新常態下高校教育人力資源管理審計實踐探究

陳湘黔　易江義　郭芮妍　谷紹湖

【摘要】中國高校教育近年來呈高速發展態勢，高校教育的大眾化被譽為是“不容置疑的成功”。然而，在高校遍地的今日，高校與高校之間發生了因資源有限甚至是短缺而引發的殘酷競爭——專科與本科之間、二本與一本之間、一本與重本之間、211院校與985院校之間。一味地競爭所引發的只能是對教育格局全方位的破壞，即便是在以自由競爭著稱的市場經濟中也不乏大量且堅實的合作聯盟，而這樣的態勢同樣出現在當前的高校教育領域，逐漸成為格局演變的新形勢。人才興教，研究新形勢下的高校人力資源管理，成為當務之急。本文結合高校人力資源管理和內部審計，分析人力資源審計的重要性，并提出人力資源審計構架。

【關鍵詞】競爭常態；跨域合作；人力資源管理；激勵

一、我國高校教育的新常態

（一）競爭常態

競爭作為自然法則所為人熟知，也是一種社會存在，更是我國高校教育格局中的新常態。改革開放以來，隨著我國社會經濟的發展，競爭精神已滲透到社會生活的各個領域，包括院校之間針對高校資源的劃分。一般來說，高校的資源包含人力資源、品牌資源、物質資源和制度文化四類。但是，由于社會資源的有限性，高校四大資源亦不例外。本文所著重分析基于人力資源審計視角下的高校人力資源。

高校人力資源的涵義有廣義和狹義之分。廣義是指高校中具有勞動能力的人的總稱，除卻在職教職工，還包括部分離退休人員以及失、待業人員。狹義則是指通常意義上的高校教職工，具有優質性、創造性和難替代性。從資源角度切入，它還包括數量和質量兩個方面：數量指標包括勞動者的性別、年齡、專業等；質量指標則包括勞動者的健康狀況、受教育程度、學術技術水平、勞動技能、文化素養、社會意識等。毫無疑問的是，高校人力資源是高校資源中最精華的部分，它具有創造性、主動性，通常是指以腦力勞動為主的勞動者。

互聯網普及的當下，高校自身實力通過網絡信息平臺查詢一覽無遺，其資源配比清晰可比，孰優孰劣一目了然。這固然鞏固了優勢院校、強勢學科的吸引力，卻也在相應的削弱其他高校底蘊，沒有優質生源的高校注定將消失在教育的長河中。可以預見，倘若現今公立高校自負盈虧，自主辦學，其中的一大部分將會面臨艱難抉擇——關門大吉抑或改頭換面。殘酷的競爭讓一大批原本茍存求安的高校不得不在功利主義引導下，往偏離常態的方向發展。

（二）跨域合作

有鑒于此，教育部及各地教育部門積極探索名校辦分校、集團化辦學、委托管理、公民辦學校混合制辦學等辦學模式改革。多市重點推進學區制管理、優質高校跨區域合作辦學，以期優勢專業強強聯手，短板互補，進一步拓展優質教育資源。 現在的趨勢是，鼓勵和支持社會力量辦學，引導民辦學校把辦學重點轉到提升教育質量上來，努力向著有特色、高質量、滿足群眾多樣化需要的方向發展。

值得一提的是，近年來，諸多高校紛紛與企業簽訂聯合培養班協議，俗稱“校企合作”。從企業角度來看，人才是公司持續健康發展的重要因素。通過企業下高校，開設專題講座、實踐課程等形式，增加專業性實踐人才供應渠道。而對于高校來說，學術型人才的培養固然重要，但專業性人才的培養則能為社會工作崗位上輸送更多的實踐人才。企業積極與各大院校建立深度合作關系，長期致力于人才需求培養、實訓平臺共享、資源整合及團隊提升方面的建設。這是一種雙方共贏的局面，是深度的合作。

二、競爭常態下的高校人力資源審計

人力資源審計是指審計機構對本單位人力資源管理行為進行檢查、分析、評價并提出改善意見，以提高企業人力資源管理水平的一種經濟監督活動。隨著教育事業的快速發展，高校競爭常態的出現，人力資源對于高校的作用既是決定性的，也是全方位的。

近年來，高校在辦學思路、辦學模式、學科優化、人才培養、教學科研合作與管理、產學研一體化等方面進行了不少探索，過去傳統的人力資源審計模式已經不適應競爭常態下的高校，不符合現代人力資源管理的要求，也不利于自身的持續發展。當前高校人力資源審計需要全面掌握高校業務特點，具體環境、運作模式和各類資源的特點，才能保證人力資源審計的真實、合理和可行性。

