關于國有企業人力資源管理問題的探討

顏光澤

摘 要 本文通過分析當前我國國有企業人力資源管理中存在的問題，探討提出相應的對策。

關鍵詞 國有企業 人力資源管理 對策

當前我國社會主義市場經濟體制的基本框架已經建立，國有企業進入了在市場經濟體制下深化改革、完善制度的攻堅階段。加強國有企業人力資源管理，建設一支高素質的人力資源隊伍是深化國企改革的重要保證。

一、如何通過改進員工隊伍狀況提升企業績效，是當前國有企業人力資源部門的主要任務

當前國有企業在如何吸引、開發、使用并留住人才，提高員工的創造性、積極性和工作績效等方面仍然存在諸多不足。本文試圖從企業人力資源管理職能的角度，探討當前國有企業人力資源管理存在的問題：

（一）人員甄選與招聘方面的問題

國有企業人員選用權力過分集中。人力資源作為企業的核心資源，人員的招聘選拔尤為重要。招聘不僅是吸引和挑選應聘者，也不僅僅是為了把空缺的崗位填滿，而是為企業長遠發展選拔最合適的人員。國有企業在選人用人上缺乏公開性，缺乏民主機制，相當多的國有企業對人才資源控制得過嚴過緊，“人權”長期牢牢地控制在主要領導手中，人才能否被發現和使用主要取決于是否被領導者相中，人力資源部門往往淪為領導決定的執行部門。從而選用自己的親屬、朋友、老部下、老同事等“關系戶”把持重要的部門及關鍵的崗位，使得具備真才實學，能夠為企業的生存發展作出重要貢獻的人得不到賞識。這種權力高度集中的選人用人機制容易造成透明度差、渠道狹窄、視野不寬，造成任人唯親的弊端，難以客觀公正地評價和使用人力資源。不但會影響企業的運轉效率，而且會使人才流失，使企業喪失核心競爭力。

（二）員工培訓與職業開發方面的問題

1.國企不重視員工的培訓和開發工作，缺乏完善的人力資源開發和培養體系。很多國企在員工素質和潛能開發提高上沒有引起足夠的重視，缺乏長期系統的培訓制度與計劃。無論是專業技能還是管理才能抑或是個人素質的提高都寄希望于員工自愿學習。

2.國有企業對人力資源投資不足。不少國有企業對員工只管拿來使用，不注重培養，把員工培訓單純看成是企業成本的增加，忽視了培訓是企業實現管理的工具，是促進企業發展的必要手段。有些企業雖然鼓勵員工學習，但要求員工不能占用工作時間，不負責學習費用。有些企業甚至要求員工先與企業簽合同、寫保證書，保證學習后不跳槽。國有企業對人力資源缺乏必要的投資，導致很多員工只能保持著已有的、將被淘汰的知識與技能，即便某些求知心切的員工渴望學習，因條件限制只能徒呼奈何，員工素質難以提高，大量潛在人才有待開發，人才浪費現象驚人。

（三）績效管理與工作考評方面的問題

1.缺乏科學合理、有效可行的員工績效評估體系。考評標準不規范，忽視定量考評，考評方法單一。目前很多國有企業制定的考核標準很不規范，實際考評中往往只注重定性考核，沒有定量化考核標準，無法對實際工作作出量化的考核，難以操作，考評結果準確度不高。在考評實施過程中，很多國有企業沒有將多項考評方法綜合運用，忽視平時考評與群眾考評，忽視貢獻與能力的考評，而采取單一的以領導考核為主的考評方法。這種做法容易造成下屬只“唯上”的不良作風，只愿求得上級領導的賞識，只做領導能看得到的表面文章，而忽視同事和群眾的看法，不能扎扎實實地工作。

2.績效考核流于形式，未能真正發揮考核的激勵作用。（1）考核只是走走過場，最后平衡定先進。評選先進不是考慮如何促進職工工作積極性，而是琢磨評比結果是否面面俱到，出現“先進輪流當”的現象，先進的示范作用沒有得到發揮。（2）考核結果與實際使用脫鉤。很多國有企業對獲得優秀與稱職等次的人員在獎金、晉級、加薪等方面沒有拉開檔次，致使絕大部分人員同處一個等次，分不出績效的高低。另外，國有企業人員的晉升受論資排輩、遷就照顧等觀念影響，不以實績為依據，而主要以領導人的主觀評價為準繩，很難做到客觀公正，嚴重挫傷員工的積極性，未能真正發揮考核的激勵作用。

（四）薪資分配與工作激勵方面的問題

1.缺乏行之有效的薪酬激勵機制。很多國有企業雖然在分配上突破了平均主義的局限，但平均化傾向仍是分配主流。薪酬設計以工齡、崗位和職務為基礎，只要企業效益尚可，員工干好干壞都能增加工資，存在熬工齡的現象，不能體現個人業績與對企業的貢獻，因此不能調動員工的積極性、創造性，導致員工消極怠工現象嚴重。另一方面，缺乏對員工心理需求的了解，只注重工資報酬方面的物質激勵措施，忽視員工自尊及自我實現等高層次需求，造成人力、財力、物力投入雖然很多，激勵效果卻不盡如人意。

