新形勢下企業人力資源管理的創新研究

周恩榮

【摘要】文章闡述了人力資源管理及其創新的內涵，分析了新形勢下企業人力資源管理存在的問題，并結合企業發展實際，闡述了企業人力資源管理的創新發展思路，為企業實現人力資源效用最大化進行了積極的探討。

【關鍵詞】人力資源管理；創新研究；企業組織機構；人員編制；人才儲備；薪酬體系

一、人力資源管理創新及其創新概述

人力資源管理，是指企業或組織采用現代化的方法與形式，對自身的人力資源進行合理組織、培訓與配置，使人力資源實現最佳的工作狀態，通過對人力資源的控制與協調，充分發揮人才的主管能動性，積極做到人盡其才，事得其人，人事相宜，通過人力資源效用最大的發揮，實現企業或組織的經營發展目標。

人力資源管理創新，是指企業或組織為實現自身效能及市場發展目標，集合自身的資源特點，對人力資源的管理理念，管理手段與方法、管理制度與策略、管理人才及職能等一系列內容進行創造與改進的活動。人力資源管理創新的宗旨是實現組織效能、增進企業發展的人才貢獻力度，提升員工的實現自身職業生涯發展理想的同時，使企業在競爭中實現效益最大化的發展目標。

二、新形勢下企業人力資源管理存在的問題

（一）企業人力資源的效用未實現最大化

隨著市場經濟體制的深入發展，企業面臨的市場競爭越來越激烈。在改革過程中，逐步改變傳統的人力管理模式，但是，人力資源的管理及效用的發揮仍然沒有達到最優階段，企業中仍然存在著人力資源浪費，企業經濟行為難以達到預期的市場發展目標，關系戶或特權階層仍普遍存在企業之中，企業的人力資源開發與使用的深度仍需加強。

（二）企業組織機構與人員編制的體制機制有待改進

經濟效益，企業更多的偏重營銷及市場部門崗位設置及人力資源的投入，企業組織機構不合理，人員編制較為混亂，沒有匹配的人力資源未來的職業生涯發展規劃等，組織機構與人力資源沒有形成良好的相互促進作用。

（三）對人力資源培養力度及薪酬體系仍需加強

現代企業發展從本質上說是人才的競爭，企業人力資源的培養與職業培訓能力及薪酬體系及激勵機制是否具有競爭優勢，將決定未來企業發展的速度與規模。目前很多企業注重的是人力成本的控制，盡量減少或壓縮人力培訓培養的成本，工資及物質激勵機制與行業內先進企業存在較大差距，使得企業員工思想渙散，行為不積極進取，甚至等待跳槽的好時機。

三、企業人力資源管理的創新發展思路

（一）積極實現人力資源的效用最大化

1.科學設置人才招募流程，為企業經營發展實時注入新的活力。為實現企業發展過程中對不同能力人才的需求，企業要積極開展人才招募工作，實時補充所需人才缺口及未來發展的人員儲備工作。具體來說，將較為科學的職業經理人培養計劃融入企業招聘流程之中，為企業發展提供人力資源保障。

2.引進高端培養人才，扎實推進人才培養計劃。通過社會在職招聘及綠色通道方式（特殊高端人才直接引進）的方式，積極引進企業所需專業發展人才。同時，企業的人力資源部門要增強對人才的培養方式與力度，提高素質培訓手段，加強效果反饋，不斷提升人才培養工作上升水平。將引進的高端人才通過培訓積極迅速的融入本企業發展氛圍之中，使其能在最短的周期內為企業發展發揮效能。

3.優化人才儲備機制，創新人才儲備手段。按照企業發展水平及人才培養計劃的流程工作安排，采取分層次加強培養的方式，不斷提高人才培養質量。實現企業發展對員工職業化專業化的培訓與成長，通過專業能力內化與員工頭腦與心中，實現員工外化行為的積極、專業，在發揮自身價值的同時實現企業效益及發展的穩步推進。

（二）人力資源體制機制創新方面

1.統一標準、突出特色，全面實施人崗匹配。未來企業發展必須規范組織體系管理，健全機構部門設置，確定了部門機構級別，統一機構內設部門名稱及職能，規范可申請部門設置要求及申請程序，同時結合企業發展戰略并根據組織架構，實施人崗匹配工作原則、競聘條件及工作程序。

2.實行員工崗位序列管理，科學崗位定級。企業要積極通過咨詢管理公司提供技術支持，實現科學的員工崗位序列管理目的。通過外部咨詢公司實現對企業部門人員的職責進行切分，劃塊分組，明確崗位序列，編制崗位說明書，并利用海氏評估法（人力資源評估方法），在對部門設置的崗位進行科學評估基礎上進行了定級，員工的職級按照合理兼顧公平的定級原則進行擬定。通過員工崗位序列管理和對崗位級別的科學設置，進一步規范崗位管理體系，明晰了員工職業發展通道，為未來開拓經營和員工職業發展提供了多層次、立體式的崗位空間。

（三）培養力度及薪酬體系創新方面

1.薪酬體系調整，提升對外的競爭力兼顧內部的公平性。建立符合企業目前行業地位、發展戰略以及對外具有競爭力對內兼顧公平的固定薪酬體系，員工薪酬結構調整策略以業內先進薪酬水平為參照，以市場水平為基準的前提下對關鍵崗位員工采取略高于市場平均薪酬水平，突出薪酬在員工職業管理方面的激勵作用。

2.建立績效管理體系，提高績效管理水平。企業人力資源部門要研究建立目前應用最為廣泛，科學合理的基于平衡積分卡的KPI管理及績效考核體系。體系依據平衡計分卡的設計思路，從企業發展戰略目標出發，從財務、客戶、內部運營和學習成長四個維度實施戰略解碼，并根據戰略定位及工作職責提煉設置KPI，實行全流程績效管理，真正把績效管理作為企業管理的核心內容，促進企業經營目標的實現。

（四）建立先進的企業文化，吸引人才加盟

先進的企業文化是企業內化的競爭力，并能通過對人才的吸引，幫助企業提升市場競爭力。企業人力資源管理的方式方法及風格屬于企業文化的一部分。因此，企業要建立符合自身實際的具有凝聚力、吸引力的企業文化，并結合戶外拓展、聚會聯歡、專題討論、專題培訓等不同方式，逐漸將企業文化滲透至員工思想意識，不斷增強培養團隊合作意識，加深對企業的情感，實現不斷吸引人才、留住人才，為企業發展凝聚更多高素質人才的目的。

綜上，現代企業競爭發展的核心是人才，人力資源工作開展的質量與效率將決定企業未來的發展空間與速度。因此，企業要重視并創新發展人力資源管理與人才潛能挖掘與培養工作，企業人力資源管理的創新工作要上升至企業未來發展的重要戰略之中，通過人力資源潛力的挖掘實現企業效益最大化。

參考文獻

[1]張航.企業人力資源管理的創新發展策略[J].學術交流，2015，（5）.