經濟新常態下國企高管薪酬新思考

文/崔　靜　王啟亮

?

經濟新常態下國企高管薪酬新思考

文/崔靜王啟亮

摘要：當前中國經濟步入了中高速增長的新常態，經濟發展步入了一個新階段。新常態下“市場要發揮決定性作用”，新常態強調環保理念，更加注重創新，利益全民共享。國企高管薪酬要順應這一要求就要堅定不移的市場化，同時借用層次分析法，提出將創新性、管理能力、環境保護等社會責任的考核指標作為高管薪酬績效考核的重要指標。

關鍵詞：新常態；國企高管；薪酬體系；層次分析法

1.山東省社會科學規劃研究項目青年項目，15DGLJ06，經濟新常態下轉型升級企業的資金效率問題研究，2016/06-2017/06。

2.國家社科基金后期資助項目，15FGL011，營運資金概念重構與管理創新，2015/09-2016/09。

一、解讀“經濟新常態”

新常態的概念是習近平總書記2014 年5月在河南考察時首次提出的，2014 年 7 月，習近平總書記在黨外人士座談會再提“新常態”。［1］2007年美國次貸危機爆發前約20年，中國經濟實現了高速增長，而這一進程被2007年國際金融危機打斷，經濟開始下行。2011年前后，中國從過去的兩位數高速經濟增長，下行到7％—8％的速度，而這是一種結構性減速，已經不以人的意志為轉移地進入了一個經濟發展的新階段。在這個新階段中，發生一系列全局性、長期性的新現象、新要求。經濟新常態倡導綠色發展，環保理念，強調創新驅動，市場起決定性作用。這一切可以被簡要概括為經濟發展的“新常態”。［2］

二、國企高管薪酬的理論回顧與實際狀況

（一）理論回顧

國企高管薪酬制度是全球化的一個難題，也是理論界的一個熱點。對于國企高管薪酬制度改革，學術界有兩種意見：一種認為，國有企業從屬于國家或地方政府，其高管由政府任命，其高管的職能和地位類似于公務員，因此，應實行類似于公務員的薪酬制度；而另種則主張應加快推進國有企業股份制改革和市場化進程，向市場要效率，相應地，也應對其高管實行市場化薪酬制度。［3］這種一刀切的方法顯然存在很多問題。在此基礎上，張弛（2015）認為，國有企業分為競爭性國企和壟斷性國企，不同類型國企評價指標存在差異，所以國企高管的薪酬制度宜根據不同行業、不同規模分類設計。［4］［5］還有學者根據選用機制的不同，對不同類別的國企高管實行不同的薪酬制度，即由組織任命、上級委派或調任的“行政高管”，參照公務員工資制度，輔之與經營績效相關的激勵薪酬；通過公開招聘等非行政任命方式選用高管應提供富有較高激勵性、極具競爭力的市場化薪酬。［6］顯然高管選任方式并不能夠決定企業管理人員的職位特征和身份屬性。另外一些學者跳出選任方式的圈子，直接根據國有企業的類型來制定相應的高管薪酬制度。行政壟斷型國企領導人的薪酬制度應該采用 “準公務員型”模式，競爭性行業的國企領導人，應當采用 “市場化型”模式。［5］

（二）高管薪酬現狀

不管采用什么樣的模式，高管薪酬一直飽受詬病，更有天價薪酬令人咋舌。2007年中國平安董事長兼CEO馬明哲以6000多萬年薪成為中國A股天價薪酬第一人。此事件一出將大眾的眼球吸引到了高管薪酬領域，越來越多的人開始關注高管薪酬。在普通民眾的工資漲幅永遠跑不過房價漲幅的情況下，高管薪酬卻一直領跑。2008年上市公司高管薪酬共計39.73億元，同比增長5.73％；而1209家公司實現凈利潤6979.48億元，同比下降16.75％。［7］如此不相稱的薪酬引來人們對高管薪酬的質疑。于是限薪政策出臺了，規定，高管薪酬不能高于普通員工平均工資的12倍。 而對于銀行業更為直接，規定國有金融企業負責人最高年薪為稅前收人280萬人民幣。限薪令出臺后，國企高管的確降薪了，但這一舉措只不過是揚湯止沸，沒有從根本上解決問題。

三、新常態下國企高管薪酬制定原則和思路

（一）新常態下國企高管薪酬的制定原則——堅定不移的市場化

國企高管雖由政府任命，但國有企業本質上是企業，企業雇員與政府雇員在工作內容、社會責任、社會角色、風險承擔是有根本區別的。國企高管這一身份更多的帶有企業的標簽，他們的主要角色是企業經營者，企業的經營需靠他們的智慧和努力。而公務員工資制度無疑會大大削減他們工作的積極性和熱情，激勵就更談不上了。隨之而來的就是代理問題，在職消費、侵占公司財產、尋租等會嚴重損害投資人的利益，使國有資產遭受損失。

