高職院校專業帶頭人勝任特征模型實證研究

呂淑芳

摘 要 專業建設是高職院校靈活辦學、主動適應社會需求的關鍵環節，而專業帶頭人在其中扮演著領頭羊的作用，選拔和培養高素質、能力強等特征的帶頭人十分關鍵?；趧偃翁卣髂Ｐ偷膶I帶頭人，至少需要具備兩個優勢：一是相對于合格高職專業教師而言；二是相對于合格專業團隊帶頭人而言，同時可從是否為高職教育領域的專家、專業團隊帶頭人、專業團隊中的成員三個視角來判斷其是否勝任。

關鍵詞 高職院校；勝任特征模型；專業帶頭人；實證研究；廣東

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2016）11-0054-04

2006年11月，教育部和財政部正式啟動了被稱為“高職211工程”的“國家示范性高等職業院校建設計劃”，明確提出各相關部門和單位要把專業建設作為示范性高職院校建設的核心內容[1]。專業建設在高職教育發展中一直被置于核心地位，而專業帶頭人則是這項建設工程的“火車頭”。其在團隊活動中的領導作用更是重中之重。國內對專業帶頭人含義和素質的構成基本達成共識，即具有高尚的政治素養和職業道德，在專業領域里有明確的研究方向，并取得了創造性的理論或實踐性成果，活躍在專業領域的前沿，有較強組織和帶領所在團隊教師進行專業建設的能力；專業帶頭人的素質結構主要包括政治素質、專業素質、科研素質以及管理素質四個子系統[2]。上述關于專業帶頭人定性方面的研究比較多，但缺乏創新性和應用性。對此，本文對專業帶頭人勝任特征進行研究，并基于勝任特征模型提出高職院校專業帶頭人培養建議。

一、勝任特征及其在專業領域的應用

（一）勝任特征的內涵

較早提出勝任特征的是美國哈佛大學心理學教授McClelland，他在《美國心理學家》（American Psychologist）雜志上發表了《測量勝任力而非智力》（Testing for Competence Rather Than for Intelligence）一文，文中提到勝任特征評估法的有效使用原則和在企事業單位人才招募中的應用情況。由此，諸多心理學家和學者對勝任特征這一概念進行了深入研究，如心理學家斯班瑟（Spencer）提出了崗位勝任特征（Competency），即“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的潛在特征，可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體的特征”[3]。這一概念被廣為接受。勝任特征模型（Competency Model）是指以某崗位特征與職責為對象，運用科學的方法對該崗位優異者應具備的特征要素進行分析和整合，形成勝任特征結構。一般包括三方面內容：勝任特征的要素、要素的行為指標、指標的權重或等級。

（二）勝任特征模型的應用

從1989年起，McClelland開始對全球200多項工作所涉及的勝任特征進行觀察研究。經過逐步的發展與完善，共提煉形成了21項通用勝任特征要素，構成了勝任特征詞典（competency dictionary）的基本類型。世界500強企業已有90%將勝任特征模型引入人力資源管理實踐中。西方國家甚至建立了勝任特征模型庫和各種測量量表，并逐步將理論模型運用到特定的崗位中。最初將該理論及其模型運用到教育領域時，也主要是針對管理崗位。2006年開始我國學者將這一理論模型與高校教師的崗位相結合，主要采用結構性調查問卷、關鍵行為事件法等，統計歸納出高校教師勝任特征的結構模型。然而，這些研究成果至今為止還未形成針對高職專業帶頭人勝任特征的詞典，因此需要開發符合高職專業帶頭人這一職業特色的勝任特征詞典。

二、研究方法

（一）研究對象

本研究所指的專業帶頭人是指在高職院校中，負責某一個專業的專業教學、專業建設與改革、專業評估，指導和培養本專業青年教師開展教學和教學研究，提高本專業人才培養質量的人，兼具專業教師和團隊帶頭人兩重角色，其有效性以高等職業技術學校的行政公文為依據，一般每個專業至多2名帶頭人。本文以廣東省2015年度新評審通過的6所不同高職院校的重點專業及其帶頭人為例，共發放問卷183份，回收有效問卷160份，有效回收率為87.6%，對這些專業帶頭人勝任特征進行維度和項目的收集與選擇。

（二）工具編制

調查問卷的編制主要通過結構化訪談和崗位責任書的收集，再分析、整合成適宜的問卷。首先，選定接受訪談的對象。將訪談對象鎖定為有省級以上重點專業建設任務的高職院校教務處負責人，了解該院校對專業帶頭人的品質、素質、能力等方面的要求。其次，利用網絡資源等共享信息收集這些高職院校對專業帶頭人崗位責任的規范，了解該院校對專業帶頭人管理比較規范的文本信息。再次，對上述信息進行初步整理，獲得專業帶頭人勝任特征共38個，將這些特征編制成李克特5點量表并請專業人員（主要是承擔過省級以上重點專業建設任務的人）逐一評定。最后，根據評定結果歸納出5個勝任特征維度，24個二級條目。編制成“專業帶頭人勝任特征調查表”，要求被調查對象對這些選項作唯一回答，并采用累計比較統計。

