高校教師職業倦怠成因及對策分析

吳潔 王鹽生

摘 要：高校教師是職業倦怠的高發人群，是教師感到心力交瘁、消極悲觀和沮喪無助的一系列表現。本文從情感衰竭、去人性化和低成就感三個維度分析高校教師職業倦怠的表現，并從社會層面、學校組織管理、個人層面和教學情境四個方面分析教師職業倦怠的原因并提出相應對策。

關鍵詞：高校教師；職業倦怠；原因；對一、職業倦怠理論

職業倦怠的概念是由美國臨床心理學家費登伯格（Freudenberger）于1974年首次提出的。職業倦怠也稱為“職業衰竭”、“職業枯竭”，用來描述在從事助人行業的工作人員由于工作時間過長、工作強度過高、工作量過大而引發的一種精疲力竭的狀態。馬斯拉池（Maslach）認為職業倦怠存在于工作強度較大、連續的和頻繁與人互動的從業人員之中，是這些人長期處于工作壓力之下會出現的行為反應。他將職業倦怠的表現分為三個維度：情感耗竭、去人性化和低成就感。即人們因為無法有效的排解工作壓力而產生一種才力耗盡的情緒上的疲憊感，對顧客的冷漠消極，及在工作中體會到的挫敗感。

二、高校教師工作的特點及職業倦怠的表現

古語云：“師者，所以傳道授業解惑也。”高校教師不僅要教授學生理論實踐知識，還要進行教學探索與科研，同時老師還要有較高的道德情操及對學生的仁愛之心，關注學生的心理動態。在這個理論與科技飛速發展的時代，知識在快速的更新迭代，這要求高校教師在教學和科研中要有創新精神，也加重了高校教師的工作壓力；另外，高校教師還要處理各種繁雜的學校、個人成長和學生管理等事務。且高校教師面對的學生基本是成年人，他們的人生觀價值觀已基本成型，這要求教師不斷提高自身的能力和教學藝術。許多高校教師面臨著強烈的工作壓力而不能順利有效的應對，職業倦怠問題隨之產生。根據馬斯拉池的理論，可以從三個維度分析高教教師職業倦怠的表現：情感耗竭、去人性化和低成就感。

（一）情感耗竭。情感耗竭是指在與他人長期的接觸過程中，情緒上出現的過度疲勞的狀況。高校教師的情感耗竭體現在他們常常感到心力交瘁，容易急躁發怒，對工作中的人和事容忍度較低，缺乏熱情活力和工作動力，對工作和生活持一種悲觀冷漠的態度，有較強的無助感。情感耗竭是職業倦怠的最核心特征和最鮮明的表現。

（二）去個性化。去個性化是指高校教師對學生和同事的冷漠麻木猜疑的態度。他們更喜歡獨來獨往，試圖拉大與學生之間的距離，回避或拒絕與學生接觸，冷漠的將學生看做沒有情感的個體，用帶有蔑視的標簽式語言甚至攻擊性的語言描述學生，對學生疏于關心。

（三）低成就感。低成就感是高校教師在工作中無法體會到工作的勝任感，無法體驗到完成工作后的成就感和喜悅感。低成就感的高校教師無法在工作中發現價值與意義，自認為對學生的影響非常有限，缺乏工作動力與熱情。高校教師收入較低，個人付出與回報不成比例，有些教師會產生自卑感，這會加重高校教師的低成就感。低成就感大大的降低了教師從教的驅動力，會產生消極怠工，不思進取，甚至想要放棄教師職業。

三、高校教師職業倦怠的原因

我國學者王林雪、張霞以西安多所高校的教師為研究對象，對高校教師職業倦怠的現狀、原因及對策展開研究。結果顯示，36.1%的被調查者明確存在職業倦怠①。可以判斷，我國高校教師存在普遍職業倦怠現象。探究高校教師職業倦怠的原因有利于預防與解決問題。高校教師職業倦怠的原因總結起來有以下四種：社會因素、學校組織管理、個人因素與學生和教學情境因素。

（一）社會因素。所謂社會因素是指社會變化和教育改革給高校的教師帶來的壓力。首先，高校教師的社會期望高而社會地位低。我國自古就是一個重視教育的國家，我們相信知識改變命運，教育振興民族。國家、社會和學生家長對高校教師寄予了過高的期望，要求教師能夠成為專家學者傳承理論知識，關愛學生。高校教師肩負著越來越多的責任，承載著民族發展的未來。但是，高校教師的收入偏低，社會認可度不高。第二、隨著社會文化的急劇發展，教師的社會作用受到嚴峻的挑戰，對教師的知識結構、科研水平、教學技巧和方法提出了較高的要求。隨著網絡信息技術的普及，教師已經不是學生唯一的信息源，教師需要不斷的充實提高自己來滿足教學的需求。最后，為了適應社會與市場的需求，在國家政策的指導下，高校展開了一系列的改革，教師的教學內容和教學方法都發生了變化，這對高校教師提出了新的要求，使其在重重壓力之下引發職業倦怠。

