企業人力資源管理的問題及改革策略

房鑫

摘 要 人力資源管理是推動企業發展的最根本力量，然而我國企業的人力資源管理機制并不完善，所以對于企業人力資源管理的改革便成了企業改革工作的重中之重。本文針對企業人力資源管理存在的問題進行分析，并提出若干改革方面的具體策略。建立健全企業中人力資源管理機制，必須在選、留、用三個方面同時出手，全面持續地進行改革。

關鍵詞 人力資源管理 改革策略 招聘 用人 留人

所謂人力資源，是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，對于一個企業，甚至國家的發展都具有重要的意義。然而，中國企業人力資源管理在選人、用人、留人等方面的問題十分顯著。而且我國正在改制或剛剛完成改制的國有企業距發達國家企業尚存在較大差距。國企人力資源管理部門的工作水平大多數仍處于較低層次，沒有隨著時代的發展而進步。解決問題的對策在于創立新的人力資源管理理念，完善相關法規體系，采用科學手段進行管理。因此，本文從選人、留人、用人三個方面對企業人力資源管理的問題給出相應的策略。

一、選人

從外行的視角來看，選人無非就是篩選簡歷、組織面試、通知上崗，甚至我國有些企業的人力資源部門也將這一程序簡單化。而事實上，這項工作并沒有想象的那么簡單。縱觀人力資源管理工作的內容，其實在薪酬管理、績效考核、人員調配、工作分析等這些人力資源各個職能部門的工作中。招聘和選人是整個工作的最基本的內容，要知道對于未知的員工，公司對其培養會承擔著一定的風險，而在選人這個步驟當中嚴格把關，不僅能夠規避風險，而且選拔出的潛力股會為公司的發展貢獻頗多。然而選才意味著人力資源部門要從一群毫不了解的人當中選擇出一個最優秀的，顯然這項工作也是最重要且最具難度的部分。所以人力資源部門應該從以下兩個方面入手進行選才：

（一）識別工作空缺

我國一些企業一直堅持一種錯誤的觀點：員工就是螺絲釘。他們認為選拔員工完全就只是為了維持組織的正常運轉。然而人力資源講究“因事擇人”，企業應當先了解招聘崗位的崗位職責，了解需要什么樣的員工才能勝任，做到有的放矢。而不能僅僅讓員工維持組織運轉的正常化，忽視了員工個性以及個人的發展。也許應聘者在某個領域有著自己獨到的見解，而對面試的工作顯得能力不足，不僅會埋沒員工的潛力，對組織也是一種人力資源的風險。

（二）識別資源特點

在選用人才時，公司并沒有科學的方法對于應聘者進行合理的定位。選用人才的方法不科學，便不容易發現有真才實學的人才。在應聘時，許多企業傾向于用嚴格的指標對面試者進行嚴格要求（如畢業院校、學習成績等），把過多的注意力集中于這些因素，往往不能準確發現被考察者的真實能力，有時反而導致對人才的錯誤判斷，造成了嚴重的人才流失。針對這個問題，我們可以將現有的人力資源理論進行創新，對各種人力資源的性質進行劃分，分別分析每個類型的特點，在面試時對應聘者的類型進行準確的把握，從而確定員工是否符合崗位要求。

二、用人

對于員工的使用，首先應當遵循“人崗匹配”的原則，即一個人的專長和他所處的崗位相對應。一個企業當中往往存在著這樣的員工，他們的能力雖然很強，然而并不能為企業創收績效，因為他們的能力與組織的要求相背離，顯得與公司格格不入，這樣的員工便是由于他們并不適合崗位要求，但絕不是一無是處。人力資源領域有一句名言——垃圾是放錯位置的資源。這也就意味著沒有員工是不能為組織增添績效的，只有企業部門不能將員工的潛能特點進行發掘。將員工用在合適的崗位，才能讓其如魚得水。

企業用人也應當遵循“人盡其才”。有許多企業傾向于把年輕的員工放在不是很重要的崗位來對他們進行循序漸進的培養，這種方法的確會逐步使年輕員工更加熟悉公司的基礎業務，但是這也會在某些方面限制員工的發展。例如，有些員工有著非同尋常的工作能力，將其放在一個不重要的位置是對他整體素質的低估，這不僅不能提升他的能力，更會讓他對工作變得厭倦，最終變得“泯然眾人矣”，甚至會使他覺得組織對自己不夠重視，一氣之下跳槽出走。所以企業應當在用人之前對員工的能力有一個整體的把握，將其放在一個能使他的才能和崗位相適應的崗位，才能實現企業和員工的雙贏。

三、留人

許多企業認為完成優質員工的選拔，將人才放到合理的位置便完成了整個人力資源管理的流程，事實上這是一個錯誤的觀念，要知道“打江山易，守江山難”。如今，人力資源已經成為企業的生命力，人才也已經成為企業綜合競爭力的重要組成部分。然而隨著時間的推移，有許多員工對待遇、工作環境等因素不滿，便開始頻繁出現人才跳槽的現象。因此，企業要想在弱肉強食的今天站穩腳跟，要想在優勝劣汰的競爭中取得勝利，首要問題就是留住人才。針對留人這個問題，可以從以下幾個方面入手：

（一）待遇留人

物質待遇是人類生存的基本需求，大多數員工都會由于對待遇的不滿而選擇跳槽。物質利益是人類生存的基礎，也是人類進行其他社會活動的最基本的條件。只有當基本的物質利益實現后，員工才能專注于事業。所以通過調整員工的待遇符合人的思想和行為規律。員工傾向于把自己工作的過程等同于獲得相應報酬的過程。給人才合理的物質待遇可以滿足多元市場主體的利益要求，這也是市場經濟的必然要求。把人才的貢獻與待遇切實結合起來，能切實體現出員工能力高低優劣，進而滿足人才自我實現的需要。

（二）事業留人

對于一部分能力較強的員工來說，工作不僅僅是謀生、謀求物質待遇的手段，更多的是實現他們的個人價值和發展自我的重要途徑。隨著企業的發展和員工能力的提升，員工對于自己的崗位會變得懈怠或不滿，認為自己的能力已經超出崗位要求，所以崗位就顯得不再具有誘惑力了。這時候企業要做的就是對員工的工作進行調整，通過綜合地分析把握員工的能力，將其安排到一個更合理的崗位上，讓其盡情施展自己的能力，實現人生價值。

（三）感情留人

滿足員工物質待遇、幫助員工實現人生追求是留住人才的重要因素。但有的企業給予的待遇十分豐厚，也能根據員工的能力對其崗位進行調整，但怎樣都留不住人才，這不能不令人深思。這些員工在公司往往得不到應有的尊重，沒有歸屬感。那么感情留人的方式在這個時候就顯得格外重要，這種方式指的就是人力資源部門通過和員工交流或滿足員工感情需要穩定人才。感情留人要求企業人力資源部門的員工在日常的工作與管理中，善于與員工進行心靈的溝通，了解員工需求，努力對員工做到人格上尊重、心理上滿足、工作上幫助、生活上關心，通過情感交流的方式不斷提高企業員工的凝聚力以及歸屬感，使企業在友好、和諧、積極向上的氣氛中蓬勃發展。

四、結論

經過論述不難發現，中國企業人力資源管理存在著很多的問題，在資源開發、選人、用人、留人等方面一直在沿用舊的體系，無法突破傳統的模式，這也是限制中國人力資源以及企業發展的根本所在。只有突破傳統，將現有的傳統人力資源理論加以創新，才能真正地解決這些問題，將中國企業的人力資源管理推向一個新的高度。

（作者單位為首都經濟貿易大學外語系）