高校出版社改制后人才激勵存在的問題及對策

李蓬

摘要：2007年開始全國高校出版社開始改制，2009年年底改制完成。高校出版社由原來的事業單位變成了具有獨立法人的企業單位。改制前的人事制度和人才激勵模式已經不能適應當前現代企業發展的要求了，如何實施人才激勵，調動高校出版社人才工作積極性，促進出版事業的健康快速發展是一個重要的課題。

關鍵詞：高校出版社；人才；激勵

2007年，根據新聞出版總署和教育部的安排指示，全國高校出版社開始了轉企改制之路，兩個部門共同發文對高校出版社的改制思路、工作原則以及日程安排等都做了詳細安排。隨后，以清華大學出版社等18家出版社作為試點開始改制，全國高校出版社共分三批實施。截至2009年年底，所有高校出版社都順利完成里轉企改制。高校出版社改制完成后，大都開始了發展出路的探索。原有事業單位的觀念、思路、做法時刻困擾著出版社的高層，如何解放生產力，如何破除改制后的各種壁壘成為重中之重。

出版行業是知識密集型企業，對人才的要求更高，高校出版社由于所屬問題以及辦社思路特殊性的問題，對人才的要求更高。高校出版社要想盡快適應轉企改制的形式，促進出版事業的發展，就必須完善人才管理體系，建立健全高校出版社的人才激勵機制，充分調動個部門人才積極性，人盡其才。本文就當前高校出版社改制后存在的人才激勵問題進行分析并提出對策。

一、高校出版社改制后人才激勵存在的問題

（一）激勵形式單一。高校出版社改制前是屬于所在高校的二級單位，是事業單位。所有人員的待遇跟母體高校是一致的，屬于財政支付，原來體制下所有人員的收入是按國家規定發放的，干多干少，干與不干沒有什么區別，收入方面也是只有工資和崗位津貼。改制完成后，許多出版社還是沿用原來的收入分配制度，單純的靠單一的物質手段來體現，雖然有工資、津貼、各種福利、獎金等多種項目，但是都只是靠物質形式來激勵。

（二）組織文化活動缺失。高校出版社改制完成后，原有事業單位的弊病依然存在，員工之間很少交流，事業單位的舊思想依然存在，好多的員工沒有很好的企業價值觀，還總想著自己是事業單位職工。出版社高層也沒有足夠的經驗來組織一些文化活動，作為一個文化企業，沒有精神文化建設的想法和做法。出版社內部員工之間缺乏凝聚力和向心力。

（三）人才晉升問題嚴重。高校出版社屬于高校的附屬企業，改制完成后高校出版社的主要高層領導還是學校說了算，好多高校出版社的總經理都是母體學校任命的，有的是不懂出版行業，有的不懂企業管理，有的只是搞學術的專家等等，這些問題充分暴漏了事業單位論資排輩的弊病。反映在高校出版社內部，人才晉升主要靠關系，靠領導賞識，并不是靠業績、也不是靠能力。許多有能力的年輕出版人都被拒之于晉升的門外，有才施展不出來。同時，出版社培訓制度不完善，出版社內部很少有培訓，省外甚至于國外的培訓機會總是被一些不相干的人參與，即浪費了培訓機會，也耽誤了年輕人的發展前途。

二、高校出版社人才激勵問題出現的原因

（一）管理理念的問題。高校出版社的領導以及主要決策人都是母體高校任命的，他們在出版社的成績評估也是有母體院校來檢測。有的領導還是事業單位的思維，只對任命他的母校負責，不能很好地盡自己的義務去為出版社的發展大局著想。在出版社內部的人才管理和人才激勵上，根本沒有任何的想法和理念，沒有將人才的激勵與發展擺到突出的位置。人才的地位沒有得到實現，人才的作用沒有得到重視，長期平均主義思想泛濫。嚴重影響了員工的工作積極性，長此以往，出版社的人員就會養成一種得過且過、人浮于事、不思進取的壞習性。