三、研究結果與分析

（一）對專業帶頭人勝任特征維度及二級條目的分類

根據結構化訪談與崗位責任書收集的結果，提出高職院校專業帶頭人的勝任力模型由五大維度構成，各勝任維度及具體項目如表1所示。

（二）對專業帶頭人勝任特征描述性分析

選取廣東省2015年度新評審通過的6個不同高職院校重點專業的團隊教師與6個非重點專業的團隊教師作抽樣調查，問卷采取直接發放的形式。調查問卷內容分為三部分。第一部分主要采集被調查者的基本信息，包括學校、專業、學歷和職稱。第二部分為勝任力詞條及其描述，要求被調查者判斷各項素質與所在團隊專業帶頭人的符合程度，并如實作答。第三部分是開放性問題，對專業帶頭人勝任素養評價的補充。問卷采用李克特五級等級評定法，“完全不符合”記1分，“不完全符合”記2分，“基本符合”記3分，“比較符合”記4分，“完全符合”記5分。將調查問卷結果輸入電腦，用SPSS 17.0軟件進行頻數分析。被調查者的基本情況及各勝任素質項符合程度得分如表2所示。

（三）對比分析專業帶頭人勝任特征現狀

從總體勝任水平看，重點專業帶頭人高于非重點專業帶頭人。從二級條目總分看，在“專業能力”和“一般能力”方面，兩者相差最大，分別是1.55和1.44；在“領導能力”方面，兩者相差最小，即1.02；在“個性特征”和“職業道德”方面的差距也較大。從各二級條目看，在“學風嚴謹”（相差0.48）、“組織責任感”（相差0.54）、“積極樂觀”（相差0.48）、“專業領域的洞察力”（相差0.54）、“專業資源整合的能力”（相差0.66）、“培養青年教師的能力”（相差0.53）、“獲取信息的能力”（相差0.59）、“公關能力”（相差0.49）、“創新能力”（相差0.51）等方面，兩者差距最大。而在“師德”“進取心”“情緒控制”“溝通能力”“學習能力”等方面，兩者差距最小，甚至后者比前者略高。

四、基于勝任特征模型的高職院校專業帶頭人培養建議

（一）高職院校專業帶頭人的甄選

1.專業帶頭人素質測評標準體系的構建與完善

素質測評與選拔標準體系的構建是專業帶頭人甄選活動的中心和紐帶，也是整個甄選工作指向的中心，具有重要的作用和意義。該體系包括橫向結構和縱向結構，其中橫向結構包括結構性要素、行為環境要素和工作績效要素三個方面[4]；而縱向結構則是將這些要素細化，即分解為內容、目標和指標。依據上述調查結果對比分析發現，5個勝任維度可以作為專業帶頭人的測評內容，24個二級條目則可以作為測評目標。對于測評指標，可以將上述對比分值較大目標的指標權重加大，如“學風嚴謹”“組織責任感”“積極樂觀”“專業領域的洞察力”“專業資源整合的能力”“培養青年教師的能力”“獲取信息的能力”等，同時將對比分值最小目標的指標權重最小化，如“師德”“情緒控制”“溝通能力”“學習能力”“觀察記憶力”等。該體系屬于主觀性較強的常模參照性指標體系，具有相對性。因此，在具體應用過程中，需要不斷修訂與完善，才能適應具體的學校環境。

2.專業帶頭人選拔方式的公平公正性

第一，組建選拔小組。小組組建思路源于全方位考核，即由校內承擔所有專業建設的責任人、正在負責該校其他專業建設的專業帶頭人、所在專業的若干專任教師、校外專家等類別的人員組成。第二，培訓選拔小組成員。校外專家負責對本次選拔小組成員的培訓工作，其內容主要是對素質測評標準內涵與思想的統一、選拔工作的基本步驟以及要注意的事項。第三，有效運用素質測評標準。素質測評工作的主觀性比較強，即使經過校外專家的專業培訓，仍然需要確定這四類人員分數的權重。一般說來，校內領導與校外專家各占30%，其他兩類人各占20%。第四，廣泛考察非專業素質。根據上述訪談與對比分析，專業帶頭人的非專業素質占了70%的比重，并且這些素質有很大機會通過專業實踐、教書育人等途徑表現出來。因此，必須采集校企合作單位負責人、學生、校內其他與專業建設密切相關部門工作人員對其素質測評的信息。