2.激勵機制存在缺陷導致管理人員短期行為。造成管理人員短期經濟行為的原因有兩個方面：一是政企不分。國企管理人員主要由主管部門任命，實行任期制，其經營行為往往帶有強烈的政治傾向。很多人不希望在企業長期工作下去，使得他們在企業經營管理上往往滿足于短期行為，致力于任期內收益最大化，缺乏長遠打算。二是對管理人員的物質激勵機制存在缺陷。許多國企管理人員的收入水平與他們的付出完全不匹配，大大挫傷了他們考慮企業長遠發展的積極性。

二、針對國有企業人力資源管理過程中存在的上述幾方面問題，我們探討制定出相應的對策

（一）轉變傳統觀念，改革企業選拔用人制度

第一，國企領導者要樹立依制度管理人力資源的觀念，改變用人權力高度集中機制，廢止“暗箱操作”，選人用人時要實行民主集中制，保證選人用人公開化、民主化。第二，落實選人用人責任制，加強對用人失誤的責任追究。實行這一制度可以集思廣益，減少用人上的失誤，有利于防止和克服用人方面的不正之風，堵住任人唯親的漏洞，使優秀人才能夠脫穎而出。

（二）實施人力資源綜合開發戰略，加大人力資本投資力度

加強員工的培訓與職業開發。國有企業應當重視對員工的培訓，適時地為員工提供合適的培訓機會。既要有短期培訓開發計劃，又要有中長期培訓開發規劃；既要注重員工的知識、技能方面的教育，又要重視員工職業道德、人生觀價值觀的培訓；既要注重崗前培訓，更要重視崗后培訓；既要注重全員教育培訓，又要重視重點教育與培訓拔尖人才。

（三）建立科學合理的考評體系

1.建立起科學合理的考評體系，把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評有機結合起來，真正把國有企業人員的素質、技能和工作實績等方面進行綜合考評，減少考評人員的主觀影響，增加考評的客觀性，提高考評結果的準確性和科學性。依據考評結果對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退等措施，做到獎懲分明、令行禁止，真正發揮績效考評應有的作用。

2.完善國有企業人力資源管理考評體系，建立國有企業人員考評的有效制約機制。全面提升考評者的素質，考評者必須同時具備良好的思想品質、高度的職業精神、國企人力資源管理知識與經驗等；制定國有企業人員考核監督條例及其他配套制度，對考核機構及其考核執行情況予以有效監督，保障國有企業人員考評的客觀性和考評結果的可靠性。

（四）建立科學合理的薪酬體系，形成有效完善的激勵機制

1.運用多種激勵手段，建立有效多維的員工激勵機制。打破“大鍋飯”，建立以按勞分配為主體，多種分配形式相結合的分配體系。重視知識、資本等要素的作用。首先，引入市場機制，調整分配關系。參照勞動力市場，有依據地向管理、科研技術等重要崗位傾斜，制定經營者及內部員工持股等激勵方案，實現人力資本收益。其次，建立以崗位工資為基礎的薪酬制度，明確崗位職責及相關要求，實行以崗定薪，崗薪匹配。再次，打破“官本位”思想限制。讓有突出業績的員工拿到的工資、獎金比他們的上司還多，使員工安心地把他們的精力、才華投入本職工作中去，而不用煞費苦心往領導崗位上鉆營，從而創造出最佳的業績。最后，采用物質激勵和精神激勵相結合的方式，從滿足人的心理需要出發，尊重、理解和關心企業員工，給員工創造良好舒心的外部環境，通過員工參與、職工培訓等手段，有計劃、有步驟地提供工作輪換、充分授權、更富挑戰性地工作機會等，鼓勵員工參與和創新，激發員工的上進心和積極性，提高員工成就感；增強員工的認同感、歸屬感，提高其工作績效和忠誠度。

2.建立有效的管理國企人員的長期激勵機制，激發和強化管理人員長期行為動機，使他們自身的利益與企業長遠發展目標相一致，使他們自愿為實現企業目標努力工作。可以從幾個方面努力：一要實現管理人員的市場化配置。二要明確管理人員的職員身份，取消其行政級別，避免部分國企管理人員為了達到個人的政治目的而采取短期行為。三要完善對管理人員的物質激勵機制。合理拉開企業高層管理人員與一般職工的工資差距。在高層管理人員的薪酬體系中引入遠期收入制，或者根據其經營業績給其配置一定股份，促使其從自身利益的角度對企業經營進行長期的思考，實現其個人收益與企業發展掛鉤。四是建立完善的保障機制，解除高層管理人員的后顧之憂。允許國企高層管理人員退休后在企業董事會、監事會中擔任董事、監事或高級顧問等職務；另外通過紅利提成、專項獎勵等形式保障他們退休后的生活。

（作者單位為海南省交通投資控股有限公司）

參考文獻

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[3] 王淑晶.國有企業人力資源管理存在的問題及對策[J].學術交流，2006.