中小型高新技術企業員工培訓淺談

王娜

摘 要：高新技術企業一般是指把高新技術應用于生產領域，開發生產出性能、功能優異和高附加值產品的盈利性組織。同大型高新技術企業相比，我國中小型高新技術企業有其自身的特點：組織結構相對簡單，員工數量、崗位種類相對較少；企業專有知識儲備相對有限，技術門檻相對較低；經營方式靈活多樣，管理體系相對不太固化，尤其是人力資源管理方面有待完善；企業面對的市場競爭異常激烈。

關鍵詞：高新技術企業 員工培訓 特點

一、中小型高新技術企業的人力資源特點

近年來，隨著我國高新技術產業的快速發展，對高新技術人才的需求與日俱增，人才的有效開發和利用將成為高新技術企業生存的關鍵。中小型高新技術企業人力資源具有以下特點：

1.員工素質高、創新能力強。企業員工的平均素質一般高于傳統企業，員工較多追求自身價值的實現。員工從事的不是簡單重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的才智和靈感，應對各種技術和管理上的多變因素，推動著技術的進步，不斷使產品和設備得以更新。

2.員工的流動性較大。高新技術企業中最稀缺、最重要、最有價值的資源已經不是資金，而是表現在員工頭腦中的知識、技能和不斷創新的能力。這種無形資源是天然歸屬于員工本身的，是企業無法控制的。由于高新技術企業中技術的不斷創新和各種高新技術企業之間的人才爭奪戰，使得專用性和稀缺性很強的人力資源呈現出很大的流動性，員工出于對自己職業感覺和發展前景的強烈追求，人才流動更加頻繁，長期保持雇傭關系的可能性降低了。

3.員工獨立性強、個性強，有獨立的價值觀。企業中個人的能力在某時往往超過了其它群體的能力。這一方面可以最大限度展示個人才華，實現自我培育發展，但也易造成個人英雄主義、我行我素、好出風頭，影響企業組織關系的協調。高新技術企業中的知識型員工更有一種表現自己的強烈欲望。知識型員工心目中有非常明確的奮斗目標，他們到企業工作，并不僅僅為了掙得工資，而是有著發揮自己專長、成就事業的追求，他們更在意自身價值的實現，并期望得到社會的認可。因此，他們熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。

4.員工的勞動成果難以衡量。在高新技術企業，員工一般并不獨立工作， 他們往往組成工作團隊，通過跨越組織界限以獲得綜合優勢。因此，勞動成果多是團隊智慧和努力的結晶，這給衡量個人的績效帶來了困難，因為分割難以進行。而且，工作成果本身有時也是很難度量的。

5.人力資源具有層次性。企業人力資源劃分為四個層次，即決策層、管理層、專業層、操作層，其在知識、技術水準及業務能力上具有明顯差異，在新知識、新觀念的吸收及開拓創新上也各不相同。

二、中小型高新技術企業員工培訓方面的幾個要點：

1.關于價值觀念培訓。價值觀念是在企業中形成的人們用以判斷是非和評價滿意程度的標準，是員工思想和行為的依據。國外很多企業十分重視員工的價值觀念的培訓，原因是員工的價值觀念會深深地植入人們的頭腦中，時時刻刻影響到人的行為。對于中小高新企業來說，由于它們多屬初創或發展期，一種好的價值觀念的確立，可以使企業更具有相當的活力，促進員工隊伍的穩定和提高工作效率，對企業發展的影響是十分巨大的。因此，有必要采用多種形式，對員工進行企業價值觀念培訓，使企業能夠和諧有序地組織和運營。

2.注意對員工進行多技能培訓。中小高新技術企業一般規模比較小，人員比較少，崗位分工大多也不是很細，因此，和大型高新技術企業不同，很多時候中小高新技術企業的一個工作崗位還要兼顧與崗位相關的職責。因此，在中小高新技術企業員工培訓中要注意采用合適的方法，對員工進行多種技能的培訓，這樣，才能滿足中小企業對員工一崗多責的要求。一般地說，培訓內容可以側重選定所在崗位的主要技能要求，同時兼顧與所在崗位相關的技能培訓內容。

