中藥導入聲頻共振治療暴聾患者的療效觀察

馮花

摘 要：近年來醫患關系緊張，醫患矛盾已不再是一個簡單的醫療問題。本文以人力資源管理者的視角，從分析醫院員工的特點入手，結合激勵理論，闡述在醫院管理中如何通過運用激勵理論，激發醫務人員的積極性、主動性，改善醫療服務態度和質量，從而構建良好的醫患關系。

關鍵詞：人力資源管理 激勵理論 醫患關系

醫療衛生行業是與百姓大眾健康、生命息息相關的特殊行業，然而，近年來醫患關系緊張，傷醫事件屢屢發生。醫生在患者心中不再是“白衣天使”，患者在醫生眼里也成了刁民，醫患關系成為當今社會中備受關注的人際關系之一。如何推進新醫改，改善醫患關系，構建和諧醫院，成為醫院人力資源管理者需要研究探索的課題。

一、現代醫院員工特點

醫務工作者是醫療行為的主動實施者，要塑造良好的醫務人員形象，必須了解分析醫院員工的特點。醫院員工是一個特殊的群體，其心理特征和需求取向具有特殊性：

1.知識型。醫院是知識密集型單位，是知識型員工聚集的地方。我院屬于三級甲等醫院，2013年在職職工2103人，從事醫療、護理、管理等方面工作人員，大都具有較高學歷和專業特長，占全院職工總數的95%，大學本科及以上學歷1175人，占56%。醫院員工作為知識型員工，他們擁有知識資本這一生產要素，能將知識轉化為生產力，為醫院帶來知識資本的增值與效益。

2.自主性。醫院員工是一個富有很強的自主意識、充滿生機和活力的群體，他們每天從事的不是簡單機械的重復性工作，而是復雜多變，需要豐富的知識和深厚的經驗，具有創造性的工作。他們面對形形色色的患者，承擔著人命關天的風險。他們傾向于擁有一個自主的工作環境，強調工作中的自我引導。因此這種自主性也決定了他們較強的流動性和較高的跳槽率。

3.自我實現欲。醫院知識型員工有著自己的專業特長，他們不愿意過平庸的人生，希望在富有挑戰性的工作中實現自身的價值。自我實現與成就欲望是醫院員工最大的心理期望。有調查結果顯示：94.31%的人把發揮自身業務專長作為第一需求，83.50%的人認為收入應高于社會平均水平，65.71%的人期望工作學習環境有較大改善。。

二、醫院管理需要運用激勵理論

1.激勵原理。所謂激勵就是激發人的動機、誘導人的行為，使其發揮內在潛能，為實現組織目標而努力的過程，也就是人們常說的調動積極性。按照激勵理論有關觀點，要形成有效的激勵關鍵在于確定適當的誘因，只有誘因對路才能使需求轉化為強烈的動機，引發行為。

2.激勵的作用。哈佛大學心理學家威廉·詹姆士在對員工的激勵研究中發現，如果受到充分激勵其能力可由按時計酬的20%-30%發揮至80%至90%。激勵在醫院管理中能有效的協調組織和個人目標的統一，實際工作中，醫院管理者通過激勵措施，可以把個人目標與醫院目標合二為一，協調發展。運用激勵中的獎懲手段，規范醫務人員的思想行為，可以提高醫務人員自身素質，為患者提供更滿意的服務，促進良好的醫患關系的形成。

三、激勵理論在我院管理中的實際運用

近年來我們在醫院管理實踐中通過運用激勵理論，在規范醫院職工的思想行為、提高職工素質方面取得了比較滿意的效果，并在很大程度上緩解了醫患矛盾，促進了醫院的發展。

1.實施激勵的原則。有效的激勵必須是適時、適度、適法的激勵，為使激勵獲得良好的效果，我們在激勵中堅持以下原則。

1.1公平公正原則。公平公正是激勵的一個基本原則， 亞當斯的公平理論認為，當一個人感到他所獲得的激勵與他投入的努力，所做出的貢獻或與他的不良行為造成的損害比值相等時，就有了公平感，從而產生積極作用或約束作用。反之，就會使人產生緊張、消極、不滿情緒，影響工作積極性。而公平又是在比較中獲得的，人們注重的不只是所得的絕對量，更注重的是可比的相對量，因此管理者應充分考慮一個群體內外相關人員激勵的公平性。