我國實行社會主義市場經濟體制，過去強調社會主義市場經濟市場在資源配置中其基礎性作用，而新常態下，十八屆三中全會指出，“使市場在資源配置中起決定性作用”，政府通過職能轉變發揮彌補市場失靈的作用。因此國企高管薪酬應堅定不移的堅持市場化。

（二）高管薪酬市場化改革思路

1.國企分級分類公開向市場招聘

此處的分級招聘是指不僅包括國企所有員工，國企高管也要實現公開向市場招聘。面向市場招聘可以使高管薪酬透明化，得到外界的監督，消除外界對高管薪酬的誤解。同時市場化的招聘使高管來自同一個平臺，可以充分讓市場決定高管的薪酬。所以，國企高管的市場化招聘必然會倒逼高管薪酬市場化。［8］所謂分類是指大部分國企可以實行市場化招聘，但少數的不行。例如金融行業的高管可以是來自國外的，但軍工行業的絕對不行。在關系到國民經濟命脈行業的高管不能完全實現市場化招聘。

2.國企高管薪酬分類設計

我國國有企業共有15.5萬個，國情復雜，各行各業有不同的特點，可以根據行業特點分類設計。

圖1　層次結構模型

將固定薪酬和績效薪酬的比例按各個企業經營難度系數的不同采取不同的占用比例。比如，對于壟斷性行業如：石油行業，由于其具有廉價占用國家資源的天然優勢，其經營業績并不完全歸功于高管的智慧和能力。像這類國有企業可以將固定薪酬比例設定到70％-80％，而績效薪酬設定到20％-30％。而對于競爭性行業的國有企業來說，他們沒有壟斷行業的天然優勢，企業發展的好壞取決于高管的能力，對于這類國有企業可以將將固定薪酬比例設定到30％-40％，而績效薪酬設定到60％-70％。并不一定要是一個固定的比例，可以因企業而異。并且在績效薪酬的考核中綜合考慮財務和非財務指標。如，在財務指標完成的前提下，還要考慮非財務指標，如果非財務指標沒有完成則要打一定的折扣；相反如果財務指標沒有完成，但技術或者管理上有很大的創新，可以加一部分獎勵薪酬。總之，只有在財務指標和非財務指標都完成的前提績效薪酬的比例才能達到最高。

3.適應新常態的理念，與時俱進

新常態是對當前經濟發展階段的一種概括，所有事物的發展都要在新常態下進行，高管薪酬的制定也要順應新常態提出的“創新”、“環保”“結構調整”等理念，新常態下，國企業績評價指標也應與時俱進。四、“新常態”下的高管薪酬體系

（一）利用層次分析法構建高管薪酬體系結構模型

高管薪酬市場化是為了讓高管薪酬趨向合理，高管薪酬是否合理，關鍵是要建立一個與企業經營業績緊密掛鉤的激勵和約束機制。目前國資委實行薪酬管理辦法是年薪制與國際接軌。年薪制以經營考核為基礎，高管薪酬是否合理關鍵看是業績評價指標是否合理。

層次分析法是將評價目標逐層分解、細化，再將各個指標賦予不同的權重，最終得出結果的分析方法。［9］層次分析法使各項業績評價指標清晰明了，同時對財務指標和非財務指標進行綜合評價，充分考量，可以因企業而異將各個指標賦予不同的權重，適應性強，具有很高的通用性和可推廣性，對如此眾多的國有企業來說更加合適。

我國國企眾多，各個企業有其各自的特點，不能一概而論。本文抽象出其共同點，在此基礎上借用層次分析法構建國企高管薪酬體系結構模型（見圖1），希望能夠完善國企高管薪酬體系。

（二）層次結構模型解析

1.在兩會上，習近平總書記提到“一定要生態保護優先，扎扎實實推進生態環境保護，像保護眼睛一樣保護生態環境，像對待生命一樣對待生態環境。”保護生態環境已經是國之要務。“新常態”下，我們追求的是一種健康的可持續的發展方式，不再以GDP論英雄。實現經濟結構的優化升級，實現不以環境為代價的經濟增長，首先考慮的是環境保護，其次才是GDP，但并不是完全不要GDP。新常態提出要將環境保護生態文明理念融入到經濟發展之中，融入到經濟文化建設，政治建設，社會建設方方面面，當然也要融入到國企高管薪酬當中，應將環境保護作為薪酬考核的重要指標之一。

2.要實現這一目標當然離不開創新。新常態經濟是創新驅動型的經濟，創新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。要激發企業創新的內在驅動力，使企業真正成為技術創新決策、研發投入、科研組織和成果轉化應用的主體，促進科技成果向現實生產力轉化。創新性也是高管特質中的重要一部分，高管是否具有創新的思維，決定了一個企業能走多遠，也是高管能力的體現，應該包含在高管薪酬體系之中。

3.國企除了在解決就業等問題上比一般企業承擔著更多的社會責任，尤其在關系到國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域的國企，影響國計民生，與我們的生活息息相關。三大運營商齊換一把手，中國電信和中國聯通領導人互換，被看做是有利于電信業發展，讓利于公眾利益的信號。有利于促進電信業的公平競

下接（第195頁）

基金項目：