構建供電企業三維立體員工激勵方案探討

王超

[摘要]隨著我國電力改革的不斷深入，供電企業要想提升競爭力，繼續保持行業的領先地位，就必須改變管理方法，提高生產效率。要想完成這一戰略目標，就必須增強企業的凝聚力，依靠全體員工的共同努力。科學的員工激勵方案能夠激發員工的潛能，提高員工的工作主動性、積極性，并自覺投入到企業的戰略目標中去，最終實現企業目標和員工自身價值的雙贏。

[關鍵詞]供電企業；人力資源；員工激勵；激勵方案

[DOI]1013939/jcnkizgsc201619085

近年來，我國電力改革不斷深入，尤其是電改9號文件的下發，售電市場逐漸放開，民營資本大量涌入，供電企業將面臨很大的競爭。因此，供電企業要想保持行業競爭力，必須優化服務質量和效率，挖掘內部管理潛質，全面提升隊伍整體素質，這其中隊伍建設是關鍵。只有全面發揮和依靠全員力量，發展成果惠及員工，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，才能凝聚合力，統一行動。科學的激勵方法能夠使員工自發地融入到公司戰略目標中去，員工激勵工作的改進將提升企業的競爭力和促進企業持續健康發展。

1當前供電企業員工激勵存在的問題

當前，多數供電企業的員工激勵方案滯后，激勵手段比較單一，主要以薪酬激勵為主，實行崗位技能工資制度。然而，崗位技能工資制度主要以技能工資和崗位工資為主，沒有績效工資內容，造成了薪酬激勵結構不合理。同時由于崗位工資沒有劃分等級，導致崗位相同的員工缺乏工作主動性和創造性。另外，其他激勵措施也不完善，例如培訓激勵方面，培訓對象單一，內容單調，缺乏專業培訓，導致員工專業知識和技術技能的更新過慢，員工成長需要得不到滿足。因此，改進提升員工激勵工作是供電企業當前面臨的重要課題。

2供電企業三維立體員工激勵方案

1構建體現崗位價值、績效貢獻和能力素質的薪酬激勵方案依據公平理論，薪酬激勵方案要重視公平問題，公平、公正地對待每名員工，還要盡可能地讓每名員工都感受到這種公平、公正。因此，供電企業要按照人力資源“全員全額全口徑”管理的要求，實行以崗位定薪、按業績取酬、靠能力競爭的崗位績效工資制度。

崗位績效工資制度以薪點工資和績效工資為主。薪點工資體現崗位價值和員工能力，它是在薪級和崗級的基礎上，工資標準按照薪點數設定，發放額度依據點值核算。績效工資主要反映員工的工作業績和所做貢獻，發放形式主要為專項考核獎和績效考核獎兩種。績效工資占個人工資收入的比重，要按照崗位層級和類別合理確定，隨著崗位層級的升高比重要加大。績效考核獎是定期發放的，以員工月度、季度或年度績效考核的結果為依據。專項考核獎是指為完成某項重點工作或重要項目，設立專項獎勵，根據員工在該項目（工作）中的績效評價情況進行考核發放的工資項目。

實行崗位績效工資制度一方面能夠真正做到按勞分配，效率優先，兼顧公平。以崗位價值和員工能力素質、工作業績作為薪酬分配的主要依據，各類人員薪酬分配關系更加合理；另一方面解決了崗位技能工資制度存在的一崗一薪，崗不變薪不變的問題，相同崗級的人員因為人才、學歷、職稱、成果等條件不同，其工資也將不再一致。

2構建以業績、專業、全員為主體的績效考核激勵方案

依據期望理論，績效考核激勵方案要把握好期望估計、價值估計與績效獲獎估計等因素，提高激勵措施的針對性，全面激發員工的工作積極性。因此，供電企業對員工績效考核要綜合運用定性（軟指標）和定量（硬指標）的分析方法，對員工的工作態度、行為、效果以及對企業的貢獻和價值進行的考核和評價。

一是構建“業績考核體系”。將企業年度目標細化分解成多項關鍵業績指標，搭建公司級KPI體系。公司級 KPI考核結果作為年底各部門評先樹優、發放績效獎金的依據。二是構建“專業績效考核體系”。按照各部門管理職責，將公司級KPI從專業管理的角度分解落實到各部門，形成專業KPI。專業考核結果，作為日常獎金發放的依據。三是構建“全員績效考核體系”。各部門將負責的目標、指標、重點工作分解到各個崗位，建立員工KPI指標。同時實施以“月度重點工作為主線”的考核，確保月度工作與年度工作的協同推進。將年度的目標任務、重點工作、對標（業績）指標，分解到月度，逐月對責任部門和員工進行考核評價，考核評價結果納入員工月度薪酬的績效工資單元，按月兌現。

業績、專業、全員為主體的績效考核激勵方案一方面實現對企業各層級和員工的全方位覆蓋，保證了下級和上級、個體和整體的有效聯動；另一方面實現部門和員工的雙激勵，能夠引導全員轉變作風，激發了員工潛能和企業活力，不斷提升管理水平和工作績效。

3構建全面覆蓋、內容豐富、形式多樣的培訓激勵方案

員工培訓是人力資源管理活動。供電企業要結合企業目標與員工目標，采取各種方式，讓員工開闊視野，拓寬思路，豐富知識，提高技能，增強其成就感。培訓激勵方案要以崗位需求為核心，有針對性地分為崗前培訓、崗位培訓、待崗培訓、職（執）業資格培訓等。

一是崗前培訓。培訓對象是新進人員，分為學習培訓和崗位實習。新入職員必須按照崗位規范要求，通過崗前培訓達到上崗條件，并經考核合格后才能正式上崗。二是崗位培訓。培訓對象是各層級員工，以脫產學習為主。高層管理人員脫產培訓國家產業政策、企業經營管理技能等；管理崗位人員和專業技術人員培訓新知識、新技術、新方法等。技能人員培訓新的操作技能等。三是待崗培訓。管理和技術崗位“兩無” 人員（無學歷、無職稱）和生產崗位“三無”人員（無學歷、無職稱、無技能等級）不允許上崗，需要依據崗位要求進行崗位能力考試，考試合格后才能上崗。四是職（執）業資格培訓。按照國家有關規定和電力行業特點，從事國家實行就業準入工種的員工，必須獲得政府有關部門頒發的職（執）業資格證書后，如特種作業操作證、電工進網作業許可證等，才能上崗。

培訓激勵方案更加完善健全，全面覆蓋各類員工，一方面能夠使理論知識學習與實踐操作能力有機結合，另一方面有利于在崗員工的知識更新和技術技能提升。

3結論

科學有效的員工激勵方案必須是全面的、全方位的、立體的，它需要涵蓋薪酬福利、績效考核、培訓學習等多個方面，其中最基礎的是薪酬激勵。績效考核激勵作為必要的手段，培訓激勵是對工作的很好補充。對于供電企業來說，本文在員工激勵方案方面的研究，豐富了人力資源管理思路與方法，希望對其有所借鑒，有所啟迪。

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