高校科研團隊績效管理淺析

矯娜 龔樹生 李海燕

摘 要：隨著我國科技工作的發展，科研團隊已逐漸成為科技工作開展的主要形式。其中，高校科研團隊不僅為科研提供人力，同時培養新生人才，因此做好高校科研團隊績效管理至關重要。通過分析績效管理及高校科研團隊的績效內涵，針對目前高校科研團隊績效管理的現狀，提出了幾點建議，旨在對高校科研團隊進行績效管理時根據其特點，從績效管理內涵的四個環節入手，依據團隊發展的實際情況，及時調整管理措施和方法，真正做好高校科研團隊的績效管理工作。

關鍵詞：科研團隊；績效管理；考核標準

科研團隊是以科學技術研究與開發為主要內容，由具有知識、技能交叉互補特點的，并且愿意為共同目標相互承擔責任的個體組成的群體[1]。隨著我國科技工作的不斷發展，特別是“京津冀一體化”建設要求的提出，對科技創新的要求越來越高，因此具有交叉學科、跨學科及跨單位等特點的科研團隊進行科學研究已逐漸成為科技工作開展的主要形式。高校科研團隊由學科帶頭人、學術骨干及年輕后備力量組成，這種學術梯隊組成不僅為科研提供人力，而且能培養新生科研人才。因此，做好高校科研團隊績效管理，對團隊的整體發展以及學校、學科的發展都是至關重要的。關于團隊績效管理，國內外的很多學者也一直在不斷地研究與探討[2-6]，但國內目前尚無一套完善、適用于高校科研團隊的績效管理辦法及標準。

績效管理的內涵

什么是績效？績效就是行為[7]，科研績效就是科研行為。但在進行具體的績效管理時，所說的績效往往包括行為和結果兩方面，以科研績效管理而言，就是既要管理科研人員或團隊的科研行為，也要管理科研工作的實施與開展，以及管理科研結果，如項目、成果等。績效管理是一個完整的、循環的過程[8]，首先要制定明確的績效目標，繼而針對目標進行管理，通過績效考核來檢驗管理的成效，并使用有效的激勵政策強化管理的結果，同時根據績效考核的情況制定下一階段的績效目標。

高校科研團隊績效的內涵

1.高校科研團隊的特點

高校科研團隊是“團隊”這一概念中的一個分類，是以高校為基礎、高校科研人員為主要成員建立起來的，因此有其區別于其他組織或團隊的特點[9]。一是合作性。高校科研團隊的成員在加入團隊前，都是獨立的研究個體，甚至已有自己相對穩定的研究工作。因此，這就要求成員們要有高度的合作性，以團隊為整體共同開展研究工作。二是有序性。高校科研團隊成員可能來自多個學科領域，甚至有來自合作企業或其他研究院所的精英，他們在研究工作中各有所長，因此能否在團隊帶頭人的帶領下有序開展工作是非常重要的。三是創新性。在“協同創新”“京津冀一體化”的今天，“科技創新”已不再只是一個名詞，而是所有科研工作者不斷努力追求的共同目標。高校科研團隊有雄厚的學術資源作為基礎、青年科研人員及研究生的活躍思維作為動力，其創新性是不可小覷的。四是可發展性。高校科研團隊的組建不是僅為申請某一重大項目，或攻關而臨時拼湊，它的存在一定是要為學科建設及學校自身發展服務的。因此，團隊一定要具有可持續發展的能力。

2.高校科研團隊績效的內涵

高校科研團隊不僅有區別于其他群體組織的特點，也有基于其特點所產生的績效[10]。一是隊伍建設情況。團隊是由眾多科研人員共同組成，包括團隊帶頭人、學術骨干、青年科研人員以及在讀研究生。團隊在建設時，必須讓所有類型的研究人員達到合理的比例，才能充分發揮團隊的優勢。隊伍建設情況好，也說明團隊的合作性好。二是科研投入。主要指所承擔的科研項目。團隊的活動都是基于科研項目開展的，多承擔項目，特別是重大項目、攻關項目對于成員的成長、團隊的成長都是非常重要的。三是科研產出。團隊承擔了科研項目，就要有相應的科研成果產出。團隊產出的原創性成果越多，質量越高，證明該團隊的創新性和可發展性越高。四是平臺的搭建。高校科研團隊的建設除服務科學研究外，還要為學科發展及人才培養服務。因此，團隊不僅是探究科學問題的組織，更是學科發展的支撐和優秀科研人才的培育器。