3.選擇恰當的培訓方法和手段。在選擇培訓方法和手段時，要考慮到培訓對象主要是高知識水平、高創新性、獨立性的青年員工，他們在心理和生理結構上已經成熟，都是有一定生活和工作經驗的人。另外，培訓畢竟不同于學校教育，采取灌輸的培訓方式不能取得理想的培訓效果。因此，在選擇培訓方式時，就需要根據實際情況確定不同的培訓方式或不同的培訓組合。一是專題講授式。講授者不僅局限于講師、專家，還可以是有經驗的員工、用戶代表、供應商代表、大學教授等。二是情景體驗式。情景體驗是教師根據教學目的而安排一定的現實情景，讓學員根據所學知識和了解的背景資料，通過角色扮演進行模擬管理或操作，讓每個員工在不同的角色體驗中學到新的方法、技能及理念。這種方式可以較好地讓員工融入到培訓活動當中，使培訓更具有操作性。三是個人學習交流式。這種方法主要是讓員工自己尋找學習的內容，比如書籍、雜志、網絡資料等方面的新理念或案例，促使員工定期學習，然后將自己的心得體會與他人交流溝通，在交流溝通的過程中，一方面使自身得到學習提高，另一方面也使別人得到學習的機會。四是輪崗交流式。這種方法主要是讓不同崗位的員工交換各自的工作崗位，在不同的工作崗位上進行學習。輪崗交流一方面讓不同的員工學習到新的知識，增加對全局的了解，另外還可以給原來的崗位帶來新的工作方法、理念和技能。

4.注重導師制的實施。新技術企業中的導師制是指在高新技術企業中，讓一些有經驗、知識、技能的資深管理者或技術骨干與經驗不足但有發展潛力的員工建立起導師和學徒的關系。導師制的內涵是：讓導師和新員工在日常密切地接觸中，有針對性地進行思想、技術等多方位的溝通，幫助新員工提高技能，盡快進入工作角色，融入公司文化和團體之中。同時，“導師制”的實施將使公司骨干員工和干部隊伍得到鍛煉，并促進公司整體工作績效的提高，形成一種良好的“坦誠開放、學習互助、共同發展”的團隊氣氛和文化。導師制的精髓實際在于，通過“身教”與“言教”，讓企業文化潛移默化在每一個人身上，最終造就志同道合的一群志士。在高新技術企業中，導師制的積極作用主要體現在以下五個方面：（1）加速企業中新員工角色的轉變。新員工在接受導師在日常工作及生活過程中隨時隨地的講解和帶動后，對公司的規章制度、企業理念會有更深入的認知，并潛移默化地跟隨導師進入工作角色。不僅如此，新員工在導師指導下還能夠快速了解到在公司工作過程中需要掌握的相關人際技能和管理技能，從而適應企業發展的需要，快速融入到企業中。（2）促進新員工對公司企業文化的認同和融合，創造了良好的團隊氣氛和文化。通過導師的指導，新員工能夠更好的了解公司的企業文化，促進了新員工對公司企業文化的認同，加速了他們融入公司文化的過程。導師制為員工之間相互學習、相互交流創造了開放式的環境，使員工之間在導師、學生、同事的多層關系下，溝通更順暢。作為一個學習型的組織，公司的發展需要有這樣的學習氛圍。（3）使新員工技術純熟期縮短。例如，在工程設計類企業里，設備研發技術人員的技術純熟期在2至3年左右，目前一些高新技術企業中新聘員工的技術純熟期可提前到1至2年之間。新員工技術純熟期的縮短會提高所在研發或其它項目小組及所在部門的績效水平，為公司的發展做出了貢獻。（4）有助于降低新員工的流失率。通過導師把對企業人本文化的理解潛移默化地傳遞給新員工并以實際行動體現對新員工的人本關懷，加強新員工對企業的認同和歸屬感，從而留住新員工，降低新員工的流失率。（5）成為公司培養人才的有效途徑。通過導師制的實施，促進了導師指導技能的提升，導師本身的管理技能和專業水平也得到較大提升，可以培養一批有技術背景的優秀管理者隊伍。

參考文獻：

[1]李月梅.中小企業員工培訓要注意的問題[J].中國培訓，2001，03：54-55.

[2]余維田.關于高新技術企業中導師制有關問題的研究[D].東北大學，2005.