高職院校輔導員績效考核評價體系的優化

[摘 要] 高職院校輔導員績效考核體系中存在的問題有：標準不規范，內容不針對，難以操作，考核方式不科學，考核設計不嚴謹等。如果要優化績效考核評價體系，就要科學化、健全化地建立評價機制，優化考評的途徑方法，科學利用考核結果，而且要明晰主要指標與具體指標，顯績與潛績、績效考核與獎懲激勵的關系。

[關 鍵 詞] 高職院校；輔導員工作；考核評價；優化

[中圖分類號] G715 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2016）22-0123-03

一、緒論

作為大學生綜合素質培養的主體和高職院校教師隊伍的主要組成，輔導員的工作效率會對高職辦學績效造成直接的影響，所以績效考核可以有效地敦促輔導員提升工作效率，進而促進高職教育的進步。

當然現階段的輔導員績效考評還處于初步形成階段，所以會出現很多復雜多樣的問題。本文根據對某高職院校的調查，整理歸納調查數據，將以文字和數據的形式呈現高職院校輔導員績效考核評價體系存的問題，為優化高職院校輔導員績效考核評價體系提供幫助。

二、高職院校輔導員績效考核評價體系中現存的不足

經過對某高職院校的問卷調查，并對問卷結果進行整理歸納，不難找出其績效考核體系不論是在創建還是運用過程中都有不少不足，這也導致了績效考核工作無法落實，無法真正促進工作目標和工作實效。所以如何制定考核內容、考核途徑以及如何落實考核都應該是相關責任部門考慮的問題。下面，將對調查工作中發現的問題作詳細闡釋：

（一）考核方法不夠科學，內容不完善，不重視過程

問卷調查顯示，高職院校多對輔導員核心能力有多樣化要求，需要其有較強的組織領導能力，善于溝通，處理問題積極獨立自主，理論素養完備。但是高職院校考核往往偏向于顯性績效，這樣對輔導員的考核并不科學，也會束縛輔導員的日常工作。

考核內容不完善，偏重行為而輕視素質。比如，在某高職院校的考核內容中，并無明確要求輔導員專業素養的考核指標，學校也沒有對輔導員提出科研方面的訴求，這就造成整個大環境對輔導員專業度的忽視，認為輔導員工作較單一，不需要對學歷和教學經驗有太多要求，甚至是輔導員自己也并沒有更多地重視科研工作，多重原因導致很多輔導員在自身工作領域中并沒有什么有深度的

研究。

（二）考核過程流于形式，缺乏對團隊的考核

輔導員工作實際是非常復雜且不易量化的，而考核常常設置的評分項目都比較主觀，詳見表1和表2。

學院設計了比較復雜的考核指標體系，包括個人總結自評、學生評議、任課教師、同行評議、系部考核、部門考核和學校審批等程序，制定了各種考核表格。雖然如此，但是問卷調查的結果顯示，7%的輔導員認為學校的考評體制并沒有有效建立，雖然學生作為對輔導員工作評估的主體，但容易根據自己的印象主觀判斷，其他幾個主體各級領導和專家及其他輔導員面對考評也有同樣的問題，這就導致了考評結果并不完全真實客觀。同時，也無法幫助輔導員明晰自身工作，慢慢的大家都認為與學生掛鉤的都應由輔導員處理，學生一旦出現問題，尤其是生命健康問題，輔導員的工作就會被否定，這種現象無疑削減了輔導員對工作的主觀能動性和創造性。

經過調查，我們發現，目前的考核主要集中在對輔導員個體的考量，而在沒有對整個團體進行評價。而在實際的輔導員工作中，團隊協作的因素也很重要，所以評價體系應該將個體和團體相結合。

（三）考核主體不夠全面

從以上調查顯示的考核權重來看，學生雖然是輔導員工作的主要對象，但所占權重卻只有0.25，而系部考核占0.5，學校中絕大多數人都認為學生評價實際并不影響輔導員工作績效。這也導致了一些輔導員做出投機性行為。例如，在并不清楚掌握學生基本情況的前提下，組織一些片面的沒有實際意義的活動以表現出自己對工作的熱心來獲得領導的認同，或者僅僅追求工作“無功無過”。這樣的心態會限制對學生的素質和能力培養。