（二）學校組織管理。學校組織管理給高校老師帶來的壓力主要體現在以下幾點：首先，隨著高校的普遍擴招，教師的工作負荷加重。學生人數激增使教師的工作任務越來越繁重，不僅要準備課程，批改大量學生作業，還要關注學生動態。同時，高校教師還面臨著職稱評定和科研任務，這又加重了高校教師的負擔。第二，目前我國高校的管理體制主要是行政管理而非學術管理，工作中行政色彩比較濃，教師在教學中沒有自由度和自主權，必須要遵循學校一刀切的規定，給部分教學工作帶來阻礙。第三，部分高校領導與老師缺乏溝通了解，沒有考慮教師提出的關于教學的意見和建議，沒有做到人盡其才，也忽視了對教師的培養，挫傷了高校教師工作的積極性。第四，高校教師勞動價值與勞動報酬背離，總體待遇水平不高，民辦高校教師更顯清貧，加重了職業倦怠。

（三）個人因素。個人因素是引發職業倦怠的內在誘因。教師個人生活與交際方面的因素會引發職業倦怠感。高校教師一般是從高校畢業又直接進入學校，很多教師遠離家鄉、親人和朋友，在生活中缺乏親情和友情的支持。有相關研究表明，隨著社會支持水平的提高，教師的職業倦怠呈下降趨勢②。有學者認為心理控制源在一定程度上影響職業倦怠的產生。傾向于外部控制點的人，把行為的結果歸因于外部因素，更容易產生怠倦。且高校教師一般都注重自我價值的實現，強調自我發展，有較高的自尊需要。若這些高級需要在工作中不被滿足時，倦怠更容易產生。

（四）學生和教學情境因素。在高校學生的管理越來越困難。隨著高校的擴招，在學生數量驟然增多的同時學生的素質也在下降。學生的品行不端、對學習缺乏熱情、對老師不尊重、對學校事務漠不關心等，都在一定程度上擾亂了教學秩序，惡化師生關系。

四、高校教師職業倦怠的對策

高校教師職業倦怠不僅會影響教師的教學質量，還會把消極悲觀的情緒傳染給同事，造成其他教師的職業倦怠，同時也會通過情緒和言行影響學生，對學生的學習和生活造成一定危害。緩解或消除教師職業倦怠是一個系統工程，可以從社會、學校管理和個人三個層面進行干預。

（一）社會支持。社會應宣揚尊師重教的優良傳統，意識到教師對社會發展的重要性，提高教師的社會地位。同時，政府也應完善相關政策，提高教師的收入水平，改革津貼分配制度，激發教師工作的積極性，提高教師的經濟地位。另外，在教師權益的保障方面，不僅要制定相關制度，還要秉著“獨立之精神，自由之思想”的辦學原則，以教授治校的理念引導學校發展。

（二）高校要實現對教師的有效管理。教師的發展與所在學校的管理有密切的關系，高校要實現對教師適度有效的管理。首先，高校應關心教師的生活質量，傾聽教師的心聲并積極回應，組織豐富的文娛活動，為教師提供一定的社會支持。其次，學校應實行民主管理，讓教師參與學校決策。學校領導應尊重教師，公平公正的對待每一位教師，營造和諧的人際關系。最后，高校要建立能夠調動教師積極性的績效考核制度，鼓勵教師不斷進步。

（三）教師的自我調適。高校教師的心理健康非常重要，要經常進行心理健康維護和疏導。發現有職業倦怠的征兆時，要找到適合自己的方式放松身心，使心力交瘁的狀況得到緩解。并面對現實反思壓力來源，主動尋求幫助化解。同時要對自己有客觀的認識，承認自己的不足，肯定自己的優點，并給自己制定一個合理的工作目標，防止因目標無法完成而引發挫敗感。高校教師要學會不斷的從各種積極體驗中獲取成就感，自我激勵，保持樂觀的工作態度，增強自我效能感。高校教師也可以在繁忙的工作之余培養興趣愛好，豐富業余生活，積極與他人交往，協調人際關系。保持工作和生活的平衡，對緩解職業倦怠有重要意義。

注釋：

①張霞，王林雪.我國高校教師職業倦怠的原因與對策實證研究[J].西安電子科技大學學報，2013，7.

②呂莉.高校教師工作倦怠與工作滿意度和社會支持的關系研究[D].華中科技大學碩士論文，2005.

參考文獻：

[1]ISAACA.FRIEDMAN.Burnoutinteachers：theconceptanditsuniquecoremeaning.EducationalandPsychologicalMeasurement，1993，53：1036-1037.

[2]張霞，王林雪.我國高校教師職業倦怠的原因與對策實證研究[J].西安電子科技大學學報，2013，7.

[3]呂莉.高校教師工作倦怠與工作滿意度和社會支持的關系研究[D].華中科技大學碩士論文，2005.

[4]蘇丹，劉曉倩，冷澤兵.高校教師職業倦怠及應對策略分析[J].江蘇師范大學學報，2013，5.

[5]姜淑梅.教師職業倦怠研究的歷史回顧與展望[J].吉林師范大學學報，2006，12.