淺析高校辦公室人力資源管理工作

許靜超

【摘要】高校辦公室作為學校運行的中樞，在整個學校管理工作中起著舉足輕重的作用，而人力資源管理作為校辦管理工作的核心，更是重中之重，本文從招聘、培訓、績效管理、薪酬管理等現(xiàn)代人力資源管理的四個模塊分析高校辦公室人力資管理工作的現(xiàn)狀，并從擴寬招聘渠道、加強專業(yè)培訓、精細績效考核、增強員工認同感等方面提出了來提升高校辦公室人員工作能力的方法，從來促進辦公室工作效率的提升。

【關鍵詞】高校辦公室；人力資源管理；工作效率提升

一、高校辦公室人力資源管理工作的問題

隨著高校辦公室工作多元化、信息化、規(guī)范化、開放化發(fā)展，高校人力資源管理暴露出一些問題，也越來越多的受到了關注。

（一）招聘渠道單一，缺乏創(chuàng)新能力

（二）技能培訓不足，缺乏專業(yè)能力

（三）績效考核粗略，缺乏責任意識

（四）激勵機制缺失，缺乏工作動力

究其原因，具體表現(xiàn)為：一是受事業(yè)單位體制影響，高校辦公室人員的薪酬等級及晉升途徑都有嚴格的序列限制，長期高壓、重復的工作，加之論資排輩、升遷困難的“天花板”效應，嚴重影響了高校辦公室工作人員的積極性。二是缺乏獎懲制度，在工作中干多干少一個樣，干好干差一個樣，忽視了個人在工作中的價值體現(xiàn)。

二、現(xiàn)代人力資源管理在高校辦公室工作中的應用

1.拓寬招聘渠道，嚴把員工入口關。除內(nèi)部招聘外，高校辦公室還應著眼于校外招聘，選拔外校優(yōu)秀畢業(yè)生，或聘任外校優(yōu)秀管理工作者，將校外新鮮的血液引入本校的管理工作中，不僅能活躍本校的工作氣氛，也能引導校內(nèi)工作人員解放思想、開闊工作思路，使高校辦公室工作增添活力，適應高校辦公室工作日益復雜化、開放化的新形勢。

2.根據(jù)實際需求，開展有針對性的業(yè)務培訓。高校辦公室工作人員日常工作任務重，時間安排緊，對他們開展培訓活動，不僅要全面，更重要的是要具有針對性，如何提高培訓效益，深入了解培訓需要，是培訓工作首先需要解決的問題。

（一）任務績效分析法

完成工作任務是員工開展各項活動的最終目的，依據(jù)工作描述和工作說明書，確定員工完成任務所必須掌握的知識、技能和態(tài)度，是全面分析員工所需培訓內(nèi)容的重要方法，融合績效分析方法，把績效考核的結果與工作任務描述進行比較，分析績效存在差距的原因，進一步分析知識、技能和行為改善方面存在差距的程度，根據(jù)差距大小，具體確定培訓應達到的目的和標準，幫助培訓管理者安排各項培訓活動的先后次序。

（二）個人需求訪談法

首先通過對員工業(yè)績考核、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、人事記錄的分析來了解員工工作、培訓方面的大體情況，確定在之后與員工面談時需要獲得關于培訓需求分析的哪些資料，結合已掌握的資料與工作人員進行面談，將培訓管理者的建議與員工個人需求相結合最終確定員工的培訓需求。

3.精細績效考核，實施靈活考核辦法。高校辦公室工作種類較多，不同的工種難以用同樣的標準來衡量，粗略的可以將高校辦公室工作分為兩類：不可量化工作與可量化工作。

（一）不可量化工作績效考核

高校辦公室的接待、接訪等服務性、協(xié)調性工作難以用具體的數(shù)量來衡量，對這類工作的績效考核，可使用360績效考核方法，由與被考核者有密切關系的人，包括被考核者的上級、同事、下屬或服務對象來對被考核者進行評價，使被考核者對自身工作有全面的了解。

（二）可量化工作績效考核

對信息發(fā)布、文稿撰寫等可量化的工作，可使用關鍵績效指標進行考核，根據(jù)具體、可衡量、可實現(xiàn)、現(xiàn)實性、時限性的原則對被考核者的工作確定關鍵績效指標，如數(shù)量、質量等可衡量的指標，隨后細分績效衡量指標，如數(shù)量上細分為信息發(fā)布的總數(shù)量、被教育部等上級單位采納的數(shù)量等，對各績效指標進行測評，最終綜合為被考核者的最終測評結果。

4.增強員工認同感，激發(fā)員工動力。迫于體制限制，高校很難以薪酬等基本激勵方式來激勵員工，而對高校辦公室工作人員而言，讓工作變得有吸引力的，排在第一的往往不是金錢，而是管理者對他們工作的贊賞和認同。

對利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是“空頭支票”，但對追求上進的高校辦公室工作人員而言卻是最直接、有效的激勵方式，管理者點頭、微笑等肢體語言的肯定也都是員工工作的動力。

新形勢下，高校辦公室的職能越來越豐富，對員工素質的要求越來越高，掌握現(xiàn)代人力資源管理方法，將人力資源管理思想應用于高校辦公室管理工作之中，對高校適應形勢變化，開創(chuàng)辦公室工作新局面將有重大意義。

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