（二）高職院校專業帶頭人的激勵與評估

1.制定科學合理的專業發展目標

專業發展目標應根據該高職院校的發展戰略，從專業和所在院校的實際情況出發，依據參與專業發展主體的不同，可以將其從專業帶頭人目標、專業團隊目標和學生專業發展目標三方面去分解[5]。第一，專業帶頭人目標可以分解為：學歷、職稱的發展目標；每年發表核心期刊的論文數；每年參加專業研討會的數量；專業成果獎的類別與數量；主持項目的級別與數量；完成學校日常工作情況等。第二，專業團隊目標可以分解為：學歷和職稱結構的合理性；團隊成員發表論文、主持項目情況；專業教師技能大賽的參與和組織情況；團隊成員參與企業實踐的時間等。第三，學生專業發展目標：學生就業率與用人單位的滿意度；學生參與各類專業比賽的情況；學生對專業團隊的滿意度等。

2.完善對專業帶頭人的評估與獎懲制度

對專業帶頭人的評估主要包括目標達成評估和任職評估，其中，專業帶頭人的目標是每年確定一次；而任職評估則是對其整個任職期間表現情況的評估。任職評估可以參考每年評估報告，做出定性與定量相結合的評估。根據上述評估制度，完善對專業帶頭人的獎懲制度。完善獎懲制度必須對學校戰略思想、發展規劃、專業帶頭人及其團隊成員的職業愿景與需求等信息進行收集和匯總[6][7]。獎懲制度應以獎勵為主，懲治為輔，在獎勵細則方面注意物質與精神獎勵相結合，滿足其職業愿景與需求；在懲治方面要堅持以人為本、治病救人的原則，尊重人格。

（三）高職院校專業帶頭人的開發

1.專業帶頭人的職業開發

專業帶頭人職業開發的本質在于集中考察個體與所在學校在一定時間內的相互作用。從主體角度看，分為學校開發、個人開發和教育主管部門開發。第一，加強學校人才戰略計劃和專業帶頭人培養計劃的銜接，有計劃、有步驟地收集相關信息并傳遞給各級管理部門。第二，學校應系統地研究本校內部專業帶頭人在生活與職業方面的需要以及價值觀。第三，學校應鼓勵和資助專業帶頭人接受專業教育與培訓。第四，教育主管部門要設計和推行針對性較強的專業帶頭人培訓計劃。第五，教育主管部門應出臺適合專業帶頭人離崗創業、創新的政策。

2.專業帶頭人的組織開發

組織開發是提高學校組織專業帶頭人開發能力的一系列技術措施，其基本目標是改變組織氛圍、組織環境和組織文化，其重點是學校關于專業帶頭人培養工作的協調能力，增強和改善學校在這方面的職能。在組織開發方法中，拉里·格雷納（Larry Greiner）的過程順序步驟模式比較適合高職院校的組織開發。該模式認為，當外部壓力或外部促進因素給組織上層管理領導帶來壓力時，組織決策層（學校上層領導們）就會邀請行業專家的介入，從而設計出新的解決問題的辦法并試行該方法，直至得到鞏固和推廣。

3.專業帶頭人的管理開發

從微觀角度而言，這里的管理開發主要使用經濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段。經濟手段是指將專業帶頭人的工作業績與其績效工資等經濟利益相掛鉤。宣傳教育手段需要學校搭建資源共享平臺，做到“請進來”和“走出去”，即將專業建設較好的名師、團隊等請到學校進行專業講座、交流、合作等，同時可以派自己的專業帶頭人去培訓、參觀等。目標管理手段也是激勵手段，依據勝任特征要素、崗位分析等，制定科學合理的管理目標。

參考文獻

[1][6]易著梁.淺論示范性高職院校專業帶頭人隊伍的建設[J].教育與職業，2008（9）：32-33.

[2]谷群廣.論高職院校專業帶頭人隊伍建設[J].教育與職業，2003（13）：55-56.

[3]梁建春.國企技術管理人員崗位勝任特征模型及在人力責源管理中的應用[J].商業研究，2007（1）：1-3.

[4]中國就業培訓技術指導中心.企業人力資源管理師（二級）[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2007：81.

[5]潘德永.如何提高高職院校專業帶頭人的培養質量[J].職業教育研究，2015（5）：19-20.

[7]何農.論高職專業帶頭人的培養與使用[J].中國成人教育，2008（5）：96-97.

Abstract The construction of specialty is the key link of flexible school management and the initiative to meet the needs of society in higher vocational colleges. A specialty leading person plays a bellwether role in the selection and training of high quality and ability. Based on competency model of professional leaders， there are at least two aspects to distinguish their outstanding characteristics， one is relative to the qualified professional teachers， the other is relative to the qualified professional team leader， at the same time， at least from three perspectives to judge its competency characteristics， that is， the experts of higher vocational education field， professional team leaders， and professional team members.

Key words higher vocational colleges； competency characteristics model； professional team leader； empirical study； Guangdong

Author Lv Shufang， lecturer of Luoding Vocational and Technical College（Luoding 527200）