（四）考核結果運用不科學，輔導員工作側重事務性

問卷調查顯示，對輔導員績效考核的形式主要是：學生對輔導員、各級領導部門和專家對輔導員以及輔導員之間互評，其中占比如圖2所示。雖然學生考核評價比例最重占45%，但是圖3也顯示出每月定期與學生交流的輔導員僅占35%，甚至有5%的輔導員幾乎不與學生進行交流。這體現出輔導員并不重視學生對其的考核評價，也側面顯示出此項考核設置并沒有達到實際效果。

問卷調查中，有32%的輔導員認為工作量較大，另有7%覺得很大，覺得工作內容中事務性工作比例太高甚至達到52%。我們對此進行更深一步的調查，有88%的輔導員認為一般性事務占到工作內容的50%以上，其中1%甚至認為占到90%以上。雖然相關國家規定也明確了輔導員的主要工作職責是幫助、教育和指導。但是輔導員在工作中的角色往往更側重于“全職保姆”，面對太多瑣碎的事務，承受著超范圍壓力和很多不該獨立承擔的責任。

如表3，調查問卷的學生受訪者中，有72%的學生表示強烈地希望能夠掌握專業知識技能，以便有良好的就業形勢，但是因為自身自主性等問題需要得到輔導員的管理和幫助，18%的學生能夠主動學習，輔導員只需在特定時間提供幫助。另有10%的學生還處于對自身認識不清晰，無法明確表示輔導員工作的要求。這項調查也用事實佐證了輔導員工作事務性占比重的情況。

三、評價指標體系路徑優化

科學發展觀是建立科學化高職院校輔導員績效評價體系的基準，秉持以人為本，樹立正確的態度，并從以下幾個方面對考核體系進行優化：

（一）建立科學的績效考核評價機制

績效考評以科學發展觀為基準，學習運用中共中央國務院相關文件精神，制定并改進相關的輔導員考評內容，方向和制度都應考慮更加長遠，側重于輔導員的實際工作內容和考核的實際效用。同時也應該完善指導輔導員工作的相關文件和規范，使績效考核評價體系科學化、人性化。

（二）建立健全考核指標評價體系

考核的重點和指標應該包含如：工作狀態、工作效果、職業道德和業績評估等，大方向下可以設立多個測評項目。考核評價也應該從多種角度去設置，例如學生的成長方向、日常管理學生的情況，也能細化出對學生思想教育、心理健康指導、班級建設、學生未來職業生涯規劃、綜合素質培養、安全教育等諸多考核數據。但是考核應該細化精準，而不是復雜多樣，要挑選出有實際作用的指標。

（三）改進考核評價的方式方法

績效考核不應該是單一的，應該多樣多元，將動靜結合、高效塑性應用到業績評價中去。因為考核主體存在群體差異，所以在考核的內容、指標、系數設定和數據評定方面，要針對不同主體進行不同指導，避免評價的主觀和同化；評價的具體內容也應該深入到不同層次，不僅涉及輔導員工作的方方面面，也應該以學院職能部門為主導，學生評價為前提，系部考核為基礎，其他輔導員評價為補充的層次下，將考核分值進行合理設計，使考核結果能夠真實客觀地展現。

（四）注重考核結果的科學應用

以正確的績效考核評價體系引導輔導員樹立正確的工作態度，落到實處，加強輔導員團隊的素質建設，指導輔導員以德為先、務實務本，把教育指導學生和自身價值有效結合。對于考核結果，要合理科學地運用，要能有效地影響輔導員的晉升、淘汰和評優評先等，使績效考核評價體系能夠全面真實地反映輔導員的工作，成為輔導員展現自我的平臺。

四、結論

新時代賦予輔導員工作更多的要求和挑戰，而如何合理優化對輔導員團隊的評價體系，將輔導員團隊建設成為有實干的、有素養的隊伍，從而提升學生的綜合素養，實現學校穩步成長，是高職院校需要解決的新的命題。

參考文獻：

[1]尤曉云.績效優異評估標準[M].北京：中國標準出版社，2002（31）.

[2]李燕冰.輔導員工作績效科學化管理的意義及實施對策[J].產業與科技論壇，2008（7）.

[3]沈學禎，孫亞斌.現代管理工具與輔導員績效測評[J].世界華商經濟年鑒·高校教育研究，2008（11）.

[4]漆小萍.學生工作的設計與評估[M].廣州：中山大學出版社，2003.