯然是不嚴謹不規范的。如果不重視，很容易出現勞動糾紛。那么可以采取的措施主要有：一是做好培訓需求控制。在計劃內的，組織負擔全額培訓費；而在計劃外的，培訓費自理或者組織根據財力等狀況按比例分攤。二是規范協議簽訂行為。針對可能出現多次培訓多次簽訂協議的情況，可以在條款中明確指出培訓服務期的計算問題，不能因為日期重疊現象而混淆不清。或者也可以在培訓周期期末的時候，針對出現多次簽訂現象，采用統一簽訂行為。將多個協議合并為一個協議，當中的費用、時間等因素合并計算。

（二）合理把握服務期與勞動合同年限之間的矛盾

除了會出現上述多次簽訂培訓服務協議、服務期重疊問題外，還會出現另外一種現象，就是培訓服務期超出勞動合同年限問題。此類問題更需引起重視。一旦忽略的話，員工離職行為就可能給企業帶來巨大經濟損失，或者出現合同續簽行為被培訓服務期綁架的隱患。因此，針對這類矛盾，需要統籌把握，一方面及時重新簽訂勞動合同，或者在培訓服務協議后面附帶有效的勞動合同條款變更協議；另一方面，完善勞動合同條款，明確指出員工個人出現過失而達到解除勞動合同標準的，單位不僅可以單方面解除勞動合同，而且還要求員工按比例或者全額退回培訓費。

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