（二）制度建設問題。高校出版社改制前基本上沒有人才激勵的制度，因為好多的高校出版社沿用的是事業單位的管理模式和激勵辦法，改制完成后出版社應該根據現代企業的要求建立符合出版行業發展的人才管理制度和人才激勵體制。但是，目前來看大多數高校出版社已經完成改制七八年了，還是沒有人才管理和人才激勵方面的制度。高校出版社的健康快速發展離不開完善的人事制度和管理體制，靠制度去約束人、管理人、激勵人。對管理者來說既能有效的管理團隊，又能科學的考評人才。原有計劃經濟的體制下，然導致激勵活動陷入唯上是從、個人臆斷、管理隨意的混亂狀態。

三、高校出版社改制后人才激勵對策

（一）更新觀念。作為高校出版社的管理者，應該摒棄原有事業單位的管理弊病，從思想上嚴格重視人才隊伍的激勵，改變過去那種靠領導一個人說了算、唯我獨大的意識態度，給本單位的人事工作掃清障礙，積極適應新形勢。關鍵時刻要挺身而出來支持人才激勵制度的制定的實施。有的時候有可能要損害自己或者是領導層的利益，出版社的高層應該放眼未來，把握全局。

（二）改變單一的激勵模式。物質激勵和精神激勵同時重視。原來利用薪酬福利來激勵員工，薪酬作為物質需要在激勵員工方面起著基礎性的作用，理想的薪酬應注意以下三個方面：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第三是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的。 善用感情激勵員工，人是有著豐富感情生活的，情緒、情感是人精神生活的核心成分。首先要關愛員工。關懷感化的激勵作用靠的是感情的力量，它體現的是人與人之間的相互尊重、互相關心的良好人際關系。另一方面，它還可以從精神上激發和鼓勵人們去努力克服工作中碰到的曲折和困難，幫助他們解決生活中的實際問題，從而激起他們自覺干好的熱情。其次要做到及時表揚。表揚是對人的某種行為給予肯定，使之維持動機，促使這種行為保持下去。要善于把物質激勵和精神激勵結合起來，二者相輔相成。再次便是信任員工。信任是管理和激勵員工、建立高績效組織的基本要素之一，它是建立各種關系的基礎。建立信任感的最好辦法之一是與員工公開交往。

（三）完善培訓體系，打通晉升通道。豐富培訓內容，讓員工時刻感覺到培訓的可貴之處。出版社的上層要盡可能多的組織員工參加培訓，培訓包括出版社內部培訓，省內國內培訓、國外培訓等等也包括鼓勵員工參加考研等等培訓活動。因為大多數的人才是非常看重培訓的，原來事業單位時期的培訓機會往往都是領導說了算，在完成改制后的今天，高校出版社應該給所有的人才提供公平、透明、公開的培訓機會。通過給員工提供培訓，一是可以讓員工有歸屬感，大多數的員工還是非常渴望單位的認同，給員工提供培訓機會，就說明單位是對他認可的，讓人才的內心有成就感。二是通過培訓可以充分提高員工的業務水平和專業技能，隨著經濟社會的發展和科技水平的不斷提高以及新技術、新工具的應用，出版行業也面臨著日新月異的改變，只有通過足夠的培訓，人才才能掌握其所需能力，為出版社的發展盡力。

高校出版社的青年職工是出版社未來發展的核心力量，也是出版社的核心競爭力。作為出版社的高層，應該盡快完善人才晉升體制，讓青年人才有機會實現自己的理想抱負，充分發揮他們的工作積極性。出版社的未來是屬于年輕人。

綜上所述，高校出版社改制是適應我國社會主義市場經濟發展需求的，同時也是符合出版行業發展規律的。高校出版社作為出版行業的重要組成部分，既具有出版行業的共性，又具有作為高校一部分的特殊性。改制完成后，高校出版社既要實現經濟效益又要兼顧社會效益，其人才的重要性不言而喻。高校出版社轉企改制后必須在人才激勵方面深化改革，全面建立符合出版行業規律和高校出版社發展目標的激勵機制，以收入分配為核心，以績效管理為手段，把物質激勵和精神激勵結合起來，吸引、留住并用好人才，真正做到人盡其才，不斷為高校出版社發展贏得競爭優勢，促進高校出版社進一步發展。

（作者單位：西北大學公共管理學院）