1.2按員工需要激勵的原則。激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體差異性和動態性，只有滿足最迫切需要的措施，其效價才高，激勵強度才大。因此，醫院管理者在進行激勵時，必須了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，針對不同的人采用不同的激勵方式才能收到實效。

1.3組織與個人目標相結合原則。在激勵機制中，設置目標是關鍵環節。目標設置必須體現組織要求，否則激勵將偏離實現組織目標的方向。目標設置還必須能滿足員工個人的需要，否則無法達到滿意的激勵強度。要將組織目標與個人目標結合好，才會收到良好的激勵效果。

1.4物質與精神相結合原則。物質利益是人們從事一切活動的物質動因， 但物質激勵的作用是表面的，深度是有限的。精神利益的滿足是促使人們自身能力發展完善的重要動力，其作用不可忽視。在醫院管理的現階段，醫院管理者要綜合運用物質激勵和精神激勵，充分調動醫務人員的工作積極性和主動性。

2.激勵方式。根據醫院實際情況和員工的需求特征，我們實施完善各項激勵機制，主要通過以下幾種方式：

2.1物質激勵。這是促使員工努力工作的最重要的激勵手段。目前直接以貨幣形式支付的薪酬包括基本工資、績效工資。在醫院管理實踐過程中，規范的績效考核、科學的分配方法，是醫院工作激勵機制中最有效、最能直接激發醫護人員的工作熱情和積極性的激勵方式。我院從1998年到2013年僅門診人次量就由112.4萬猛增到299萬，而人員缺編，工資總額控制，醫療形勢異常嚴峻。如何使員工在超負荷工作中提高工作效率，保證服務質量，減少醫療糾紛，是擺在管理者面前的重大問題。我們經過深入研究，建立完善激勵機制，保證收入分配的公平與效率。如獎金分配堅持效率優先兼顧公平原則，貫徹向臨床一線傾斜、向有貢獻專家、苦臟累險崗位傾斜的做法，收到了良好的激勵效果。按崗位、按工作量、按工作業績取酬的獎金分配制度充分體現了多勞多得的分配原則，激發和調動了職工的積極性、主動性和創造性。為方便患者就醫，醫院開設周六日門診、特需門診，優化就診流程，全院職工加班加點，保證了醫院各項工作的順利完成，職工個人收入也逐年增加。看病難的問題得到緩解，患兒家長對醫院的舉措拍手稱快。以實物和服務形式表現的福利，是員工收入的有效補充，深入人心的福利，往往比高工資、高獎金更能吸引、激勵員工。我院在保證各種國家規定福利的同時，積極實行健康體檢、節日慰問、暑期獎勵等福利，使員工珍惜崗位，樂于工作，把全心全意為病人服務當成自己義不容辭的責任和義務。

2.2成長激勵。知識型員工的特性決定了醫院員工對個人成長和職業發展的需求較為強烈，醫院管理者要充分了解這一層次的需要，“培訓是無形的獎金，是最大的福利”。我院十分注重對員工的人力資本投入，修訂有關規定，提高進修人員工資待遇。鼓勵科研創新，對有科研立項、成果等人員進行獎勵。員工在實現個人目標的同時也提升了醫院的知名度，實現醫院和員工的“雙贏”。

2.3競爭激勵。如果醫院內部分配和獎懲機制不完善，不能充分調動醫務人員的積極性，就會使他們面對繁重的醫療工作，身心疲憊，對患者態度生冷，敷衍草率，導致醫患矛盾。我院不斷健全完善各項機制，按照有利于形成競爭激勵機制，有利于穩定和吸引人才的原則，將職工收入與工作業績掛鉤，促使醫務人員努力改進服務態度和質量，提高了患者滿意度。

2.4醫院文化激勵。醫院文化是醫院在長期的發展過程中形成的為醫院成員所共有的思想作風、價值觀念和行為規范。創建良好的醫院文化，可使醫院全體成員在一個健康向上的良好心理環境中主動積極為醫院工作。我院“公、慈、勤、和”的院訓在21世紀又被賦予新的內涵，醫院積極開展技術競賽、優秀員工評選等活動，在實踐中宣傳醫院成就和形象，營造尊重知識、尊重人才良好氛圍，讓醫護人員感受自身工作的社會意義和價值。綜上所述，通過有效的激勵可以充分發揮員工的潛能，達到最佳的管理效果。管理者應綜合運用多種激勵手段，協調處理好醫院管理實踐中的各種問題，更好地為患者服務，構建和諧醫患關系。

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