高校科研團隊績效管理的現狀

綜上所述，有效的績效管理是目標制定、管理績效、績效考核、績效激勵這幾個環節不斷循環的過程[11]。高校科研團隊的績效管理則應在此基礎上，結合其自身的特點具體實施和開展。但目前大多數高校在對科研團隊進行績效管理時，還沿用既往的人事政策、將更多精力放在績效考核與績效激勵上，對于績效目標及管理績效關注不夠、過多強調了團隊成員的個人成績。例如：看重論文作者排序、個人承擔項目情況等，并未能以團隊為整體對其隊伍建設、投入產出、學科發展等方面進行有重點的管理。隨著國家科研水平的發展，既往的這種績效管理模式已逐漸不能適應當下科研工作的要求，存在的問題越來越顯著。

1. 缺乏合理的團隊績效考核標準

一是缺少基于團隊特點的績效考核指標。目前，許多高校科研團隊的績效管理和考核還是沿用人事考核的相關指標。這些指標的制定是基于對個人科研績效的考評，通過科研項目、成果產出及排名等對個人貢獻進行評定，并沒有針對團隊貢獻的相關指標。這樣不僅不能很好地體現團隊的科研績效，同時也會出現成員間因個人利益的競爭導致團隊合作性及有序性的降低，影響其長遠發展。

二是考核標準過于單一化，沒有突出學科特點。高校科研團隊建設都是以學科為基礎，由本校或者不同高校相同或相近研究方向的科研人員組成[12]，目的是服務學科、促進發展。現有的績效考核標準大多沒有進行具體的學科劃分，而是采用所有學科的平均水平，甚至作為統一的標準“一刀切”。在實際的科研工作中，各學科發展水平是極不均衡的，有些學科受各方面因素影響可能長期處于標準之下，此時再采用“一刀切”的方法對該學科的科研團隊進行評價是不全面、不客觀的，而且也在一定程度上降低了團隊成員的積極性，影響團隊的發展。

2.缺乏合理的隊伍建設管理

科研團隊績效管理的一個內涵就是隊伍建設，重要影響因素就是團隊成員[13]，成員包括帶頭人、學術骨干、專業技術人員、青年后備人才（年輕教師、研究生）等。目前，高校科研團隊對于成員的管理及考核的重點還集中在個體上，即對個人科研項目、成果等方面的考核，而缺乏針對團隊人才梯隊建設的管理。團隊成員的學科、知識層級、技術能力等各有不同，他們各有所長，對團隊的發展都有著重要的作用，如構建不合理，必然會引起團隊內部的矛盾，影響長期發展。

3.績效管理范圍比較局限，重結果輕過程

科研績效是參與科研活動的人員在學術研究中的投入、產出及其所產生的影響和效果，其管理應該貫穿整個科研活動的始終。但在實際科研管理工作中，往往只集中在對科研業績的數據收集和評價，也就更加重視結果而忽略了過程。導致這樣情況的發生可能有以下幾個原因：一是全程管理需要科研管理人員在科研工作的每個階段都對團隊的績效及時了解和掌握，需要占用一定的人力資源。二是針對科研進程的每一階段進行管理，就需要及時了解相關信息，這離不開團隊成員的積極配合。但如果較為頻繁征集信息，又會給科研團隊帶來額外的負擔，配合度降低，進而影響信息的準確性和后續管理工作開展。

高校科研團隊績效管理的建議

針對上述的問題，高校在進行科研團隊的績效管理時，應結合其自身特點及內涵進行管理，如將資源配置（即投入與產出的情況）納入績效考核范疇、在人事聘任政策中，加入團隊績效考核因素，突出團隊帶頭人的“領頭羊”職責的管理、以學科特點進行團隊管理、建立團隊激勵政策等舉措完善績效管理及考評體系。