高校應以市場需求為導向，調整、配置、重組現有的教育資源；充分利用國家的人才政策，掌握市場人力資源的實際情況，科學合理地使用人才資源，實現人力資源的優化配置；及時了解高校改革發展中的熱點、難點和焦點問題，為人力資源審計提供信息參考；建立高校人力資源審計體制和框架模式，為高校管理審計實際操作提供參考。

三、高校人力資源管理審計現狀分析

目前，高校正處在快速發展時期，人力資源審計顯得十分重要，但是人力資源審計在我國高校的人力資源管理中的應用現狀卻不容樂觀，與西方發達國家還存在較大的差距。高校人力資源管理中的問題也在競爭中一一暴露：

（一）迷信“量化管理”

目前高校的管理鼓吹量化直觀可視，卻不曾意識到，在有些領域，量化管理的后果很可能是引發弄虛作假或粗制濫造。對于行政崗位而言，凡事都要以數據為準，以圖表為據，這樣的數字化有其積極的一面，但也有可能導致工作停滯于文件表面，掩蓋了真實的實際效果或反響。而對于教學崗位而言，以教師一定期限內發表的學術論文在不同級別期刊雜志上的數量為準，輔之以嚴格的懲罰措施，嚴重忽視了學術創造的不可量產性。

（二）“薪酬”引發跳槽

簡要地說，高校林立的今日，高校教職工們的薪酬工資也成為人們明里暗里的比較對象。相應的高層次人才的優惠政策得不到落實，缺乏吸引力。據筆者所知，高校教師對于自己的薪酬情況并非十分滿意。可以說，高校的薪酬既不具有內在的妥適比例，也不具有外在的公平相當。

（三）過于重視“ 職稱”

當下高校教師普遍將自我實現與職稱評定掛鉤，對“等級本位”情有獨鐘，這導致了高校教師巨大的心理壓力與沖突。當人才認定的標準淪為單一的職稱高低，其他因素的作用就會被忽略，職稱評定過程中的非法、不合理現象也會應時而生。當職稱高高在上卻難以服眾之人得到高校資源的傾斜，這就有加劇不公平落差感，打消其他教師積極性之嫌。

（四）“行政”泛化

高校是學術性和事業性并存的雙重權力機構，而我國高校“ 行政權力” 泛化，而以人才為主體的學術權力地位卻被忽視。筆者認為，一方面，要讓學術科研人才參與到高校的民主管理中來，從旁觀者到參與者；另一方面，則要保證行政隊伍的職業性，唯有如此才能確保行政機制運行的高效率。

四、跨域合作下的高校人力資源管理

在合作過程當中，人力資源管理的理念不斷更新，高校向企業借鑒人才的規劃，在跨域合作中向合作伙伴，甚至競爭對手學習激勵機制。

在管理理念上，人力資源是第一資源、第一資本。高校是多種人才的集合體，學校要在競爭中謀求機遇與發展，離不開高水平的教師隊伍，也需要高水平的管理隊伍、教學科研輔助人員隊伍、后勤保障人員隊伍，這就必須重視人才，重視對人力資源的管理技巧。這樣的技巧就表現在調動各類人才的積極性、主動性和創造性上。只有讓教職工在日常工作學習中切實感受到這種理念和思路，形成一種特定的文化氛圍，才能實現人才輩出。

鑒于人力資源的開發和利用是一個長期的過程，為了加強管理，必須制定專門規劃。有學者指出，要根據高校自身實際情況制訂規劃，要明確人力資源管理的基本目標和規律，把握精準定位，將規劃科學分解為中短期計劃，此其一；不斷地引進新的高層次的人才，不斷做好對現有人才的激勵與培養工作，此其二；造就一個有利于人才成長的好的環境，營造一種良好的工作文化氛圍，此其三。

前文提到，激勵機制對于人力資源管理來說是重中之重。有效的激勵機制就是要讓教職工把職業變成自身事業，從而與學校建設相統一。合理的激勵，就是要實現“待遇留人、感情留人、事業留人”。在具體實施過程中要注重人本原則、公平原則、物質獎勵與精神激勵相結合的原則。

參考文獻

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作者簡介

陳湘黔（1971-），男，漢族，湖南株洲人，單位：長沙航空職業技術學院，研究方向：高等教育管理，人力資源管理。

易江義（1975-），男，漢族，湖南攸縣人。

郭芮妍（1989-），女，漢族，湖南婁底人。

谷紹湖（1990-），男，土家族，湖南慈利人。

項目基金

本文受湖南省教育廳科學研究項目資助，編號14C0012。