1. 強調團隊整體性

合作性和有序性是高校科研團隊的特點，因此必須將團隊作為一個整體來進行管理。所有成員在團隊中進行的科研活動及其產生的成績都應以團隊計算，在績效考核時，盡量淡化個人利益；同時在職稱評定時，對于成員在團隊中的貢獻，除署名第一的成果外，其他模糊排序位次，最大程度上降低因個人利益而產生的分歧和矛盾，提高團隊凝聚力。

2. 建立團隊帶頭人的“帶頭”績效管理

加強科研團隊人才隊伍建設的管理，首先就要做好對團隊帶頭人的管理。帶頭人是一個團隊前進的“領頭羊”，他的研究方向是否穩定，管理能力的高低都決定和影響著團隊的定位及發展。因此，針對帶頭人的管理和考核，特別是其“帶頭”作用的考核就顯得尤為重要。高校科研管理部門及學院（系）對于團隊有監督和管理的職責，可建立年終匯報制度，即每年年終團隊帶頭人向所屬學院（系）匯報本團隊現有的科研方向、研究進展、科研產出、團隊自評等情況，并與上一年的工作預期進行比較，如未完成預期需分析不足，提出改進措施。這樣不僅能督促團隊帶頭人對工作及時進行梳理總結，同時也有助于單位對團隊帶頭人的“帶頭”績效情況進行考評。學院（系）將本單位團隊考評情況報送學校科研管理部門，如有團隊特別是帶頭人的考評結果不理想，科管部門應與相關學院（系）協商結合團隊、學科及學校的發展，對帶頭人進行必要的調整。

3. 將投入與產出情況納入績效考核指標

高校團隊科研績效管理就是對團隊科研投入與產出進行管理。科研投入主要是指人、財、物的投入，即團隊人員的組建、科研經費的投入以及科研場所、設備等的投入；科研產出主要是科研論文、知識產權類成果以及所培養的青年人才情況等。有持續穩定的科研投入是支持團隊前進的動力，不斷有新的成果產出是團隊有科研活力的證明，兩者都是團隊持續發展的重要參考指標，缺一不可。因此，除在團隊建設初期需大量投入外，對于已進入穩定發展階段的團隊來說，將“投入產出比”作為指標引入績效考評中，較之原有單純使用某一兩個指標進行考核更加全面和客觀。當科研投入與產出的比值小于或者等于1的時候，即顯示該團隊擁有持久發展的生命力。

4. 根據學科特點進行績效管理

目前，我國的基本學科有13大門類，各門類下一級至三級學科有上百種之多，每個學科的發展基礎和狀況都各有不同。因此，對于在各學科基礎上建立的科研團隊間進行比較，相對統一的通用標準是很必要的，如科研質量、成果產出、團隊長期生存能力等。在此基礎上，對科研團隊在學科發展、人才培養、平臺搭建（如重點實驗室、工程中心的建設）等方面對于本學科的貢獻和作用進行個性化、有針對性的管理。

5. 給予適當的團隊獎勵

團隊獎勵是對科研團隊工作進行的獎勵，能夠有效地促進團隊的積極性。團隊獎勵可以是對整體績效情況的獎勵，也可能是對某一突出業績給予的獎勵[14]。適當的團隊獎勵不僅是對團隊科研經費的一個補充，更是對團隊科研工作的肯定。高校科研管理部門需要以本校的獎勵制度為基礎，根據團隊的績效情況合理計算出獎勵額度，同時對在團隊工作中有突出貢獻的個人進行獎勵。

綜上所述，隨著我國科技工作的發展，科研團隊已成為主力軍。但高校科研團隊又有其區別于其他組織和群體的特點和內涵。因此，在對高校科研團隊進行績效管理時，要根據其特點，從績效管理內涵的四個環節入手，依據團隊發展的實際情況，及時調整管理措施和方法，才能真正做好高校科研團隊的績效管理工作。

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（作者單位：首都醫科大學科技處）

[責任編輯：卜 珺]